Em um mercado cada vez mais competitivo, a forma como as empresas estruturam seus pacotes de benefícios se tornou um dos principais diferenciais para atrair e reter talentos. Mais do que simples complementos à remuneração, os benefícios passaram a ser uma linguagem de cuidado, um reflexo da cultura organizacional e uma poderosa ferramenta de engajamento. Essa foi a visão compartilhada por Carolina Ferreira, diretora de Gentes & ASG da Alelo, durante sua participação no Robert Half Talks, em uma conversa com Laís Vasconcelos e Müller Gomes sobre as novas tendências de benefícios corporativos e a importância da escuta ativa no RH.
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O novo papel dos benefícios nas empresas
Durante muito tempo, os benefícios corporativos eram vistos como algo padronizado: vale-refeição, assistência médica e vale-transporte. Hoje, esse cenário é completamente diferente. As transformações no mundo do trabalho, aceleradas pela pandemia e pelas novas demandas das gerações, levaram as empresas a repensar o que realmente importa para seus colaboradores.Segundo Carolina, o benefício deixou de ser um “extra” e passou a representar algo mais profundo. “O benefício acaba sendo não só um complemento, mas também uma linguagem de cuidado”, afirma. Para ela, o pacote de benefícios deve refletir o propósito e os valores da empresa, ao mesmo tempo em que atende às necessidades individuais de cada profissional.Na Alelo, que é referência em soluções de benefícios e gestão corporativa, essa percepção é vivida na prática. “A gente vive bastante isso porque a Alelo é uma empresa de benefícios. Então é muito do ecossistema em que a gente está inserido. Na nossa própria cultura, a gente é muito pautado na escuta ativa para entender o que as pessoas valorizam de verdade.”
Escuta ativa: o ponto de partida
Um dos conceitos mais fortes trazidos por Carolina é o da escuta ativa, a prática de ouvir genuinamente o que os colaboradores esperam e percebem da empresa. A Alelo realizou uma pesquisa interna estruturada em três pilares: benefícios formais, ações de engajamento e eventos culturais. Com base nas respostas, foi criada uma matriz de valor que ajudou a compreender o que realmente fazia diferença na percepção de bem-estar e pertencimento dos colaboradores.“A gente criou uma matriz que trouxe muitos insights legais”, explica Carolina. “Ao mesmo tempo em que o plano de saúde e a previdência privada aparecem como essenciais, gestos simples de cuidado, como o café da manhã no escritório ou as frutas e chocolatinhos à tarde, também ganharam muito valor.”Esses pequenos detalhes, muitas vezes subestimados, se mostraram fundamentais para o sentimento de acolhimento. “O que mais representa para as pessoas é o significado emocional que o benefício traz. Às vezes, é um gesto simbólico que faz com que elas se sintam vistas e valorizadas.”
“As empresas, muitas vezes, oferecem muita coisa e comunicam pouco. E comunicar é tão importante quanto levar o benefício”, diz Carolina Ferreira
Comunicação: o elo que faltava
Outro ponto crítico destacado por Carolina é a comunicação interna. Não basta oferecer bons benefícios se os colaboradores não têm clareza do que está disponível ou não percebem o valor das iniciativas. “As empresas, muitas vezes, oferecem muita coisa e comunicam pouco. E comunicar é tão importante quanto levar o benefício”, reforça.Ela conta que a inspiração para melhorar essa comunicação veio de um evento no qual apresentou os diferenciais da Alelo. “Alguns colegas que estavam assistindo me disseram: ‘Carol, a gente tem tanta coisa na Alelo e nem se dá conta’. A partir disso, começamos a mostrar internamente tudo o que oferecemos e o engajamento cresceu muito.”A lição é simples, mas poderosa: benefícios sem comunicação são benefícios invisíveis. Dar visibilidade às ações da empresa e mostrar como elas impactam positivamente a rotina das pessoas cria um ciclo virtuoso de reconhecimento e valorização.
