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Le marché du travail belge continue d’évoluer rapidement. L’incertitude économique, les attentes changeantes des employés, les évolutions technologiques, les nouvelles réglementations et la pression persistante sur les budgets salariaux créent un environnement complexe mais stimulant pour 2026. Ces tendances ressortent clairement du Guide des Salaires 2026 de Robert Half.
Iris Houtaar, Director Client Relations chez Robert Half, partage dans un épisode du podcast HTag (Références) ses analyses sur la transparence salariale, les attentes salariales et la manière d’attirer efficacement la Génération Z sur le marché du travail.
Les salaires restent un sujet sensible, mais la transparence offre de nouvelles perspectives
Même si les salaires sont de plus en plus discutés dans les médias et en ligne, le sujet reste délicat en entreprise. Les employés belges restent traditionnellement réservés, et de nombreuses enquêtes montrent que la majorité n’a jamais demandé d’augmentation et préfère éviter les discussions salariales avec leurs collègues. En 2026, ce tabou persiste : 53% des employés trouvent difficile de parler de leur salaire lors d’un entretien. La peur de perdre une opportunité, l’incertitude sur leur valeur sur le marché et le manque de confiance en soi jouent un rôle important.
La transparence salariale à venir modifiera inévitablement ces discussions, mais ne rend pas les négociations inutiles. Les candidats bien préparés, connaissant leur valeur sur le marché et ayant consulté des benchmarks, disposent d’un avantage : ils connaissent la fourchette salariale du poste et les employeurs ne peuvent plus demander leur salaire actuel. Les négociations deviennent ainsi plus objectives, centrées sur les compétences, l’expertise, les responsabilités et la valeur ajoutée.
Pour les employeurs, une structure salariale claire et cohérente est essentielle. Les entreprises qui communiquent ouvertement sur les fourchettes salariales, les critères et les perspectives d’évolution sont perçues comme professionnelles, fiables et transparentes, et évitent les malentendus dans le processus de recrutement. La transparence concerne la clarté et l’équité, non l’égalité absolue des salaires ni la divulgation des rémunérations individuelles, et renforce à la fois la cohérence interne et la qualité de la politique salariale.
« Cash is king » pour les jeunes générations
Pour les jeunes professionnels, la rémunération nette devient un critère clé. Face à l’augmentation du coût de la vie, des conditions de crédit plus strictes et des coûts de logement élevés, un salaire net attractif est souvent déterminant. Les avantages extralégaux, comme l’assurance groupe, sont perçus comme moins tangibles. Les employeurs qui expliquent clairement la valeur totale du package salarial renforcent la confiance et l’engagement. Une pratique efficace consiste à présenter le package en détail lors d’une rencontre en personne, ligne par ligne, pour illustrer sa valeur réelle.
La stabilité prend de l’importance, sans sacrifier l’ambition
Après des années où le job hopping était perçu comme le moyen le plus rapide d’augmenter son salaire, on observe un changement clair. Les travailleurs estiment qu’en 2026, leur employeur actuel peut offrir un meilleur potentiel salarial qu’un changement de poste. Il ne s’agit pas d’un manque d’ambition, mais d’une approche plus stratégique : stabilité, perspectives de croissance à moyen terme et reconnaissance sont désormais prioritaires. Pour les employeurs, la rétention devient stratégique. Des entretiens de suivi transparents et une vision claire du futur font la différence, tout en rendant le recrutement de nouveaux talents plus exigeant et humain.
Recrutement : plus sélectif et flexible
Même si la croissance économique reste modérée, la demande de talents perdure, notamment en finance, comptabilité et IT. Ces dernières années, la pression sur le marché du travail a souvent été gérée par le recours à des profils intérimaires ou temporaires, offrant flexibilité et adaptabilité. Toutefois, lorsque la charge devient structurelle, le recrutement permanent s’impose. La flexibilité reste cruciale, mais doit s’inscrire dans une stratégie à long terme.
Pour le premier semestre 2026, la moitié des entreprises interrogées dans les secteurs clés de Robert Half (finance, IT, digital, administration, RH, office support et juridique) prévoient d’engager de nouveaux employés permanents. Quatre entreprises sur dix cherchent à maintenir leurs équipes existantes.
L’essor du « skills-based hiring » par rapport aux diplômes
De plus en plus d’employeurs privilégient les compétences réelles aux diplômes classiques. Dans un marché en mutation rapide, la capacité à apprendre, à s’adapter et à adopter de nouvelles technologies devient aussi importante que les qualifications formelles, en particulier dans des domaines tels que la finance, la comptabilité, l’IT et la cybersécurité. Les profils rares ou spécialisés restent recherchés et bénéficient de packages compétitifs.
Que faire si les attentes salariales dépassent le budget ?
Lorsque les attentes salariales excèdent le budget, les employeurs se tournent vers des alternatives. Parmi les avantages extralégaux, nous retrouvons : horaires flexibles, formations et développement, primes de performance ou budget mobilité. Une approche « total reward » bien pensée permet d’attirer et de fidéliser les talents tout en maintenant l’équilibre des coûts salariaux.
Conclusion
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Le marché du travail belge en 2026 n’est pas dominé par un seul thème, mais par l’équilibre : stabilité et flexibilité, rémunération et développement, sécurité et opportunités. Les employeurs qui investissent dans une communication claire, une rémunération compétitive et des stratégies de recrutement tournées vers l’avenir resteront attractifs dans un contexte de plus en plus complexe.
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