A desigualdade social é uma realidade e também está presente nas relações de trabalho Por isso, o tema diversidade vem se tornando cada vez mais presente no mundo corporativo. Atualmente, várias empresas dizem colocar a pluralidade em prática durante as contratações, mas para saber se isso realmente vem acontecendo, é preciso entender do que se trata esse conceito.
Negros, mulheres, indígenas, pessoas com deficiência física e intelectual, a comunidade LGBTQ+ e até mesmo os idosos fazem parte dos grupos de minoria. Querendo ou não, as situações em que são discriminados é um fato que não pode ser negado.
Se você não acredita, podemos dar um exemplo: menos de 5% dos cargos de direção das empresas brasileiras são ocupados por mulheres.
Sendo assim, podemos considerar que são as próprias empresas que devem auxiliar na construção de um cenário mais igualitário. É preciso trabalhar no coletivo a diminuição da desigualdade, do preconceito e do racismo, afinal, todo profissional qualificado merece mais que ser contratado: é digno de respeito, independentemente da idade, cor, gênero, das condições físicas ou orientação sexual.
Este material foi produzido para auxiliar as organizações a implementarem o conceito de diversidade nas organizações, por meio de políticas, uma comunicação efetiva, realização de mudanças no clima organizacional e outros investimentos que possam proporcionar um novo olhar sobre o seu quadro de colaboradores. Acompanhe os próximos tópicos e seja um dos responsáveis por um mundo mais igualitário. Boa leitura.
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A primeira coisa que precisamos ter em mente quando o assunto é a diversidade no mundo corporativo, é retirar o estigma de que esse conceito está longe da nossa realidade, cotidiano ou que ela só diz respeito às contratações PCD.
Muito do preconceito relacionado ao mercado de trabalho envolve as corporações está nesses estereótipos criados de maneira equivocada. O que é absolutamente normal — embora não seja aceitável — diante de um cenário em que o conceito ainda não é compreendido.
A diversidade pode ser entendida como um conjunto de características que diferenciam as pessoas, tornando cada indivíduo um ser único e singular. Sendo assim, podemos dizer que ela é representada por:
orientação religiosa, sexual e de gênero;costumes e hábitos;nacionalidade e naturalidade;idade;etnia;pessoas com deficiência;histórico de vida diferente do habitual, como no caso dos ex-presidiários.
Muitas vezes, os gestores podem interpretar o fato de ter pessoas com essas características incorporando o seu quadro de colaboradores como uma adesão às políticas favoráveis a diversidade, o que é mais um equívoco.
A pluralidade do capital humano de uma empresa deve ser institucionalizada. Desde uma quantidade de vagas destinada às contratações PCD, passando pela comemoração de datas importantes para a comunidade LGBTQ+ ou para os negros, até mesmo aos processos que levem a uma contratação sem a influência da imagem como o recrutamento às cegas, as medidas devem ser adotadas e oficializadas.
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Quando a organização entende a importância da inclusão no mundo dos negócios, ela também entende e consequentemente começa a praticar o respeito e a valorização das diferenças. Ao tornar esse conceito parte da cultura da empresa, os gestores iniciam um processo de enriquecimento de ideias, contribuindo para os processos de planejamento e tomada de decisões.
Isso acontece porque o encontro de diferentes origens, etnias, crenças, classes e outros elementos contribuem para que o brainstorm seja mais rico, já que há visões diferenciadas por trás de toda e qualquer sugestões. A criatividade é um dos pontos mais relevantes quando falamos na busca por resultados positivos e na resolução de problemas, e pode aparecer com menos força quando os profissionais envolvidos nesses processos mantêm um mesmo histórico de vivências e experiências.
Os resultados acerca da reflexão sobre a diversidade compensam. A presença da pluralidade na força de trabalho colabora para serem desenvolvidas habilidades como empatia, resiliência e comunicação. Ao combinar criatividade, clima inclusivo e a diminuição da rotatividade — que também é uma consequência das políticas de diversidade — a empresa pode alcançar a melhores resultados. Isso acontece, pois, os colaboradores sentem-se à vontade com o ambiente de trabalho e, mais engajada, produzem mais.
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Felizmente, o mercado está mais do que interessado na promoção da diversidade nas organizações. Prova disso são as pesquisas e reportagens realizadas, informando a todos os interessados, dados estatísticos sobre o tema.
