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[Música] muito se discute sobre a importância do desenvolvimento da liderança nas empresas e Quais as ferramentas ou métodos que são mais eficazes para apoiá-los nessa jornada meu nome é Mário Custódio é disso que vamos falar hoje no nosso podcast Robert he [Música] talks noert você está convid a participar de discussões relevantes para se preparar para o futuro do trabalho e se adaptar a um mundo em transformação um podcast da Robert he a maior especialista de soluções em
talentos e pra conversa de hoje temos uma convidada especial que é expert no tema a respeito do de desenvolvimento de liderança a Tatiana Y Ela é professora e pesquisadora de comportamento e liderança e coordena o Centro de Estudos e negócios do Insper ta seja muito bem-vinda mais uma vez no nosso podcast prazer enorme est aqui de novo contigo Mário essa parceria aí super rica que a gente tem com a Robert heff já há alguns anos então novamente um prazer enorme estar aqui com vocês Prazer é nós muito obrigado ta e pelo lado aqui da Robert hef participando também desse bate-papo conosco Recebemos a Maria sart e o Lucas Nogueira sejam muito bem-vindos obrigada Mário um prazer est aqui com vocês hoje expectativa alta de sair aqui aprendendo muita coisa com a ta Obrigado Mário pela oportunidade Tatiana seja muito bem-vinda e pro nosso bate-papo de hoje a gente vai tomar como base um estudo que foi realizado pelo Insper em parceria com Robert he recentemente que diz a respeito das principais ferramentas ou métodos que são utilizados pro desenvolvimento de liderança Esse estudo foi realizado eh por você né Tati eh junto com o Gustavo Tavares e o Paulo marim do Insper eu queria que pra gente começar que você Contasse um pouco como é que foi o escopo desse estudo acho que a motivação desse estudo ela vai muito de encontro com o incômodo que a gente tem um elefante na sala quando a gente diz quando quando a gente pensa em formação de lideranças a gente tem uma indústria que Milionária em termos de formação de executivos muito investimento sendo feito nessa formação mas ao mesmo tempo um gosto meio amargo no sentido de que às vezes as organizações e os próprios profissionais ficam frustrados No que diz respeito à efetividade de todos esses investimentos então o objetivo do estudo é exatamente contribuir para essa discussão tentando lançar luz sobre onde hoje né os profissionais de or eles tendem a investir em desenvolvimento de lideranças quais seriam essas ferramentas e o que eles têm em mente quando eles fazem esse investimento e a gente também quis saber da outra ponta do usuário final do profissional que se beneficia desde de toda essa formação e a gente gostaria de entender Quais são as ferramentas e intervenções que eles acreditam ser mais efetivas e aí quando a gente junta né esses dois públicos A ideia é que a gente consiga então lançar luz e avançar na discussão sobre que melhores práticas e ferramentas a gente pode desenvolver para potencializar a formação e desenvolvimento de lideranças futuras muito legal você sabe que o primeiro ponto que me chamou a atenção e acho que você acabou comentando aqui com certeza chama a atenção de qualquer um é que esse estudo ele mostra que somente 10% dos envolvimento do somente 10% dos investimentos em desenvolvimento de liderança trazem algum tipo de resultado mais concreto na sua visão o ta Como como que você acha que poderia melhorar essa transferência de conhecimento eh que muitas vezes é teórico paraa prática cotidiana dos líderes né nesse ambiente corporativo eh eu acho que parte da da frustração é que muitas vezes a gente faz o investimento a gente quer formar essas lideranças mas talvez nesse afã a gente acaba perdendo um pouquinho uma lição de casa anterior que que a gente precisa fazer no sentido de Mas quais são seus objetivos de aprendizagem quando você faz investimento em alguma ferramenta cada uma delas tem uma vocação diferente para desenvolver aspectos diferentes naquele Líder então a pergunta inicial do desenho é o que que eu espero alcançar o que que eu efetivamente quero desenvolver a partir disso você conseguiria customizar melhor Quais são as suas ferramentas para aquilo que você gostaria de almejar né Acho que essa acho que essa é uma das das partes positivas do estudo eh no sentido de que ele lança a luz sobre quais tipos de aprendizado podem ser potencializados a partir de determinadas ferramentas então por exemplo as os testes de perfil que são bastante utilizados ou feedback eles conseguem a potencializar essa questão de autoconhecimento né mas se você for pensar em outros tipos de aprendizado ele não vai ser tão efetivo um aprendizado cognitivo eu quero aprender adquirir conhecimento sobre alguma coisa né seja ela interpessoal seja ela mais técnica a você tem