Poucos temas dividem tanto as empresas hoje quanto as discussões sobre modelo de trabalho. Enquanto alguns executivos defendem o retorno ao modelo 100% presencial, outros veem na flexibilidade um diferencial competitivo essencial para atrair e reter profissionais.
Uma pesquisa conduzida pelo Insper em parceria com a Robert Half ouviu mais de 1.400 profissionais de diferentes setores e níveis hierárquicos para entender as expectativas em relação ao trabalho remoto e os impactos que sua redução pode trazer para as organizações. Confira!
O cenário atual do trabalho remoto
Antes da pandemia, menos de 1 dia por semana era trabalhado de forma remota.
Em 2020, esse número saltou para mais de 4 dias, tornando-se parte do dia a dia dos profissionais.
Em 2025, o modelo se estabilizou em 2,3 dias por semana, ainda bem acima do nível pré-pandêmico.
O levantamento mostra que 71% dos participantes ainda trabalham remotamente pelo menos um dia por semana, com maior prevalência em setores como tecnologia e menor intensidade na indústria
Expectativas: o novo contrato psicológico
A pandemia consolidou o trabalho remoto como algo mais do que uma medida emergencial: tornou-se parte das expectativas legítimas de flexibilidade e autonomia.
83% dos profissionais esperam ter acesso a pelo menos um dia de trabalho remoto.
Mesmo entre aqueles que hoje estão 100% no presencial, 53% gostariam de contar com essa possibilidade.
Esses dados sugerem que o remoto foi incorporado a um novo contrato psicológico entre colaborador e empresa, ou seja, às promessas implícitas que moldam a percepção de justiça e reciprocidade na relação de trabalho.
O risco de reduzir o trabalho remoto
O estudo simulou cenários de redução ou eliminação do home office. Quanto menor a oferta de trabalho remoto, maior a intenção de saída dos profissionais.
Entre os que atuam 5 dias por semana de casa, 93% considerariam deixar a empresa caso perdessem totalmente essa possibilidade.
Mesmo a redução parcial está associada a alta intenção de saída (77%).
Mulheres demonstraram propensão ainda maior de sair diante da perda do remoto, o que evidencia um risco adicional de agravamento das desigualdades de gênero
O que está em jogo para os profissionais
Dois fatores principais explicam essa relação:
Quebra do contrato psicológico – muitos enxergam a retirada do remoto como violação de um acordo implícito de confiança.
Perda de recursos e benefícios – 97% dos entrevistados apontaram a economia de tempo de deslocamento, 90% o equilíbrio entre vida pessoal e profissional e 81% a economia financeira como ganhos que desapareceriam com o retorno 100% presencial.
O que líderes precisam considerar
O estudo deixa claro que decisões sobre modelos de trabalho são estratégicas e não apenas operacionais. Algumas recomendações-chave:
Justificar com clareza os motivos de eventuais reduções no remoto. Retornar ao presencial sem evidências concretas de benefício pode gerar resistência e desgaste.
Dar intencionalidade ao presencial: se a empresa optar pelo 100% no escritório, é essencial oferecer experiências que o remoto não proporciona, como mentorias, interações de qualidade e reforço da cultura.
Compensar o custo da presença física: contrapartidas como benefícios extras, planos de carreira ou remuneração diferenciada podem equilibrar a equação de valor.
Atentar aos impactos de gênero: políticas rígidas podem afastar ainda mais mulheres de posições de liderança.
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