Por exemplo, esta pesquisa aponta que 56% das empresas entrevistas tem consciência de que o seu negócio não investe em uma política de diversidade e inclusão. Desses, 18% afirmam que o motivo é a falta de apoio da liderança, mostrando que o conceito ainda tem muito para ser difundido.
Os 43% de organizações que estabelecem uma política de diversidade e inclusão, deram a seguinte resposta sobre o tema mais abordado:
68% de mulheres na liderança;58% de cargos PCD.
Como você pode observar, a inclusão continua fortemente relacionada aos cargos destinados a pessoas com deficiência. A questão étnica se encontra somente em quarto lugar, acumulando 38% das respostas.
O dado é preocupante, pois, essa é uma postura que faz com que a organização perca em lucratividade. Conforme o artigo publicado no Congresso Nacional de Excelência em Gestão, em 2015, já indicava que instituições investindo em diversidade de nacionalidade alcançaram um resultado superior em 53%. Ou seja, quem está deixando essa questão de lado está perdendo para a concorrência já faz um tempo.
Para que você tenha uma noção de como esse número cresce rápido, a consultoria McKinsey and Co. chegou a um resultado de performance superior devido à diversidade étnico-cultural em 35% no ano de 2014. Um aumento de quase 20% em apenas um ano. Ou seja, está mais do que provado que as organizações precisam ficar alerta.
Promover a diversidade nas organizações passou a ser uma necessidade para garantir a vantagem competitiva nos negócios. Como já exposto, o investimento melhora os resultados e pode diminuir os conflitos entre pessoas.
A diversidade pode, inclusive, ser considerada uma forma de desenvolver a sustentabilidade da empresa por meio da inclusão social. As referências profissionais começam a ser mais importantes que a condição dos indivíduos e a sociedade passa a ganhar com isso. Afinal, a ação demonstra que a empresa está interessada em firmar um compromisso com a comunidade externa.
O investimento na cultura de inclusão, em respeitar o próximo e na valorização das minorias não só aumentam o engajamento, motivação e produtividade, como melhora a imagem da marca perante a fornecedores, clientes e a outros profissionais.
No entanto, esse não é um processo fácil. Implementar essas políticas pode ser um tanto quanto desafiador. Saiba agora algumas das dificuldades que você pode encontrar pelo caminho e como driblar esses desafios!
Combater o preconceito dentro do ambiente da empresa
O preconceito é uma realidade e pode ser muito presente dentro das organizações, ainda que de forma inconsciente. Principalmente se o quadro de colaboradores for composto por pessoas mais velhas, que geralmente tem uma flexibilidade menor em relação às mudanças e foram educados em uma sociedade tradicional e patriarcal.
O assunto é delicado e muitas vezes difícil de combater, pois, como mencionamos, muitas vezes é resultado de uma construção social e acontece de forma sutil. No entanto, não deixa de fazer da gestão da diversidade uma prática complicada. Ainda mais porque algumas atitudes preconceituosas podem passar batidas.
Pesquisas em livros, artigos científicos ou com pessoas engajadas na causa podem contribuir para que esse desafio seja superado e os gestores aprendam como lidar melhor com esse problema, contornando a situação sem que as pessoas fiquem constrangidas ou se sintam ofendidas.
Depois, rodas de discussão e conversas sobre o assunto devem ser levadas ao público interno, desconstruindo os pensamentos inadequados e promovendo o respeito mútuo.
Promover a aceitação das mudanças organizacionais
Após as políticas para o combate ao preconceito, é hora de enfrentar outro ponto de resistência. Como a diversidade gera mudanças organizacionais, a cultura de inclusão e respeito vai além de um discurso bonito: ela vai acontecer na prática. Nessa fase, alguns preconceitos podem aparecer de maneira não tão sutil.
Por exemplo, algumas empresas contratam profissionais que passaram um tempo em reclusão devido a uma ação criminosa. Tal atitude pode causar espanto, medo e situações constrangedoras. Manter a informação em sigilo é um tiro no pé, pois, vai gerar desconfiança. E não informar os colaboradores se um novo contratado esteve encarcerado não é certeza de que isso não vai acontecer.
É preciso então realizar mudanças culturais, estruturais que mexam com a rotina de trabalho de toda a empresa. Os colaboradores devem saber das transformações antes mesmo que elas aconteçam, assim como os próximos contratados precisam ter conhecimento das políticas internas antes de iniciar o contrato.
Colher o feedback das equipes também é fundamental. Tomar conhecimento das principais dificuldades relacionadas a essa nova cultura contribui para um ambiente saudável e de fato inclusivo.
