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Para atrair candidatos com habilidades especializadas e essenciais para o negócio, as empresas no Brasil precisam comunicar com clareza toda a sua proposta de valor como marca empregadora. Em um mercado em que a progressão salarial tende a ser moderada e varia conforme o setor e a região, os profissionais estão cada vez mais atentos ao que vai além do salário-base: modelos de trabalho flexível, planos de desenvolvimento de carreira, iniciativas de bem-estar e uma cultura organizacional inclusiva.

No competitivo mercado de trabalho brasileiro, combinar uma remuneração justa com benefícios atrativos deixou de ser opcional. É essencial para se destacar e reter os melhores talentos.

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Bônus
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Carreira Mais dias de
descanso
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Em um mercado de trabalho em que os salários não acompanham o crescimento do custo de vida e as expectativas estão em alta, o potencial de bônus pode ser um fator decisivo na avaliação de oportunidades pelos profissionais. Para as empresas, estruturas de incentivo bem desenhadas podem fazer a diferença na atração e retenção dos melhores talentos. Em especial em setores como finanças, tecnologia e vendas, a remuneração variável atrelada ao desempenho segue sendo um componente essencial das estratégias de recompensa total.

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dos profissionais veem o potencial de bônus como parte fundamental do pacote de remuneração total.

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dos profissionais qualificados têm até 15% da remuneração composta por pagamento variável, como bônus, comissões e incentivos.

Cultura de bônus no Brasil: além do salário

Metade dos profissionais brasileiros afirma receber bônus de performance, e quase a mesma proporção participa dos lucros da empresa. Gratificações de fim de ano e bônus por conclusão de projetos também se destacam entre as práticas mais adotadas. Ainda assim, uma parcela relevante dos entrevistados (18%) afirma não receber nenhum tipo de bônus de seu atual empregador. Isso reforça a importância dos programas de remuneração variável como ferramenta estratégica para reconhecer resultados, engajar equipes e reter talentos.

Performance: concedidos ao atingir ou superar metas individuais, de equipe ou de área.

Participação nos lucros: distribuída com base no desempenho da empresa.

Gratificação de fim de ano (além do 13º): adicional pago em datas festivas ou como reconhecimento.

Conclusão de projetos: pagos na entrega bem-sucedida de iniciativas-chave.

Bônus: elegibilidade por cargo e senioridade

Os bônus têm papel relevante nas estratégias de remuneração no Brasil, mas a elegibilidade varia bastante de acordo com a função e o nível de senioridade. Enquanto os bônus de performance são amplamente oferecidos, outros tipos, como de contratação, retenção ou por conclusão de projetos, são mais direcionados. Os dados revelam tendências claras na distribuição desses incentivos entre diferentes perfis.

Bônus de performance alcançam a maioria da força de trabalho – Oferecidos em todos os níveis, os bônus de performance são o incentivo mais amplamente distribuído.

Profissionais de nível intermediário recebem a maior variedade de bônus – Com 2 a 5 anos de experiência, são os mais propensos a receber bônus de projetos, retenção e gratificação de fim de ano.

Profissionais em início de carreira têm menos incentivos estratégicos – Embora elegíveis a bônus de fim de ano e indicação, têm pouco acesso a recompensas de maior valor, como de projetos ou retenção.

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Os dados não salariais referenciados neste Guia Salarial são baseados em uma pesquisa online desenvolvida pela Robert Half e conduzida por uma empresa de pesquisa independente. Os respondentes incluem 500 gestores de contratação e 1.000 trabalhadores das áreas de finanças e contabilidade, TI e tecnologia, suporte administrativo e ao cliente, jurídico e engenharia. A amostra abrange pequenas, médias e grandes empresas privadas e listadas em bolsa no Brasil.