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[Música] no Robert he talks você está convidado a participar de discussões relevantes para se preparar para o futuro do trabalho e se adaptar a um mundo em transformação um podcast da Robert he a maior especialista de soluções em [Música] talentos saúde mental e segurança psicológica nunca foram tão valorizadas pelos profissionais ambiente corporativo aqui é Maria Sartor e acompanhada dos meus colegas Lucas Nogueira e Miller Gomes temos a honra de receber a Diana gabani que é cofundadora e CEO da Day School of Life no Brasil di mais uma vez seja muito bem-vinda ao nosso podcast Obrigada Maria Lucas Miller a honra é minha é sempre muito especial compartilhar ideias insights do que tá acontecendo no mundo do trabalho especialmente sobre saúde mental Inteligência Emocional com a Robert H que faz uma combinação muito especial de habilidades que nós que essas duas empresas tocam diariamente com eh colaboradores e quem tá entrando no mundo do trabalho começando uma nova jornada bom e esse é o o tema da vez novamente né de a gente tá aí eh saindo do forno a quinta edição do estudo de inteligência emocional e saúde mental no ambiente de trabalho que é realizado em parceria pela Robert heff e a day School of Life e só dando um pouquinho de de história a gente tá na quinta edição desse estudo que começou em 2021 e esse estudo ele começou durante a a pandemia quando os profissionais começaram com o movimento da grande resignação e junto com a descol of Life a gente queria entender o que estava acontecendo no ambiente eh de trabalho e essa quinta edição de Ela traz informações bastante preciosas ou e alarmantes que eu queria que a gente queria discutir aqui um pouquinho com você então se você você pudesse falar a a respeito dessa quinta edição o que mais chamou atenção a gente já pode dar aí a partida Maria parece que a gente tá vivendo uma outra vida do que apenas 3 anos atrás de 2021 quando a gente iniciou Esse estudo e que parecia que os colaboradores iam tomar conta até das empresas né eles iam mandar em como que seria o mundo do trabalho mas eu acho que isso mudou bastante mas o que não mudou e o que tem sido muito que me chamou muito atenção e tem refletido nas conversas que eu tenho com as organizações diariamente é que a saúde mental tanto de líderes e liderados não vai bem não vai bem a gente teve um ápice em 2021 tanto que a Desc off Life abriu uma área de saúde mental na pandemia que não existia uma área focada só em Saúde Mental eh ela quase desapareceu nos últimos do anos e ela voltou com tudo especialmente neste segundo semestre e acho que a pesquisa tá refletindo isso né porque temos aí mais de 40% dos líderes e quase 40% dos liderados sofrendo com saúde mental ou ansiedade ou stress ou Burn quase 20% fazendo uso de medicação se você olhar Ah mas 20% é pouco mas é compara né na escala do mundo do É muita gente fazendo uso de medicação para conseguir ter uma produtividade 35% das pessoas que disseram que já terem se sentido assediadas também eu acho que é uma loucura da cobrança por produtividade interminável das empresas Então acho que tem muitos dados e outro que às vezes não é muito destacado Mas acho que ele é importante a questão da conexão entre as líderes e liderados a gente sabe que isso contribui para um ambiente de trabalho mais saudável contribui eh para melhorar essa produtividade paraas pessoas pessas se sentirem acolhidas E isso não tem acontecido não tem e eu vejo não sei se isso é um reflexo não consigo afirmar que seja um reflexo eh desse modelo de trabalho que foi adotado híbrido ou online mas você não tá a diaramente com as pessoas ao longo de anos que a gente vem vindo né a gente vem vendo isso acontecer Talvez o reflexo esteja chegando agora essa é uma constatação interessante porque os números realmente eles mostram que existe o o o o Burnout de uma maneira alarmante aí no mercado como você bem mesmo disse 40% aí dos profissionais tanto líderes quanto liderados eles se sentem estressados e com essa questão da Saúde Mental abalada né ao passo que o advento da pandemia ela ele permitiu com que as pessoas tivessem mais Liberdade acho que é a palavra correta pensando no no modelo de trabalho eh muitas pessoas foram para casa nem todos voltaram 100% presencialmente e é um movimento que a gente está vendo que que que vem acontecendo né das empresas eh fazendo até uma certa pressão pros profissionais voltarem pro pro ambiente gente trabalho pro pro pro escritório eh é muito interessante você enxergar que mesmo os profissionais tendo ainda essa liberdade para estarem dentro de casa eles se sentirem tão mais estressados ansiosos ou com Burnout eu eu fico sempre me questionando se isso sempre esteve aí ou se foi o advento da pandemia que fez com que as pessoas olhassem mais para dentro se conhecessem melhor