Cuidar da comunicação com o público interno e externo
Outro desafio na criação de uma cultura a favor da diversidade nas empresas está na comunicação, tanto com o público interno como com o externo.
Até aqui, falamos algumas vezes sobre a importância de estabelecer um diálogo com os colaboradores, para que eles compreendam as mudanças realizadas e possam desconstruir alguns pensamentos negativos. Promover rodas de conversa é uma solução, no entanto, como manter esse sentimento de inclusão vivo? De que forma a empresa pode evitar que ele não se perca com o passar dos dias?
É necessário fazer uma avaliação de como anda a comunicação interna e verificar como a informação é transmitida e recebida pelos colaboradores. Afinal, a linguagem utilizada pode ser uma aliada, ou uma vilã dos relacionamentos internos.
Além disso, é preciso cuidar com o diálogo externo. Clientes, fornecedores e a sociedade no geral estão de olho nos formatos escolhidos para se comunicar nos materiais de divulgação, redes sociais e até mesmo na divulgação das vagas de trabalho.
Você já reparou nas fotos utilizadas? Qual a incidência de homens, brancos e jovens nas fotos? Que palavras são utilizadas na hora de divulgar a sua imagem? Esses fatores exercem influência direta sobre o público. Não adianta abraçar a ideia de diversidade e escolher apenas fotos de pessoas loiras para a divulgação.
Manter a cultura de diversidade alinhada à cultura da empresa
Toda organização tem a sua própria cultura e a inclusão de uma cultura e respeito à diversidade pode ser um processo complicado, uma vez que muitos gestores não têm exato conhecimento sobre o que seriam as suas políticas. Ou ainda, a missão e os valores estão estabelecidos, mas não exatamente praticados.
Antes de estabelecer a cultura de diversidade, é fundamental fazer uma revisão da atual política e verificar como a integração entre as políticas podem acontecer sem maiores problemas. É importante contar com a ajuda dos líderes para o direcionamento adequado das equipes.
Alterar a rotina e a estrutura da empresa
As mudanças referentes a diversidade não se limitam apenas a imagem e a cultura da empresa. Até mesmo a estrutura física sofre um certo impacto. Por mais que o espaço cumpra as exigências legais, é necessário pensar em conforto e na facilidade de locomoção para os colaboradores PCD ou idosos.
Se você está em dia com rampa e corrimão, deve se preocupar com os outros ambientes. O refeitório tem espaço o suficiente para que um cadeirante circule? As mesas estão dispostas de modo que os idosos consigam ocupar qualquer lugar sem precisar que ninguém se levante ou guarde uma posição mais acessível?
Tudo isso deve ser pensado com carinho e cautela. O ambiente não deve ser apenas adaptado, é preciso que ele seja propício a livre movimentação. Além disso, se a empresa resolver contratar profissionais com deficiência auditiva, seria interessante investir em um programa de capacitação em libras. Certamente, os colaboradores vão adorar desenvolver mais uma habilidade para se comunicar melhor com os colegas de trabalho.
Como todo projeto em implementação em um negócio, a promoção da diversidade nas organizações exige um planejamento antes de ser colocada em prática. Separamos algumas sugestões para que isso seja feito da melhor forma, acompanhe.
Crie uma política de diversidade nas organizações
Não há como ter uma política de diversidade na organização sem que a empresa crie uma política para isso. A criação de um ambiente livre de preconceitos é requisito básico.
Nesse sentido, é preciso que o negócio incorpore os princípios fundamentais de inclusão, por meio da revisão de linguagem e ações de integração, trabalhando a conscientização e promovendo eventos para os aspectos multiculturais serem amplamente trabalhados e façam parte do cotidiano dos colaboradores.
Elabore um censo na empresa
A sua empresa está interessada em promover um ambiente mais igualitário? Isso é ótimo! Porém, ela sabe como anda a retenção de executivos nesse contexto? Ela já mantém em sua equipe — especialmente em cargos de gestão — mulheres, negros, idosos, deficientes, transexuais? É obrigação do empreendedor conhecer as equipes, até porque, sem essas informações, não tem como realizar um processo justo para ocupar as posições mais altas.
No entanto, não basta apenas saber mais sobre essas pessoas em números. É necessário conhecer as dores desses colaboradores. Será que eles já se sentiram discriminados no meio corporativo ou pior, dentro da sua empresa? Os colegas de trabalham fazem piadas vexatórias e ofensivas, mesmo sem intenção, nas áreas de convivência como o refeitório?
