Mês do Orgulho: Promovendo um ambiente de trabalho seguro

Tempo estimado de leitura: 11 minutos

---

O Mês do Orgulho apresenta a oportunidade de celebrar os colaboradores e o compromisso com a igualdade no ambiente de trabalho. Neste artigo, lideranças importantes da Robert Half como Ranelle Dunnam, Alfredo Mendez, Tricia Wagner e Jill Thompson compartilham suas perspectivas sobre como apoiar comunidades diversas para essas pessoas se sintam seguras no ambiente de trabalho.

Como os Grupos de Rede de Colaboradores (ENGs) contribuem para a experiência dos colaboradores LGBTQIAP+ no trabalho?

Ranelle Dunnam: Os Grupos de Rede de Colaboradores atuam como uma comunidade de apoio e conexão para que eles compartilhem compartilharem experiências semelhantes e questões e desafios únicos.

Eles são fundamentais para o sucesso das empresas e auxiliam na captação de talentos, no envolvimento com a comunidade, em oportunidades de aprendizado para os colaboradores e na formação de líderes por meio de mentorias e desenvolvimento de seus membros.

Em essência, eles promovem a inclusão e são essenciais para o sucesso das pessoas da comunidade. Nossos grupos de apoio também ajudaram a influenciar a criação de novas políticas e práticas, transformando o ambiente de trabalho em um lugar melhor para todos.​

Alfredo Mendez: Acredito que uma das coisas que tanto o BELONG quanto o proPRIDE fizeram muito bem foi a criação desse senso de comunidade e segurança para pessoas vulneráveis.

O que define uma pessoa LGBTQIAP+ não é uma característica visua que você consegue identificar apenas ao olhar para alguém. Também reconheço que é difícil para as pessoas se assumirem e sentirem que podem ser elas mesmas no trabalho. Portanto, acho que esses grupos têm feito um trabalho fenomenal ao criar esses espaços seguros, abordando conversas muito difíceis sobre questões que afetam a comunidade LGBTQIAP+.

Tricia Wagner: Os grupos também proporcionam visibilidade, permitindo com que outras pessoas que se identificam com um ENG específico saibam que não estão sozinhas. Quando eu estava participando de entrevistas para a Protiviti, uma das primeiras coisas que fiz foi pesquisar os grupos de afinidade da companhia.

Tive certeza de que escolhi a oportunidade certa depois de ver um membro do proPRIDE compartilhando sua história em um vídeo  sobre como ela tinha assumido ser LGTBQIAP+ no ambiente de trabalho e sobre como se sentia bem na Protiviti.

Quando passei pelo processo de entrevista em 2018, eu morava na Pensilvânia e, por incríve que parecia, pessoas podiam ser demitidas do trabalho simplesmente por serem gays¹. Para algumas pessoas, incluindo eu, eu senti que poderia ser autêntica no trabalho antes mesmo de me sentir confortável com minha própria família.

Os ENGs incentivam nossos colaboradores a serem autênticos no trabalho e garante um lugar seguro para que isso ocorra. A produtividade e a qualidade no trabalho aumentam quando você não precisa ficar constantemente pensando se algo que você disse, ou a maneira como você se porta, chamará atenção indesejada.

Confira também: Mês do Orgulho LGBTQIAP+: uma conversa com Belton Flournoy

Jill Thompson: Trata-se de compreender melhor o que está acontecendo, interna e externamente. Isso para mim tem sido uma das coisas tocantes - que as pessoas estão bem sendo quem são e se mostrando de maneira autêntica. Acredito que não sabíamos disso antes ou não reconhecíamos. Os ENGs oferecem às pessoas uma saída e um espaço seguro para que sejam elas mesmas. Isso é especial.

Tricia: O proPRIDE também serve como um exemplo para os pais de jovens LGBTQIAP+ de que não há nada que seus filhos não possam fazer. Ainda existe um estigma associado à comunidade e até os pais mais solidários temem que seus filhos LGBTQIAP+ sofram preconceito.

Ver os membros do proPRIDE, desde consultores até diretores executivos, pode dar a esses pais a confiança de que seus filhos podem ter sucesso profissional mesmo sendo assumidos no local de trabalho.

Ranelle: Uma das outras áreas em que acho que nossos ENGs se saem bem é na parceria e colaboração com outros grupos de redes de colaboradores, fornecendo apoio mútuo. Nosso ENG proPRIDE tem se unido ao nosso grupo de pais e ao nosso ENG de negros/afro-americanos em vários eventos onde esses grupos se encontram. Novamente, outro exemplo de como nossos grupos de redes de colaboradores melhoram a cultura de trabalho.