e vissem que tem algo de errado acontecendo e é algo que eu não não não consigo explicar eu não consigo entender eu não sei se alguém consegue entender se isso já estava aí ou se isso é novo e como que isso vai acabar afetando os próximos anos e as próximas gerações não sei se eu vou ajudar ou complicar ainda mais a a resposta da Diana né mas eu faço uma analogia com que você trouxe Maria de olhar sempre pro pro pro histórico né pro pra história do que aconteceu e na Revolução Industrial foi muito comum a gente ver eh colaboradores sendo afastados por tendinit ou por alguma saúde física né problema de saúde física e era comum porque era mais intensificado depois com a revolução tecnológica a gente acabou de usar menos o nosso corpo o nosso serviço braçal dentro do mercado de trabalho e usar mais a parte mental cognitivo e etc então não sei se se isso Diana eh foi um histórico que a gente foi acumulando ao longo do tempo desde essa revolução tecnológica e na pandemia foi o ápice porque aí entraram várias outras coisas que nos preocupavam também a questão da morte a questão do isolamento falta de contato com pessoas Então não sei se foi uma somatória que já estava sendo acumulada H muito tempo pela história ou se ali teve eh algum gatilho que proporcionou a gente olhar com mais cuidado para isso olha eu acho que eu vou mais na história da Maria que isso tudo já existia pelo menos não na não lá na Revolução Industrial mas o que a pandemia trouxe que eu acho que é muito bom ela trouxe a questão da Saúde Mental à tona então assuntos que as pessoas não falavam ou elas normalizam no ambiente de trabalho hoje em dia não é mais normalizado a gente sabe que nos anos 80 anos 90 era comando e controle eu grito você obedece e ninguém saía e falava assim ah eu tô sofrendo com saúde mental né ahi Eu tô sendo assediado ninguém ninguém nem sabia usar essas denominações mas as pessoas não estavam bem mas elas passavam uma borracha e seguiam em frente ou depois iam ter uma uma questão de doença e elas não sabiam da onde vinha eu acho que hoje em dia esse assunto você pode falar sobre esse assunto eu acho que é uma das Maravilhas que surgiram quando a gente começou a falar de saúde mental mais abertamente eu acho que tem um um ponto muito importante também o assunto em voga é que hoje em grande parte das corporações ambientes equipes em alguns casos você tem até Três Gerações diferentes trabalhando no mesmo projeto na mesma atividade então Isso sim faz o gestor no caso refletir diferentes maneiras né para ouvir essa população Então como bem colocou a Diana aqui 80 90 era comando e controle né Essa geração agora mais recente ela é mais questionadora e somado ao fato que você tá no mundo cada vez mais competitivo eh aonde você tem questões econômicas né juros altos inflação em países de Europa Estados Unidos eh questão de conflitos armados em algumas partes do mundo a questão das comodes para cima para baixo Ferro o valor do petróleo enfim diferentes gerações lidam com esses conflitos de diferentes maneiras dentro do ambiente de trabalho então isso também é um é um é um é um componente importante pra gente avaliar o quão né impactadas essas equipes estão sobretudo como falado aqui pela Maria e pela Diana pós o advento da pandemia né então é ingrediente a mais essa complexidade de gerações essa complexidade também de ambiente externo nas corporações aí causando esse tipo de de reflexão né sobre a saúde mental do colaborador gerando principalmente a questão da da da eh de aumento de eh da da do nível de ansiedade das equipes a questão da comunicação eh talvez não tão eh eh trabalhada dentro das equipes o que gera esse nível de estress aí cada vez mais alto né Acho interessante você comentar essa essa questão das Gerações Lucas porque teve um dado na pesquisa que a Diana inclusive citou que fala a respeito do do assédio né do assédio moral então 35% dos liderados eles comentam que já foram assediados moralmente dentro da da das empresas e quando a mesma pergunta foi feita aos líderes se conscientemente Ou inconscientemente eles praticaram assédio moral apenas 18% eh afirmam que já praticaram o assédio Então existe uma diferença né 35% dos liderados já foram assediados e apenas aspas Eh 18% aí dos líderes dizem que cometeram o o assédio e a gente sabe que que obviamente dentro das organizações as novas gerações elas estão chegando no nos papéis aí de liderança mas a gente sabe E a pesquisa mostra isso que o porcentual de líderes da geração x e geração Y ainda são a maioria e a minha pergunta Diana é a seguinte Será que esses eh liderados entendem como assédio moral de maneira diferente do que os líderes entendem o que seja assédio moral e da aí a diferença entre esses percentuais ou e eu não sei se isso é melhor ou pior falta autoconhecimento por Parte dessas lideranças para entenderem e aceitarem