Não meça esforço para descobrir o que acontece longe dos seus olhos, só assim é possível tomar uma posição adequada mediante esses fatores.
Defina metas de diversidade
As metas de diversidade devem envolver a estruturação de um plano de carreira adequado, onde a estrutura de cargos e salários obedeça aos padrões de diversidade previamente estabelecidos pela organização. Por exemplo, surgiu uma vaga na liderança de atendimento ao cliente e não há nenhuma mulher ocupando um cargo semelhante: que tal se só as mulheres, incluindo transexuais, puderem participar do processo de seleção?
Estabelecer indicadores para as vagas leva tempo, mas é necessário. Por exemplo, destinar 3% das vagas em uma certa função somente para imigrantes. Ou até mesmo abrir alguns processos seletivos apenas para indígenas que hoje tem forte presença nas universidades.
Competências e habilidades não podem ser deixadas de lado e, felizmente, é crescente o número de negros, travestis, pessoas com limitações físicas e outras características incluídas no contexto da diversidade conquistando um diploma profissional. Aproveite a oportunidade!
Crie políticas de contratação
Políticas estabelecidas, censo de colaboradores definidos e metas estruturadas, chegou a hora de ter essas questões refletidas nos processos de recrutamento e seleção.Atualmente, há dezenas de técnicas e metodologias para um processo seletivo mais justo, que considere aspectos profissionais e pessoas e não sejam veiculados a imagem do candidato em si:o recrutamento digital, no qual a triagem de currículos e avaliação de competências é realizada integralmente pela web, fazendo com que recrutador e candidato se conhecem apenas nas últimas etapas;processo de seleção a cegas, destinado à atração de talentos com base nos critérios de diversidade já estabelecidos;contratando uma empresa de recrutamento e seleção terceirizada, que aplique o conceito de diversidade e apresente o candidato a empresa apenas nas etapas finais do processo.
Não basta apenas contratar os profissionais. Uma política de diversidade eficiente consegue retê-los, diminuindo a rotatividade de pessoal e tornando a empresa uma referência nas relações harmônicas de trabalho.
Além de criar mecanismos que impulsionam a interação e a comunicação, é preciso contar com métodos para monitorar os resultados dessas ações. Afinal, se todos os profissionais estão conectados por um objetivo em comum com a empresa, a própria organização precisa verificar se está indo pelo caminho certo.
Uma forma válida de saber se a política implementada está dando certo é, justamente, medir o turnover. Um ambiente agradável dificilmente apresentará um alto índice de rotatividade. No entanto, independentemente dos indicadores utilizados para medir a satisfação, existe uma atitude nobre que toda empresa pode ter: a formação de um comitê de diversidade.
Proporcionar às pessoas que já sofrem tanto preconceito no mundo corporativo a experiência de monitorar o ambiente e verificar se realmente os profissionais estão agindo com respeito e os próprios gestores estão incentivando a troca de experiências pode aumentar a satisfação dos colaboradores. As consequências você já sabe: engajamento, produtividade e lucratividade.
Não podemos negar que as mudanças das gerações afetam o cenário corporativo não apenas no Brasil, como no mundo. Cada vez mais as pessoas têm se expressado abertamente, lutando para ocupar um lugar de destaque nas empresas e preferindo aquelas que contratam indivíduos por capacidade técnica, não por uma escolha pessoal ou condição de nascimento.
Acessibilidade, empoderamento e diversidade são temas em alta e não os respeitar causa impactos que vão além da inclusão propriamente dita: melhoram a imagem da empresa.
Afinal, vivemos em uma era na qual tudo é amplamente relatado nas redes sociais e, caso um candidato perceba que seu recrutamento foi dificultado por sua cor, condição, orientação sexual ou idade, certamente o assunto vai parar na web. E pode trazer consequências irreparáveis caso alcance a imprensa.
No entanto, adotar a diversidade não é só uma questão de proteger a imagem da marca. É ter a consciência de que, quando agimos no coletivo perpetuando o respeito ao próximo, estamos contribuindo para uma sociedade mais humana, igualitária e segura.
Tenha em mente que o tempo em que os talentos deveriam se encaixar em um padrão já não existe mais, e também não voltará a ser o que era. Investir em diversidade nas organizações não é uma alternativa ou necessidade e sim uma realidade. O mercado brasileiro deve acompanhar a tendência multicultural e respeitosa do resto do mundo.
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