Définir une culture d’entreprise revient à se référer aux éléments qui composent son identité, son esprit, ses valeurs et son fonctionnement. En d’autres termes : tout ce qui la rend unique dans son secteur d’activité et dans son fonctionnement. Tout ce qui lui permet en somme de se différencier de la concurrence, mais aussi de développer un sentiment d’appartenance au sein de ses collaborateurs. Créer et ancrer une culture d’entreprise forte est la garantie de la cohésion et de la motivation pour ses équipes.
« Bien définir les grands principes d’une culture d’entreprise dans les offres d’emploi permet d’attirer de futures recrues en phase avec la vision de la structure. Le challenge pour les entreprises consistera à se différencier de leurs concurrents en traduisant ces principes en actions, et à dépasser les banalités », commente Noëmie Cicurel, Directrice Learning & Development Europe chez Robert Half.
Comment définir les valeurs d’une culture d’entreprise porteuse de sens ?
1. L’histoire de l’entreprise
Une culture d’entreprise forte s’inscrit à travers le temps et l’histoire (même récente) de la société. Chaque entreprise a ses fondations et ses « héros » à la source des réussites passées et actuelles, et qui ont participé à des épisodes emprunts de succès. L’idée consister à vous reposer sur des faits marquants ou des personnes ayant marqué l’histoire de l’entreprise : ses fondateurs, un dirigeant charismatique, le lancement d’un produit phare... et leurs répercussions sur votre secteur d’activité (par le biais d’un produit ou d’une solution phare).
Généralement, la création d’une entreprise vise à répondre à un besoin en matière de business ou problème sociétal. C’est notamment le cas chez Robert Half : dans les années 1960, Robert Half crée un cabinet de recrutement spécialisé dans la Finance et la comptabilité pour pallier la difficulté de recruter ces profils spécifiques. Et rien n’a changé aujourd’hui !
2. La vision
Contrairement à son histoire, la vision de l’entreprise peut évoluer tous les cinq ans – suivant le contexte et l’offre du moment. Cette dernière lui donne un cap pour les années à venir, et les actions dès lors mises en place auront pour but de donner vie à cette vision. En outre, la définition des objectifs fixés doit être guidée par la vision de l’entreprise : où voulez-vous emmener l’entreprise ? Quelles sont vos ambitions ? Quelles sont les étapes pour y parvenir ? Vous devez surtout « embarquer » vos équipes dans cet objectif commun. Assurez-vous qu’elle soit la plus claire possible pour pouvoir la communiquer et la partager à tous vos collaborateurs.
Des ajustements peuvent avoir lieu, mais toujours en vous alignant avec la vocation globale de l’entreprise. En transmettant cette vision à vos collaborateurs, vous leur faites sentir qu’ils ont leur place dans l’histoire de l’entreprise (ainsi que dans son présent et son futur), et qu’ils travaillent tous en équipe vers ce but clairement défini.
3. Les valeurs communes
La vision de l’entreprise s’articule autour de valeurs. Entre 2 et 5 par entreprise, ces valeurs doivent être facilement mémorisables et applicables dans le quotidien des collaborateurs. Alors que la vision permet de donner du sens aux tâches effectuées, les valeurs sont là pour influer sur les bonnes pratiques, les interactions entre collaborateurs et les décisions prises. Elles sont gages de cohérence – et en quelque sorte « l’ADN » de l’entreprise.
L’important ici n’est pas d’être original ou unique, mais bien sincère et authentique. Ces valeurs doivent se refléter à tous les niveaux de l’entreprise et être connues de tous vos premiers ambassadeurs, à savoir vos collaborateurs.
Conseil : Pour les faire connaître par tous, écrivez-les sous la forme d’une charte ou d’un code qui les regroupe, et auquel tout le monde a accès.
4. Transformer les valeurs en actions concrètes
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Les actions que vous pouvez mettre en place pour favoriser la culture d’entreprise doivent être l’expression directe des valeurs véhiculées par l’entreprise. Ces initiatives visent à donner vie à vos valeurs, et permettent :
de fédérer les collaborateurs autour des valeurs de l’entreprise ;
d’attirer les futurs talents et de capter leur intérêt ;
d’instaurer des temps forts et des moments de connexion.
Ces actions peuvent être multiples :
des programmes d’onboarding ;
des programmes qui favorisent l’inclusion ;
des programmes d’évolution professionnelle, de formation, de reconnaissance des collaborateurs, de départ à la retraite ;
des soirées et événements annuels ;
le partage de « success stories ».
La mise en place d’une culture d’entreprise prend du temps. Ne baissez pas les bras si vos initiatives ne suscitent pas l’adhésion immédiate de vos collaborateurs. L’objectif n’est pas de convaincre vos collaborateurs, mais bien de toucher des personnes qui se reconnaissent sincèrement dans les grands piliers de votre culture d’entreprise. Chaque décision de la direction doit donc être prise en alignement avec ces piliers.