que o que eles estão fazendo é considerado assédio moral ou também a gente tem uma terceira possibilidade né onde esses liderados acreditam que estão sendo assediados moralmente na verdade eles não estão talvez sendo assediados moralmente e apenas sendo eh cobrados de uma maneira mais incisiva talvez Como que você lê essa diferença Maria eu acho que é o que acontece quando as empresas nos procuram desde que o assédio virou eh entrop sipat como sendo obrigatório das das empresas eh fazerem pelo menos conscientização sobre assédio a gente desenvolveu aqui um workshop sobre assédio justamente para explicar o que que é assédio que que não é um assédio diferente de um advogado que vai numa empresa e diz o que que acontece se você por exemplo se o seu Líder for eh condenado por assédio não é isso que a gente tá faz a gente tá querendo entender o que que acontece psicologicamente com uma pessoa que tá que é assediada com o assediador mas principalmente o que que é um assédio exatamente que se eu te cobrar uma vez duas vezes três vezes Maria acho que isso aqui não tá muito bom vamos refazer esse trabalho ou por que que você não vai um pouco além desenvolve mais isso não é um assédio agora se eu for te xingar para você eh fazer o seu trabalho Se eu for eh te tratar mal quando eu tô falando com você se eu der um chilique várias vezes seguidas com você e eu tô te assediando mas o que acontece é que os líderes também eles vêm de uma educação diferente Eles talvez eram os Estagiários ali nos anos 90 e acostumaram com esse com esse eu grito e você obedece e eles também têm que aprender a a lidar com essa geração mais nova que não vai aceitar se eles falarem um pouco mais grosso a gente não deve ter que falar Grosso para conseguir um resultado Então eu acho que é uma combinação dos dois da geração mais jovem não entender o que é o assédio e de achar que qualquer coisa eh ela tá sendo assediada e dos líderes entenderem que sim que nem o Lucas colocou que a gente tem que lidar a gente tem que se comunicar diferente com uma geração mais nova não quer dizer que com mais velho eu vou gritar mas é uma coisa que o mais velho tolerava que o mais novo não vai mais tolerar então acho que tem é um mix dessa combinação precisa de autoconhecimento para os dois especialmente paraa liderança que é a última eh a treinar a questão de autoconhecimento eu eu fico imaginando né a gente tem a deficiência nas duas pontas acaba estourando na verdade no RH né Como que o o o o pessoal aí de Recursos Humanos consegue ajudar tanto esses líderes quanto esses liderados como que eles conseguem influenciar para que essa Cultura se Estabeleça para que a empresa evolua e que para que esses profissionais entrem em um em um consenso de que dicas que a gente pode deixar para esse pessoal que tá no meio sofrendo com essa guerra entre as as gerações que a gente sabe que existe aí no mercado primeiro que eu acho que o RH é sempre quem fica ali no meio da situação complicada e às vezes é o que acaba tendo menos apoio mas eu acho que o RH ter completa conscientização realmente do que que é assédio do que não é ter isso na ponta da língua mas ter uma escuta ativa para ouvir os dois lados e tentar fazer essa mediação antes de qualquer coisa e ajudar eu acho que na verdade quem mais precisa de ajuda são os líderes a gente sabe que isso tem que começar de cima para promover uma transformação de Cultura eu se fosse assim na minha empresa hoje eu começaria de cima não é fácil RH virar pro chefe que tá trazendo resultado que cuja empresa é lucrativa e falar a você tem que fazer um treinamento de assédio talvez não de assédio mas de autoconhecimento eh ter rodas de conversas criar esse ambiente de segurança psicológica que é um pouco que a gente falou no estudo do ano passado né o ambiente tóxico que foi um dos motivos no nosso estudo número três que faz o maior principal motivo segundo principal motiv que fariam as pessoas pedir demissão tá diretamente ligado com a sede eu acho que tem um dado bacana ao encontro do que a Diana tá colocando aqui eh acho que duas semanas atrás eu conversei com um diretor de uma empresa de tecnologia Maria e e esse conflito né não é conflito acho que esse desafio de gerenciar liderar diferentes eh gerações chegou no norte da nossa conversa a gente estava conversando eu perguntei para ele né como é que você faz que que você tá fazendo aí para para para gerenciar melhor isso e o encontro do que a Diana falou tá mais próximo então ele citou ele deu um exemplo muito claro em relação às pesquisas eh de satisfação do funcionário eh e da empresa como um todo né líderes colaboradores gestores enfim essas pesquisas elas eram realizadas anualmente depois passaram a ser semestralmente depois trimestralmente e agora pasm mensalmente por quê Porque a informação ela muda eh cada vez mais rápido dentro das equipes os