cursos e treinamentos Olha eu quero desenvolver mais a minha identidade como líder mentoria com coing pode ser mais efetivo então de novo nem todas as as ferramentas elas vão dar conta de cobrir vários tipos de aprendizado é por isso que é importante primeiro a gente ter em mente o que que eu quero desenvolver e a partir daí então começar a customizar um desenho a gente gasta muitas vezes tanto dinheiro fazendo essa formação Então acho que vale também a gente né ser bastante cuidadoso nessa fase inicial de desenho Eu acho que é a parte partir dali que a gente consegue customizar programas de desenvolvimento melhores uma uma dúvida é um ponto aí para pra gente conversar refletir um pouco mais no mundo corporativo cotidiano né Quais são as principais lacunas né do que a gente tem visto hoje dos treinamentos que são oferecidos de uma maneira mais recorrente porque frente a realmente né O que o corpor exige o estudo ele chegou a levantar esses pontos ou pela tua experiência O que você mais percebe como pontos tangíveis dessas lacunas entre a exigência do corporativo e o que é oferecido nesses cursos de liderança É acho que tem uma questão aqui interessante que o estudo ele toca né ainda aqui indiretamente que um achado importante é quando a gente olha para a frequência das várias ferramentas de Treinamento que são dadas Quais são as mais frequentes cursos de Treinamentos e feedback curiosamente dentre todas as ferramentas que a gente né tava listando ali pros respondentes pros profissionais né que responderam essas duas foram uma das menos efetivas e aí você vê o elefante da sala né você fala assim Nossa mas a gente no fundo eles são expostos a esse tipo de intervenção justamente naquela que eles consideram menos efetivas e quais no outro extremo eles consideram mais efetivas mentoria coaching e alocação em projetos curiosamente as que são menos ofertadas E aí tem uma um dilema que a gente precisa resolver que é de um lado por treinamentos cursos e feedback eles são tão utilizados mas principalmente vão pensar em cursos e treinamentos eles são escaláveis então se eu pegar um curso de prateleira eu eu consigo formatá-lo de tal maneira E aí se eu eu posso oferecê-lo numa escala maior mas quando Eu ofereço uma escala maior obviamente eu vou ter turmas heterogêneas que vão enfrentar desafios diferentes que estão muitas vezes em níveis de carreira diferentes porque veja por mais que muitas vezes as instituições de ensino elas tentem estratificar os programas e os módulos pelo nível da liderança né pela pela posição ainda assim tem muita heterogeneidade ali dentro então de fato o cobertor fica curto então é por isso que muitas vezes você entra com um conteúdo ali mas que ele não consegue dar conta das Dores particulares de Cada um pensa Ainda num curso aberto um curso aberto eh vai ter profissionais numa sala de aula com níveis de senioridade diferente indústrias diferentes em áreas diferentes É muita gente para você ambicionar cobrir tudo mundo mas então por isso que elas são as mais frequentes mas eventualmente ela tem essa questão de ela ela é escalável mas el é menos customizável E aí no outro extremo a gente tem mentoria coaching ah ou essa alocação em projetos e aí note ela exige programas muito mais sofisticados e complexos de serem implementados ele é um a um Então imagina uma mentoria Eu tenho um pareamento muito específico de quem é o mentor quem é o mentorado a locação em um projeto para esticar alguma competência eu sei exatamente onde esse profissional está Quais são as competências que L que lhe falta e aí eu vou customizar e pensar num projeto em que ele pode ser alocado para fornecer esse repertório então muito customizável ó isso com certeza ele vai a chance dele ser mais efetivo ou visto como mais efetivo é maior por outro lado ela demanda uma sofisticação maior e realmente um programa muito mais complexo e maduro desenvolvimento de lideranças né de novo o nosso escopo aqui não é qualquer tipo de treinamento é uma formação de líderes E aí então por isso que essas ferramentas aí mais customizadas de mentoria coach que é muito menos de habilidade técnica muito mais né de realmente habilidade de liderança Ela tem ela tem essa faceta Tatiana isso tem aumentado Quando você vai para esses na tua visão de especialista eh estudiosa desse desse ponto nas empresas Você tem visto esse caminho individual né individualizado de treinamento de preparação das lideranças numa escala maior do que há 2 3 4 5 anos atrás ou tá cedo ainda pra gente perceber essa tendência das empresas eu acho que ainda a gente tem um caminho longo né um longo né para pra gente se desenvolver e e tornar esses programas mais sofisticados mas também isso depende né da estrutura do time de RH para conseguir desenvolver e eh eh vamos dizer esses esses programas mais ou menos