Como os gestores podem criar um espaço para os colaboradores serem autênticos no trabalho?

Tricia: Venho de uma formação religiosa conservadora que pode ser melhor descrita como conservadora de direita, na qual vários membros da minha família se recusaram a comparecer ao meu casamento.

Quando me assumi, foi no ambiente de trabalho e foram os homens gays, os gestores, que foram não julgadores e aceitaram, e fizeram com que eu me sentisse confortável. Esses gestores me deixaram saber que estavam ali e prontos para ouvir se eu quisesse conversar.

Quando começamos a conversar, eles compartilharam suas próprias experiências. Essas conversas me ajudaram a me sentir confortável em minha própria pele e a começar a ser eu mesma no escritório. Como gestores, criamos espaços onde nossas equipes se sintam à vontade para compartilhar quem são, e as aceitamos exatamente como são.

Leia também: Junho, Mês do Orgulho

Alf: Eu venho de um contexto similar. Não acredito que sejamos conservadores de direita, mas somos uma família muito católica, enraizada nesses valores. Quando me assumi, foi um grande evento porque sou o primogênito. Carrego o nome do meu pai, o que cria uma questão de legado e a possibilidade de romper esse legado de alguma forma.

Uma das coisas que descobri que ajudou meus pais e pode, em última análise, ajudar nossos gestores é encontrar maneiras de eliminar o desconhecido. Acredito que muitas vezes carregamos muitas suposições sobre como é ser membro da comunidade.

Se pudermos ajudar as pessoas a despertar essa curiosidade, isso nos ajuda a educar e ter conversas, o que, por sua vez, nos permite criar um sentimento geral de aceitação e compreensão.

Claro, precisamos educar as pessoas sobre as nuances da comunidade LGBTQIAP+, mas acredito que uma das coisas mais simples que podemos fazer é criar esse reconhecimento de que é difícil para os membros da comunidade se sentirem à vontade para serem eles mesmos.

Então, como podemos ajudar a construir esse senso de autenticidade e como os gestores podem ajudar a apoiar isso de alguma forma? Para mim, isso parece ser o elemento fundamental para realmente considerarmos.

Tricia: Especificamente, como gestores e líderes, devemos compartilhar nossas histórias. Eu trago meu eu completo e não hesito em mencionar minha esposa e nossa família. O que descobri por meio da minha abertura é que os outros também são abertos comigo.

Mais de uma vez, colegas vieram até mim em particular e me contaram suas próprias histórias e que, ao contar as minhas, eles também se sentiram à vontade para compartilhar.

Ranelle: Acredito que compartilhar sua história seja fundamental para os líderes. E fazemos um ótimo trabalho na Protiviti e na Robert Half em contar histórias. Isso requer que nossos líderes pratiquem e demonstrem vulnerabilidade e autenticidade.

Essas são habilidades interpessoais, mas essas habilidades, como vulnerabilidade, empatia e transparência, mantêm nossos colaboradores engajados e produtivos.

Portanto, no final, isso afeta o resultado final porque os colaboradores oferecem esforço adicional com base em como eles vivenciam o ambiente de trabalho, seus líderes e uns aos outros, e quando feito adequadamente, as empresas têm locais de trabalho prósperos.

Jill: Acho que todos estão falando sobre isso, sabe, apenas tentando criar um ambiente seguro para as pessoas. E, de certa forma, pensando em como você gostaria que fosse também.

Nem sempre é fácil para as pessoas dizerem quem são, então permita que elas sejam o que quiserem naquele momento e, em seguida, esteja aberto ao que vier em seguida.

Ranelle: Os líderes também podem fazer coisas simples, como compartilhar seus pronomes ao se apresentarem ou compartilhar algo em apoio ao Mês do Orgulho em suas mesas ou no plano de fundo do Microsoft Teams. Essas são formas de mostrar apoio que não exigem muito esforço, mas produzem resultados positivos, fazendo com que nossos colaboradores se sintam seguros.

Como Alf mencionou, a identidade LGBTQIAP+ não é algo que necessariamente possa ser identificado apenas olhando para alguém, portanto, ser intencional em demonstrar apoio de maneiras significativas tem um impacto significativo em nossos colaboradores para melhor.

Qual experiência ou interação com um colega/chefe/gestor fez você se sentir à vontade para ser totalmente você mesmo no trabalho?