desejos da equipe os anseios da equipe e você ter um RH né uma área de recursos humanos apta para ouvir esse profissional cada vez de uma maneira mais rápida e frequente Talvez possa eh Minimizar os problemas lá na frente né então ao encontro disso né de puxa vamos melhorar esse canal de comunicação vamos estar mais próximo vamos gerenciar esse conflito de uma maneira cada vez mais dinâmica e não esperar a bomba estourar né Eh então isso é um ponto que as empresas têm feito de uma maneira cada vez mais constante Ah talvez né E aí tem que respeitar a os desafios de cada empresa Talvez as pesquisas mensais sejam de mais Talvez as anuais sejam de menos mas a gente tem percebido isso nessa conversa com esse diretor dessa empresa de tecnologia Ele trouxe isso pra gente faz muito sentido né Eh com esse objetivo aí de ouvir o colaborador e tá mais próximo eh para reter esses talentos a gente sabe que recrutar pessoas e reter essas pessoas né é Um Desafio cada vez mais frequente na empresa então ter esse caminho de comunicação é muito importante aí para gerenciar esses conflitos e também Para apoiar a liderança né naquilo que precisa ser feito né então quanto antes também a liderança receber informação eh do que foi feito que talvez não agrad que talvez poderia ser feito de uma outra maneira ela consegue corrigir isso de uma maneira mais rápida e reter aquele talento manter os níveis de produtividade todo mundo sai aí mais satisfeito Então esse é um ponto importante também que a gente tem visto no mercado essa dinâmica diferente dessas pesquisas aí para ouvir o colaborador e vocês continuam eh me lembro que a Maria comentou no ano passado que a pergunta sobre ambiente de trabalho quando faziam entrevistas era muito relevante ela continua surgindo ou Isso mudou nesses últimos meses é acho que uma pergunta direta né que acontece muito é qual é o modelo de trabalho ele é 100% remoto 100% presencial híbrido então isso reflete né que o profissional ele tá buscando isso né então eh não é mais é uma única e exclusivamente obviamente que isso é levado em consideração no processo seletivo tá Diana mas o fato de Puxa qual é meu ambiente de trabalho eu tenho a flexibilidade de um dia trabalhar de casa é dois dias por semana o meu gestor entende isso a empresa enxerga isso como um método eficaz de trabalho sim se eu puder elencar aqui acho que o o Miller e a Maria também podem colaborar eh é a primeira a segunda no máximo a terceira pergunta feita pelo profissional numa entrevista né quando a gente vai para essa etapa aí de de modelo de trabalho então sim essa busca por flexibilidade ela é um reflexo eh de qual é o modelo de trabalho qu a empresa tá aberta para isso né Por exemplo é e e eu vejo Lucas esse exemplo que você trouxe né eh e e junto com a pergunta da Diana de de modelo de trabalho algumas conexões né e uma palavra que ficou importante nessas conexões é é é a a importância desse autoconhecimento né porque se se se a empresa passa a fazer a pesquisa de clima que a gente fazia anualmente no passado eh todos os mes ela tá buscando conhecimento eh do clima ou das necessidades das pessoas ali de forma mais atualizada Ok então ela quer conhecimento pro gestor eh saber lidar com a nova geração ou com os Líder os liderados dele ele precisa se conhecer a Diana até deu um exemplo que é que que é bem bacana ele foi estagiário nos anos 90 então ele ele sofreu eh porrada e aí ele tá refletindo isso novamente Será que ele tem consciência disso ele tá lidando bem com essas emoções que geraram essas pancadas eh em 90 ou ou quando ele entrou no mercado de trabalho então a importância do autoconhecimento E aí eh fica até uma provocação né Diana eu sou psicólogo de Formação também é muito fácil falar eh eh ô gestor vamos procurar fazer terapia né Vamos se conhecer um pouco melhor vamos se desenvolver né mas eh como que a gente eh R eh como que a gente pode orientar esse público de liderança buscar autoconhecimento se vai ser através da terapia ou através de qualquer outra fonte que seja né mas orientar que isso é muito importante a gente tá vendo aqui nos números e nos exemplos que a gente trouxe a importância desconhecer para tomar a atitude com reta no futuro né Então como que a gente pode orientar ou até eh não sei instruir esse esse gestor a a alta liderança da companhia que esse é o caminho quanto mais autoconhecimento eu tenho as minhas ações as minhas atitudes passam a ser mais conscientes e não de forma involuntária é eu acho que é primeiro relembrar que não é só o autoconhecimento para dentro mas é o autoconhecimento para fora como os outros estão te enxergando e eu tenho esperança porque tem empresas que tão contratando jornadas de autoconhecimento paraa superintendência de banco falando que assim que se ele não tiver não passar eh por esse auto por esse processo de autoconhecimento ele não