complexos né mas de maneira geral principalmente aí na medida em que você faz muita muita muito treinamento muita capacitação por plataformas digitais tem uma tendência muito grande de continuar investindo em cursos e treinamentos né e os outros projetos eles vamos dizer os mais customizáveis eles realmente dependem de um time de RH com mais estrutura Mais maduro e que tem investimento suficiente né para um orçamento suficiente para fazer isso uma coisa também que tá acontecendo né Principalmente quando a gente fala que a formação do profissional depende muito dele é que muitos profissionais no que diz respeito à mentoria para além dos programas formais de mentoria o que a gente vê é que eles buscam e a gente incentiva isso realmente né buscam eh eh aumentar a rede de desenvolvimento deles então eles podem contar sim com o suporte das práticas da organização onde eles trabalham mas a rede de desenvolvimento deles com mentores inclusive com sponsors é também uma responsabilidade do próprio profissional e acho que tem também o aumento nessa tendência né dessa conscientização de falar Tem uma parte que depende da empresa mas tem uma parte também que eu posso né de forma proativa também eh potencializar e buscar outras oportunidades tem um tem um ponto que e E aí curiosidade né aqui né a gente eh falou que o autoconhecimento Né o self awareness é é altamente relevante né até pro profissional entender se ele ela tem as habilidades necessárias para assumir ou para se desenvolver como líder eh e e do outro lado você tem o RH que muitas vezes faz aquele trabalho de mapear né os principais talentos da empresa mapear a competência n in Box como é que faz e assim eh como é que eu combino Eh esses dois temas eh porque na prática o que que pode acontecer o que às vezes a gente vê acontecendo nas organizações tem gente que quer ser líder eh mas não necessariamente tem as habilidades necessárias e outros que teriam as habilidades necessárias mas que não sabem nem se querem eh ser líderes eh Existe alguma forma de eu combinar isso ou de eh o que dica que você daria ta para pros profissionais assim pensando em se desenvolver como como líder É acho que quando a gente pensa né em por exemplo nine boox você no fundo tá nesse momento de avaliação né em que você vai ser classificada em termos do resultado que você apresenta do seu potencial futuro e sempre quando a gente tá no momento que a gente é avaliado a gente entra num outro modo é uma outra chavinha é a chavinha do tô sendo avaliado Não vou arriscar né Mesmo quando o feedback é um feedback ah em que você tá entregando né uma avaliação de desempenho é você você assume menos riscos Então são são dois momentos né que a gente sempre mesmo quando a gente fala de feedback feedback é uma coisa interessante tem um feedback de desenvolvimento e tem um feedback você tá entregando o né a revisão de desempenho Ah E aí todas essas ferramentas a gente não tem que separar as ferramentas que fazem parte do ciclo né avaliativo de desempenho e aí a pessoa tá no modo avaliação ela quer o menos fisco possível ela quer avançar ela quer progredir e um tanto de outras ferramentas inclusive feedback em que a pessoa fica menos na defensiva e mais aberta mais disposta Inclusive a abrir algumas dificuldades que ela tem enfim porque ela tá nesse momento de desenvol movimento né então eu acho que o nine box e quaisquer ferramentos pro ciclo avaliativo ela ela a gente eu acho que é super útil que a gente faça essa separação de desenvolvimento e avaliação e no que diz respeito a desenvolvimento acho que tem o que a gente descobriu ali no estudo que tá sendo apontado e que eh eh de forma muito positiva o RH tem isso em mente que para esse autoconhecimento né Essa competência mais autorreflexiva não só teste de perfil que são bastante utilizados em que você tem uma um maior entendimento de quais são as suas preferências O que é mais natural para você e por e isso explica inclusive talvez seu estilo de liderança eu acho que ele já é útil e ele serve para autoconhecimento essa vocação desse instrumento teste de perfil é para Total autoconhecimento mas também mentoria e coaching são ferramentas ali de que ajudam nesse que a gente chama de resultado base zero né é o é o é o é o nível básico em que você realmente quer aumentar essa esse autoconhecimento então a gente com isso consegue já vamos dizer né com esse resultado a gente consegue entender o seguinte olha nesses processos mais customizáveis mentoria e coaching a gente já conseguiria ali desenvolver aliado com teste de perfil se quiser eh aumentar aí essa autoconsciência eh eh do prof ional inclusive é muito interessante isso né normalmente você faz o teste de perfil você tem esse primeiro entendimento aí de das suas preferências estilos e tal eh mas eu sempre falo que capacidade reflexível