Flexibilidade e personalização: o futuro dos benefícios
Com a convivência de até cinco gerações no mercado de trabalho, oferecer um pacote único de benefícios já não faz sentido. Cada grupo valoriza aspectos diferentes, enquanto profissionais mais experientes priorizam a previdência privada e planos de saúde robustos, os mais jovens tendem a buscar flexibilidade e equilíbrio de vida.“A flexibilidade é muito particular, depende da cultura da empresa. Para uns, é poder escolher entre alimentação e refeição; para outros, é ter saldo livre e usar onde quiser”, explica Carolina. O papel do RH, segundo ela, é encontrar esse equilíbrio, construindo uma oferta que converse com a diversidade de perfis e expectativas.A escuta ativa, mais uma vez, é o caminho. “Se você não tem esse canal de entrada para ouvir as pessoas, não consegue investir naquilo que faz mais sentido. E isso vale para tudo, desde o plano de saúde até as iniciativas de bem-estar.”
O equilíbrio entre custo e valor percebido
Não há dúvida de que expandir ou personalizar benefícios gera impacto financeiro. Mas, como lembra Carolina, o desafio do RH é otimizar os recursos existentes e alocar investimento de forma estratégica. “O orçamento de pessoas existe, mesmo que limitado. Às vezes, o dinheiro não está sendo alocado da melhor forma. É mais uma questão de realocamento do que de pedir novos recursos.”Ela destaca que o uso inteligente dos dados é essencial para sustentar decisões e influenciar o board. “A gente não senta à mesa para falar de pessoas, mas de negócios e resultados porque não existe resultado sem pessoas. Se eu tenho profissionais engajados e motivados, vou ter resultados sustentáveis.”Para isso, Carolina defende a importância de dar transparência ao custo e ao retorno de cada iniciativa. “Todo o meu board sabe quanto custa cada ação e o que esperamos de retorno. Assim, deixamos claro que benefício não é custo, é investimento.”
Saúde mental e bem-estar: pilares indispensáveis
A preocupação com o bem-estar dos colaboradores ganhou espaço definitivo nas agendas de RH. Na Alelo, o programa Se Cuida aborda a saúde de forma integrada — física, emocional, financeira e social.“Nós criamos uma cultura em que se fala abertamente sobre saúde mental”, conta Carolina. “Treinamos todos os Business Partners em primeiros socorros em saúde mental, para que possam orientar os líderes e agir de forma rápida e empática quando identificam sinais de esgotamento.”Essa preparação da liderança é essencial para criar um ambiente psicologicamente seguro. “Não adianta ter programas de apoio se o colaborador não se sente à vontade para falar sobre o que está passando. O líder precisa estar preparado para acolher, e a cultura tem que incentivar essa abertura.”
Lições práticas e aprendizados
Nem tudo dá certo de primeira e Carolina faz questão de reforçar isso. Ela conta o exemplo de um benefício de mobilidade criado para apoiar o modelo híbrido de trabalho. Apesar de bem estruturado, o incentivo não teve o impacto esperado. “Percebemos que, mesmo oferecendo auxílio para transporte e estacionamento, as pessoas não estavam indo ao escritório como previsto. Isso mostrou que nenhum benefício garante engajamento se não vier acompanhado de escuta e ajuste constante.”Essa mentalidade de testar, avaliar e recalibrar é o que diferencia as empresas que aprendem com os dados daquelas que apenas replicam práticas de mercado. “Às vezes, o que funciona muito bem em uma empresa não gera o mesmo valor em outra. É mais sobre o que as pessoas valorizam e menos sobre o que achamos que elas vão valorizar.”O grande recado que fica da conversa é que o papel do RH vai muito além de administrar benefícios. Ele é o elo entre o propósito da organização e as expectativas das pessoas. Como resume Carolina: “Se eu tiver pessoas engajadas, felizes e reconhecidas, vou ter resultados e resultados sustentáveis.”A nova gestão de pessoas é, acima de tudo, uma gestão de sentido. Benefícios que acolhem, que escutam e que evoluem junto com o colaborador são o que tornam uma empresa realmente desejada para se trabalhar.Em um tempo em que talento e propósito caminham juntos, os benefícios deixaram de ser uma questão de custo e se tornaram uma poderosa expressão de cultura, cuidado e conexão humana.
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