vai conseguir acender a cadeira e isso vem das pesquisas de clima então acho que essas pesquisas vão ajudar a convencer Quem tá na liderança que é necessário senão realmente eh ele não vai conseguir subir cada vez mais e e é interessante Miller que nessa nessa nossa quinta edição a gente pergunta quais Quais são as habilidades que os profissionais acreditam serem mais importantes para contornar situações de medo e de estress no trabalho e a primeira eh resposta por unanimidade tanto dos líderes quanto dos liderados é a inteligência emocional e e isso eu aprendi na the school of Life que a base da Inteligência Emocional nada mais é do que o autoconhecimento Então os profissionais eles têm ciência que hoje o aspecto mais importante dentro do ambiente corporativo eh caótico que a gente vive que é que é um ambiente de polic né você mal sai de uma você entra em outra a habilidade mais importante obviamente é a inteligência emocional e cada vez mais e a base da Inteligência Emocional ela nada mais é do que o autoconhecimento certo Diana exato a gente costuma aqui brincar que você não começa um fazer uma atividade física sem se alongar então você não começa a se desenvolver com inteligência emocional sem passar pelo alongamento que é o autoconhecimento então assim é a base de tudo hoje em dia e a gente sabe que para ser líder você precisa de várias habilidades emocionais mas precisa começar com ela ô e e falando dessa questão de Inteligência Emocional num ambiente corporativo cada vez mais io de uma crise mal terminando e começando outra de muita restrição em relação a a a investimentos a gente cada vez mais escuta a respeito da produtividade as empresas cada vez mais querem fazer mais com com menos eu queria que você falasse um pouco do impacto da questão da produtividade que é tão falada eh pensando na na na saúde mental aí dos profissionais eu acho que para fazer um disclaim aqui Acho que todos vivemos no mundo capitalista Todos nós né Todo mundo precisa de resultado mas talvez eh essa corda ela tá ela esteja sendo esticada um pouco demais e alguma hora ela vai quebrar não é à toa que o Brasil é o segundo país com maior de Burnout só atrás o Japão é uma loucura uma loucura esse número e o que a gente tem visto que as pessoas estão pedindo ajuda porque elas sabem que elas não estão conseguindo performar em alto nível o tempo todo que que quer dizer isso eh que eu não tô conseguindo dar 100% o momento inteiro e a gente entendeu fazendo pesquisas lendo e até a gente tem um workshop no no que chama aut performance sem Burnout que é o novo queridinho da the school of Life por isso que a gente entende que as pessoas estão pedindo ajuda que se você performar o tempo todo no 100% a sua corda vai esticar e a gente sabe que as pessoas as empresas atingem meta no dia seguinte ela fala agora a meta é mais 20% e vamos lá e vamos lá e vamos lá sabe que é assim né todo mundo sabe que é assim até eu mesmo quando chego numa meta falo agora eu quero mais mas a que custo como que eu consigo equilibrar isso e a gente entendeu eh que a o ideal para isso é que a pessoa performe no 85% o tempo todo que assim ela vai ter uma alta produtividade sem Burnout que se ela chegar no 100% constantemente ela não vai conseguir ter uma ótima performance mas que se ela também tiver no 50% ela fica para baixo ela não tem motivação então que o número ideal é que ela performe no 85% aí vocês vão dizer tá maluca Como é que eu vou chegar pra empresa e dizer que ela não pode performar no 100% ela vai performar no 100% em momentos específicos mas todo dia no 100% ninguém aguenta eu acho que até numa conversa anterior o Lucas trouxe um exemplo muito bom da maratona não foi exato não adianta você sabendo que tem que correr mais de 40 KM né se estressar nos 100 primeiros metros né acho que tem um dado importante quando a gente pensa agora em carreira né olhando para dentro a gente sempre sempre imagina a carreira de uma maneira linear né poxa eu comecei aqui como estagiário fui para analista eh Dep depois eu fui para especialista coordenador gerente diretor Presidente enfim eh e quando a gente percebe que muitas vezes talvez aquele plano nosso não aconteceu na velocidade que nós esperávamos né ou que a gente passou por algumas lombadas algum desligamento na nossa carreira ou até mesmo uma questão familiar né pessoal que afetou a nossa carreira a gente acaba entrando em parafuso em desespero né E quando a gente coloca eh que não faz parte também né as lombadas da vida dentro da nossa carreira faz parte é a casca que a gente cria para melhorar a nossa Inteligência Emocional o autoconhecimento você vem muitas das vezes por essas derrotas né que a gente tem na nossa vida inclusive na questão corporativa então sim né entender que eu não preciso sair de largada no 100 por hora mas manter uma velocidade de cruzeiro e E aí Diana