Tricia: Durante o processo de entrevista, eu estava conversando com um Diretor Executivo e o assunto proPRIDE surgiu. O escritório com o qual eu estava entrevistando na época não tinha um representante do proPRIDE, e ele imediatamente me disse que havia apoiado um grupo do orgulho em sua última empresa e ficaria feliz em assumir isso novamente como um aliado. A partir daí, discutimos possíveis atividades para o Mês do Orgulho.

Alf: Durante meu processo de entrevista na Robert Half, todas as pessoas com quem entrevistei perguntaram sobre a parede de fotos que fica ao fundo e perguntaram quem estava comigo nas fotos. Eles se envolveram na conversa sobre meu relacionamento com meu marido. Essa curiosidade desses líderes nos permitiu ter essa conversa.

Acredito que isso demonstra a ótima cultura que temos como organização, onde realmente nos importamos uns com os outros e queremos apoiar uns aos outros.

Às vezes, pode ser que não façamos as perguntas certas ou digamos as coisas certas, mas acredito sinceramente que isso vem de um lugar de bondade e disposição para aprender. Manter isso como um princípio orientador continuará sendo o que torna a Robert Half e a Protiviti um lugar incrivelmente único e especial para se trabalhar.

Quais treinamentos e suportes são mais benéficos para promover equidade e diversidade no ambiente de trabalho?

Alf: Na Robert Half, introduzimos o viés inconsciente como um conceito quando você entra na organização. Apresentamos nossas políticas de anti-assédio e antidiscriminação em nossos diversos países. Atualizamos esse treinamento para incluir componentes sobre orientação sexual e identidade de gênero.

A Protiviti e a Robert Half são orgulhosas patrocinadoras da Out & Equal, que é uma importante organização profissional LGBTQIAP+. Essa parceria nos permite aproveitar recursos e ferramentas que podemos incorporar e trazer de volta ao ambiente de trabalho.

Ranelle: Nossos ENGs - tanto o proPRIDE quanto o BELONG - também promovem e oferecem experiências de aprendizado para nossos colaboradores sobre pronomes, orientação sexual, identidade de gênero e aliança, para citar alguns.

Além disso, esses ENGs e nossos outros ENGs na empresa têm oportunidades de se reunir com nossas equipes executivas e líderes seniores para compartilhar seus objetivos, aspirações e áreas de oportunidade, permitindo que nossos líderes sejam educados sobre questões mais importantes para nossos colaboradores. Isso também traz uma visão para que eles entendam melhor nossos colaboradores.

Também oferecemos aprendizado individual para nossos colaboradores por meio de plataformas de aprendizado internas. Como aliado, sei que sou responsável por aprender sobre a comunidade LGBTQIAP+ e me manter atualizado sobre informações relacionadas a essa comunidade.

Manter a curiosidade é importante, e sei que posso fazer perguntas às pessoas dessa comunidade porque construí relacionamentos sólidos; no entanto, temos recursos internos da empresa que todos os colaboradorespodem acessar, então incentivar e promover a autoeducação de nossos colaboradores também é necessário e importante.

Continuaremos a fornecer treinamentos para todos os colaboradores por meio de diferentes abordagens de aprendizado; no entanto, todos nós somos responsáveis por nos mantermos informados e aprender independentemente.

Algumas gerações que estão entrando no mercado de trabalho estão bem informadas sobre diversidade, equidade, inclusão e questões sociais, então precisamos nos manter educados, informados e relevantes. Eles procuram empregadores que reconheçam e celebrem diferenças, promovam o senso de pertencimento e ofereçam ambientes de trabalho seguros.

Alf: As empresas costumavam pensar que fazer esse trabalho era apenas algo bom de se ter, como cobertura de bolo. A realidade é que as pessoas que estão entrando ou retornando ao mercado de trabalho passaram a esperar um foco em inclusão e pertencimento.

Elas desejam participar de conversas corajosas. Elas querem que sua empresa apoie essas conversas de alguma forma. Acredito que, se quisermos continuar competitivos e atrair novos talentos, devemos investir nos recursos certos para incorporar esse trabalho e torná-lo parte do DNA de nossa organização.

Jill: As empresas inteligentes percebem que isso precisa fazer parte de sua estratégia de negócios e é vital para atrair o talento que o Alf mencionou anteriormente.

Tricia: Acho que, como todos disseram, trata-se de ter uma boa representação de pessoas novas ou que estão retornando ao trabalho para nossos membros mais experientes da equipe, demonstrando que isso faz parte do nosso DNA e da história de nossa empresa.

*1. Côrte Suprema dos EUA diz que leis federais protegem colaboradores LGBTQIAP+ de discriminação | CNN Politics (link em inglês)