O que realmente motiva um executivo a permanecer em uma organização? Essa pergunta, que há alguns anos poderia ser respondida com palavras como “salário” ou “cargo”, hoje ganhou novas camadas de complexidade. Em um mundo em que o equilíbrio entre propósito, desenvolvimento e relações humanas se tornou central, a definição de sucesso executivo passa por um caminho mais subjetivo — e mais humano.Renata Mello Feltrin, cofundadora da FORWD.co e conselheira com mais de 25 anos de experiência em cargos de liderança, trouxe uma reflexão profunda sobre o tema no podcast Robert Half Talks. A executiva compartilhou aprendizados de sua trajetória e abordou a transformação pela qual passam os líderes contemporâneos, que buscam mais sentido, autonomia e conexão em suas jornadas profissionais.“O trabalho, principalmente quando chegamos ao nível executivo, se mostra como uma grande plataforma. E é nessa plataforma que a gente pensa quais são os pilares que queremos desenvolver: o econômico, o pessoal, o das relações e o do legado que deixamos.”
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A liderança que busca propósito
Para Renata, a motivação de um executivo hoje está diretamente ligada à possibilidade de alinhar seu trabalho a um propósito maior. Isso não significa abrir mão de resultados, mas integrar valores pessoais à construção coletiva das organizações.Segundo ela, “a remuneração e os benefícios não têm a total relevância. O que realmente conta é a oportunidade de autonomia, desenvolvimento e relacionamento.” A visão reflete uma mudança clara de paradigma: o líder que antes era movido pela ascensão e estabilidade agora valoriza mais o impacto que pode gerar — dentro e fora da empresa.Essa transformação também passa por autoconhecimento. “A gente precisa saber dizer o que quer e o que não quer”, explica Renata. “Não é sobre o pacote de benefícios, mas sobre o que a gente é e o que é capaz de aportar.” Essa clareza, segundo a executiva, é o ponto de partida para escolhas profissionais mais alinhadas e sustentáveis.
Autonomia como pilar da realização
Renata conta que, após duas décadas em uma grande empresa de tecnologia, decidiu fazer uma transição intencional de carreira. A mudança não foi impulsiva — foi o resultado de um processo interno de reflexão sobre o que ainda fazia sentido em sua trajetória.“Chegou um momento em que eu disse: ‘Essa história foi muito bonita, me deu aprendizado e relações valiosas, mas agora quero ter novos aprendizados’. Foi uma decisão intencional, com passos muito bem estruturados.”
Foi assim que ela fundou a FORWD.co, uma boutique de advisory estratégico voltada para executivos. O novo projeto lhe permitiu exercitar a liderança de forma mais autêntica e personalizada, “atuando com executivos, mas do outro lado da mesa”, como ela define.A autonomia, nesse sentido, aparece como o fio condutor da motivação. Para muitos líderes, ela representa a liberdade de criar, decidir e imprimir sua marca em projetos que façam sentido. “Ter a possibilidade de deixar uma assinatura em algo importante do ponto de vista de negócio ou de modelo é fundamental. E quando isso está alinhado aos nossos valores, a entrega se torna muito mais significativa".
“Cada pessoa é um conjunto de talentos, características e contextos. Não existe uma fórmula única de liderança. É preciso olhar para o indivíduo e construir a partir disso”, Renata Mello Feltrin.
A importância das relações e da escuta ativa
Além da autonomia, outro fator essencial para manter executivos engajados é a qualidade das relações dentro das empresas. Renata reforça que o vínculo entre líderes e organizações deve ser construído de forma colaborativa e transparente.“As empresas precisam aprender a ouvir. Muitas vezes, elas tentam preencher apenas as próprias expectativas e esquecem de entender profundamente o talento que está à sua frente.”Essa escuta ativa, segundo a executiva, pode transformar a relação entre empresa e liderança. Mais do que encaixar um profissional em uma vaga, trata-se de compreender suas potencialidades e redesenhar, se necessário, a própria função para aproveitá-las melhor.A executiva destaca que cada pessoa é um universo particular: “Cada pessoa é um conjunto de talentos, características e contextos. Não existe uma fórmula única de liderança. É preciso olhar para o indivíduo e construir a partir disso.”No ambiente corporativo, isso também significa reconhecer que ninguém constrói resultados sozinho. “Em um nível de alta liderança, a qualidade das relações com pares e superiores é fundamental para que se tenha espaço para construir. O trabalho é sempre uma construção coletiva".
Equilíbrio e saúde emocional: a nova competência executiva
Um dos pontos mais fortes trazidos por Renata é o papel da saúde emocional no desempenho e na permanência dos executivos. Em um contexto em que a pressão por resultados é constante, encontrar equilíbrio entre vida pessoal e profissional é um desafio — e também uma escolha.“Estamos vendo uma grande maioria das pessoas adoecendo mentalmente”, alerta. “O nível de pressão em cargos de liderança é muito grande, e as empresas precisam entender o que é razoável exigir de um executivo.”Ela defende que o autocuidado e a clareza emocional são competências estratégicas para quem ocupa posições de comando. “Assim como a musculação fortalece o corpo, a meditação é uma musculação para o cérebro. Essa prática ajuda o líder a desenvolver equilíbrio emocional e tomar decisões com mais consciência.”Renata também provoca uma reflexão sobre o ego e o protagonismo nas lideranças: “A gente não precisa estar em todas as agendas ou decisões. Essa clareza pessoal nos ajuda a entender onde realmente fazemos diferença e a construir uma atuação mais equilibrada".
O papel da inclusão e das novas formas de liderança
Outro ponto destacado pela executiva é a importância de construir times de liderança complementares e diversos, não apenas em gênero, mas em experiência, origem e estilo de pensamento.“A liderança precisa ser mais diversa e integrada. As mulheres que chegam trazem características complementares, e os homens também precisam equilibrar suas energias femininas e masculinas. Só assim teremos novos modelos de liderança mais completos.”Para ela, um time de executivos de alta performance é aquele que combina capacidades distintas e relações saudáveis. A soma dessas diferenças, quando bem administrada, é o que garante inovação e sustentabilidade nas empresas.Renata também aponta um risco comum: a tendência inconsciente de contratar pessoas muito parecidas entre si. “Esse olhar com viés é um grande erro. Quando só valorizamos talentos iguais aos nossos, reforçamos as mesmas fortalezas e deixamos lacunas abertas. É preciso trazer complementaridade para que o grupo evolua".
Um dos pontos mais debatidos foi a retenção de talentos.De acordo com dados do guia, 67% dos profissionais acreditam que permanecer em suas empresas atuais aumenta as chances de obter aumento em 2026. Essa percepção reforça a importância de políticas de valorização interna e planos de carreira bem estruturados.Laís Vasconcelos destacou o papel da comunicação e transparência nessa equação:“As empresas precisam estar preparadas para conversar sobre salário, promoção e bem-estar. Mesmo que não possam mudar tudo de imediato, essas conversas precisam acontecer.”Já Berto chamou atenção para a necessidade de planejamento antecipado por parte dos líderes: “É fundamental planejar substituições, promoções e reestruturações antes que o problema apareça. O guia apoia justamente isso: a identificação de competências e o entendimento do que o mercado está valorizando.”As empresas mais bem-sucedidas, segundo os hosts, serão aquelas que conseguirem equilibrar remuneração, cultura e propósito — criando um ambiente de aprendizado e reconhecimento contínuo.
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