vai ao encontro dos 85% né me garante ter um equilíbrio de vida melhor me garante ter uma perspectiva para ouvir o meu time melhor e eu chegar mais né saudável no meu ambiente de trabalho para saber gerenciar conflitos das diferentes gerações que nós conversamos enfim tem um dado muito bacana de uma pesquisa que a Robert HF aplicou em mais de 400 gestores no Brasil e ela apontou que as três principais preocupações desses gestores quando olhar o ambiente de trabalho é aumento da produtividade consequentemente lucratividade maior e retenção de talentos é quase paradoxal pensar nisso né eu vou apertar o parafuso e vou pessoa que vai é e vou TR vai ter o turnout o turnover vai aumentar a pessoa não vai aguentar é essa geração mais nova Ela não fica isso vocês podem dizer eu tô eu tô assumindo as minhas conversas Mas vocês vão saber melhor que a geração mais nova ela não não aguenta ela vai embora ela vai para outra coisa e é paradoxal como a gente colocou né olha o desafio que esses gestores têm né puxa eu preciso aumentar minha produtividade com menos pessoas rentabilidade maior e ao mesmo tempo reter o talento porque se eu perco isso a minha meta vai pro espaço porque só essa pessoa sabe fazer só essa pessoa sabe gerenciar Enfim então todo mundo tá nessa esfera né então sim a questão da Inteligência Emocional da do balanço da flexibilidade da melhor comunicação entre RH liderado gestor E liderados então isso acaba impactando sim na retenção desse profissional mas coberto de razão né Diana se sair 100% de largada lá na frente vai faltar fôlego na minha maratona né E pensar que hoje né Eh a carreira de um profissional ela leva aí 35 40 45 anos né Não adianta eu me esforçar ou me arrebentar de trabalhar até aos 30 anos que vão faltar ainda mais 30 anos pela frente aí para terminar minha carreira né então de novo é o exercício do autoconhecimento da Inteligência Emocional esse dado que você falou conversa com o dado da pesquisa onde os líderes comentam que a a maior fatia dos liderados que eles percebem estress ansiedade e Burnout são os liderados da geração z aí os profissionais que hoje estão na na faixa dos 18 ao Aos aos 27 anos e eu fiquei pensando nessa questão que você comentou dos 85% né Eh o o o Lucas bem colocou se você trabalha se mata de trabalhar até os 30 anos você tem depois mais metade da vida para trabalhar você tá literalmente arrebentado por outro lado aquele profissional que tá entrando no mercado eh de trabalho nesse momento aí nos seus 20 anos ele é demandado a entregar nesse eh mercado capitalista que é cheio de crises que sabemos que tem com muita restrição de investimento esse profissional ele é demandado para entregar esse 100% Provavelmente por isso essa é a geração que mais sofre com Burnout stress e e e afastamento Qual é a dica Diana que a gente pode deixar para esses líderes que TM esses profissionais sobre sua liderança como lidar com esses profissionais mais jovens para que eles entreguem sim o que precisa ser entregue mas saibam entender quais os limites que eles podem ir que não afetem a sua saúde mental acho que essa é a pergunta de 1 Milhão né Ah com certeza com certeza eu adoraria dar a resposta cravada ó ia ia estourar aqui eh mas eu acho Maria é que ter a consciência disso que não adianta eu esticar a corda o tempo todo eh é uma mudança de mentalidade da liderança assim precisa haver essa mudança de mentalidade acho que se não houver a mudança de mentalidade a gente vai ficar aqui falando eu vou fazer discurso lindos e nada vai acontecer mas precisa ter a a mudança de mentalidade e eu acho que dados que nem a nossa pesquisa ou que nem os dados que a gente tem né Eh Dea pirâmide de Harvard que diz que paraa pessoa chegar no seu melhor no Melhor do seu potencial ela precisa ter esse equilíbrio e esse equilíbrio envolve a pessoa conseguir cuidar do Físico seja o físico ela ter fazer exercício físico ela cuidar do bem-estar ela cuidar emocional do mental e do holístico eh a gente não vai evoluir vamos continuar nessa roda de turnover de Burnout de afastamento acho que vai passar por uma mudança de mentalidade e acho importante o ponto que você mencionou né Diana não necessariamente quando a gente fala da liderança não é nem da liderança imediata a mudança tem que vir do mais alto Escalão de de da da liderança das empresas e isso cascatear é um movimento que necessariamente ele precisa ser topd correto correto tem que mudar a cultura das empresas e a cultura a gente sabe que essa mudança vem de cima ia fazer uma pergunta Diana acho que nessa linha de eh como a gente pode lidar com tudo isso organizar essas ideias a gente pode propor algumas eh ferramentas né que que os líderes podem utilizar tem um dado da da nova pesquisa aqui que que a gente vai lançar que cerca de 63% dos liderados avisam que eh informam que que sentem que os líderes não possuem as ferramentas adequadas para eh lidar com a saúde mental dos profissionais Então acho que eh ninguém melhor que você aqui nesse fórum para para nos ajudar a a estruturar isso quais ferramentas que os líderes podem utilizar para ajudar a a a lidar com a com as questões de saúde mental dos liderados Olha eu acho que passa muito por comunicação e essa conexão que a gente vê que tá faltando nesses números porque com a conexão eu vou ser capaz Eu vou ter coragem de dizer pro meu líder que eu não tô bem que Putz eu não vou conseguir hoje trabalhar mais 3 horas que eu não vou conseguir entregar aquela coisa mais é o líder ele criar uma conexão com o liderado que o liderado consiga dizer qual que é o limite dele eu acho que eu passaria por habilidades de comunicação de colaboração eh e até de vulnerabilidade e de desenvolver uma confiança entre ele e a equipe a gente não fala muito disso mas eu acho que é só essa confiança que vai trazer conversas abertas de fato essa confiança segurança psicológica pra pessoa realmente conseguir entender Qual que é o limite dela e o líder eu acho que ele precisa ter um conjunto aí de habilidades emocionais mas muito eh equilíbrio e principalmente ele mostrar que ele também tá cuidando da Saúde Mental porque a gente sabe a gente tem dados eh de pesquisas que o líder ele influencia mais o colaborador do que o próprio parceiro em casa a a se cuidar então se eu tô vendo que o líder tá se cuidando eu automaticamente automaticamente não mas eu vou começar a olhar para isso falar hum acho que é importante eu fazer isso também e a gente sabe que nada é melhor do que liderar por exemplo e acho que esse exemplo hoje em dia é fundamental bom Depois dessa resposta maravilhosa queria mais uma vez de agradecer pela sua participação no no nosso podcast é sempre muito bom ter você aqui com a gente falando a respeito desse tema que é tão relevante e eu já estou ansiosa pela Sexta edição aí do nosso do nosso estudo que venham muitos outros podcasts como esse Muitíssimo obrigada pela sua participação de obrigada a vocês é um prazer poderíamos aqui ficar conversando por mais 2 horas que eu tô sempre aprendendo com vocês que estão na ponta aí conversando com colaboradores candidatos diariamente como eu falei no começo é uma troca que só enriquece eu espero que quem esteja ouvindo consiga aí que que a gente tenha plantado uma semente em alguém para tornar a vida numa empresa melhor aproveito também e Agradeço aos meus companheiros aqui de jornada Lucas e Miller obrigada por terem acompanhado aqui com a gente e ajudado Nessa Mesa Redonda Valeu pessoal obrigado Maria Obrigado Diana até a próxima obrigado Foi uma satisfação estar com vocês aqui e aprender um pouquinho mais obrigado Diana obrigado Maria Lucas o Robert he talks é um conteúdo da Robert he a maior especialista de soluções em talentos hoje falamos sobre saúde mental e a importância de equilibrar produtividade e bem-estar você pode acessar o estudo inteligência emocional e saúde mental no ambiente de trabalho elaborado em conjunto com a the school of Life na íntegra no site da Robert he você encontra o link na descrição [Música] [Aplausos] [Música]
A saúde mental e a segurança psicológica tornaram-se temas centrais nas discussões sobre o ambiente corporativo. Com a crescente complexidade das demandas profissionais e o impacto prolongado da pandemia, organizações de diversos setores estão cada vez mais conscientes da importância de cuidar do bem-estar emocional de seus colaboradores.
No entanto, garantir que esse tema seja tratado com a devida seriedade exige mudanças profundas na cultura organizacional e, principalmente, nas práticas de liderança.
De acordo com a pesquisa realizada em parceria entre a Robert Half e a The School of Life, a saúde mental dos colaboradores segue em declínio, com dados alarmantes que evidenciam o impacto disso na produtividade e na permanência de talentos.
A co-fundadora e CEO da The School of Life no Brasil, Diana Gabanyi, compartilhou alguns insights durante o episódio do podcast "Robert Half Talks", destacando os desafios que tanto líderes quanto liderados enfrentam em manter o equilíbrio mental no trabalho.
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O impacto da pandemia na saúde mental
A saúde mental se tornou um dos maiores desafios no ambiente de trabalho desde a pandemia. “A saúde mental, tanto de líderes quanto de liderados, não vai bem", afirmou ela, referindo-se aos altos índices de estresse, ansiedade e burnout relatados pelos profissionais. Segundo o estudo, mais de 40% dos líderes e quase 40% dos liderados sofrem de problemas relacionados à saúde mental. Além disso, 20% dos profissionais relataram o uso de medicação para lidar com essas questões, o que, nas palavras de Diana, “pode parecer um número pequeno, mas, em uma escala global, é muita gente”.
Esses números revelam o quanto a saúde mental tem impactado a capacidade dos profissionais de entregar resultados e se manter produtivos. Uma das razões para isso, segundo Diana, é a falta de conexão entre líderes e liderados. "Essa conexão entre líderes e liderados é essencial para um ambiente de trabalho saudável", ressaltou ela, mas esse vínculo parece ter se enfraquecido nos últimos anos, em parte devido à adoção de modelos de trabalho remoto e híbrido.
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A segurança psicológica como prioridade
A segurança psicológica, conceito que se refere à criação de um ambiente onde os colaboradores se sintam à vontade para expressar suas preocupações sem medo de represálias, é uma parte fundamental desse cenário. Empresas que promovem segurança psicológica tendem a ter equipes mais engajadas e colaborativas, o que, consequentemente, leva a uma maior produtividade.
Embora os colaboradores enfrentem desafios significativos, os líderes também estão sobrecarregados. Isso levanta a questão sobre como as empresas podem fornecer suporte adequado tanto para quem lidera quanto para quem é liderado. "Quem mais precisa de ajuda são os líderes. Sabemos que isso precisa começar de cima para promover uma transformação de cultura", explicou ela.
Além disso, as mudanças na forma como os líderes lidam com suas equipes devem vir acompanhadas de um profundo autoconhecimento. Isso inclui a necessidade de abandonar abordagens baseadas em comando e controle, comuns nas décadas de 80 e 90, e adaptar a comunicação às características das gerações mais novas, especialmente a geração Z, que não tolera esses métodos tradicionais. As gerações mais antigas muitas vezes aceitavam certos comportamentos que os profissionais mais jovens não aceitam mais..
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Assédio Moral e a Importância da Educação
Outro ponto crucial levantado foi a questão do assédio moral. A pesquisa revelou que 35% dos liderados já se sentiram assediados moralmente no ambiente de trabalho, enquanto apenas 18% dos líderes reconhecem que praticaram o assédio. Essa disparidade, segundo Diana, pode ser explicada pela falta de clareza sobre o que configura um comportamento abusivo no ambiente de trabalho.
Para enfrentar essa questão, a The School of Life desenvolveu workshops focados em conscientizar tanto líderes quanto liderados sobre o que é considerado assédio moral. "Estamos querendo entender o que acontece psicologicamente com uma pessoa que é assediada, com o assediador, mas principalmente o que é um assédio", comentou Diana. Ela enfatizou que é fundamental que os líderes aprendam a identificar quando estão ultrapassando limites e saibam adaptar suas abordagens de liderança.
Produtividade e burnout: a corda esticada demais
A busca incessante por produtividade é um dos principais fatores que levam ao esgotamento. Muitas empresas, ao exigir mais resultados com menos recursos, acabam esticando demais a corda. “Talvez essa corda, ela esteja sendo esticada um pouco demais e alguma hora ela vai quebrar", alertou Diana.
O Brasil ocupa a segunda posição mundial em número de casos de burnout, ficando atrás apenas do Japão. Esse dado é preocupante, especialmente em um contexto onde as empresas continuam a aumentar suas metas, sem levar em consideração o impacto na saúde mental dos colaboradores. “Se você performar o tempo todo no 100%, a sua corda vai esticar", advertiu Diana, explicando que o ideal seria que os colaboradores mantivessem uma performance de cerca de 85% ao longo do tempo, para evitar o esgotamento.
A mudança de mentalidade começa no topo
Uma das soluções apontadas para resolver esses problemas é a mudança de mentalidade dos líderes empresariais. Para que as organizações promovam um ambiente de trabalho mais saudável, é fundamental que essa transformação comece pelo mais alto escalão. “Precisa haver essa mudança de mentalidade. Se não houver, a gente vai ficar aqui falando, eu vou fazer discursos lindos e nada vai acontecer", disse Diana.
Essa mudança também inclui o reconhecimento de que os líderes precisam de autoconhecimento para liderar com empatia e inteligência emocional. A pesquisa mostrou que tanto líderes quanto liderados acreditam que a inteligência emocional é a habilidade mais importante para lidar com situações de medo e estresse no trabalho. No entanto, para desenvolver essa competência, é necessário um esforço contínuo de autodesenvolvimento.
A saúde mental e a segurança psicológica são elementos que não podem mais ser ignorados no ambiente corporativo. Empresas que desejam reter talentos e aumentar a produtividade precisam criar condições para que seus colaboradores trabalhem em um ambiente seguro, onde possam expressar suas preocupações e limites sem medo. Como enfatizou Diana Gabanyi, "nada é melhor do que liderar por exemplo", e isso inclui líderes que se preocupam com o próprio bem-estar mental e o de suas equipes. Assim, o caminho para o sucesso sustentável passa por equilibrar produtividade com qualidade de vida, promovendo um ambiente de trabalho que respeite os limites humanos.
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