é um músculo você tem que estar desenvolvendo o tempo inteiro então é muito interessante que em sessões de mentoria quando você vai dividir compartilhar Quais são as suas dificuldades Quais são as suas dores ali trocar com o mentor ah onde né enfim estão os maiores onde estão as maiores barreiras o que que eventualmente você podia fazer diferente ele é um outro exercício e constante que você pode fazer aí para exercitar essa capacidade reflexiva era era esse o ponto Mário era esse era esse o ponto Era esse o ponto ta e só um parênteses aqui né eu citei o ning box mas eh especificamente para quem não conhece eh você em linhas Gerais você como como que você traduz o que que seria o Nine in Box uma classificação né acho que a gente poderia falar isso é uma ferramenta para classificar os funcionários em termos de potencial né que que ajuda em decisões de Promoção e progressão né porque basicamente eles vão ser classificados em cima da entrega efetiva que eles fizeram né ali no no no período Mas também como as lideranças vê o potencial futuro dele de crescimento porque a a partir daí vão ser investidos né a partir da sua classificação Você tem uma questão de aceleração de carreira ou não como é que você vai alocar ser alocada em alguns projetos ou não Então essa é uma ferramenta super útil aí que vai vai definir inclusive muita coisa do que vai ser investida e que caminho você vai trilhar né mas sempre nisso sempre nessa nessas duas variáveis Como foi o seu desempenho passado recente e qual é o seu como as pessoas vê seu potencial futuro aí para os savos maiores em posições de liderança mais né acima do seu nível atual perfeito Tatiana você comentou na sua resposta anterior a respeito de profissionais que buscam esse desenvolvimento por si só que vão atrás de mentoria não necessariamente apoiados pela pela empresa e a gente sabe a gente lida com isso eh diariamente que tem muitos profissionais que não puxam a responsabilidade da sua carreira do seu desenvolvimento para si só e deixam isso simplesmente a cargo aí da empresa que que estão eh nós sabemos que tanto os testes comportamentais bem como a questão dos feedbacks pensando em questão de custo elas são as menos onerosas para empresas e são na verdade as ferramentas mais disponíveis eh normalmente no mercado pelas empresas a minha pergunta até pensando nos profissionais que estão nos ouvindo é a seguinte o profissional que teve acesso a um teste comportamental e conhece consegue ter uma maior e melhor percepção de si mesmo alinhado aliado H um feedback bem feito essas duas ferramentas por si só elas não seriam suficientes para ele desenvolver aspectos bem importantes aí no perfil dele eh acho que essa parte de autoconhecimento essas duas ferramentas Maria que você comentou elas são muito muito efetivas mas tem um para além de você concer se conhecer então V imaginar o seguinte eu tive esse feedback Eu também fiz um teste de perfil e é natural para mim exercer um estilo de liderança mas em que eu tento conseguir os resultados junto ao meu time porque eu crio relacionamentos muito próximos né a gente fala essa aquele estilo mais orientado para pessoas e é muito interessante como às vezes quando você tem um estilo muito próximo desse muitas lideranças têm dificuldade de estruturar trabalho de cobrar né de de de tornar o time responsável pela entrega dos resultados então determinadas preferências te dão algumas vantagens mas se você sempre usá-las você não vai conseguir eh eh cobrir aí outras demandas ou outros contextos em que você tem que liderar de formas diferentes e aí tem uma questão que a pessoa tá acostumada a fazer aquilo que ela acha que ela faz bem ou que é natural para ela mas também tem uma outra questão que para que ela consiga experimentar e desenvolver um repertório mais amplo para falar o seguinte não eu até prefiro esse e faço esse melhor mas se for necessário eu sei assumir essa outra roupagem e eu também sei assumir esse outro papel né que é uma mudança comportamental Ah é um outro tipo de aprendizado para esse tipo de aprendizado a locação em projetos específicos ele consegue colocar né aquele profissional numa situação Real em que eventualmente ele vai desenvolver outras questões inclus e aí até pegando gancho nessa questão eh eh Maria pra gente também não falar o seguinte né Olha então cursos de Treinamento são os menos efetivos Então vamos jogar eles fora não é isso ainda que eles sejam menos efetivos em uso isolado quando você consegue acoplá-lo com a locação em projeto na sequência né na sequência a efetividade deles aumenta então assim Acho que tem uma questão também aqui que o nosso estudo aborda é a efetividade individual de cada ferramenta e para que qual delas tem vocação para autoconhecimento conhecimento técnico ã ou ou ou ou mudança comportamental tem uma questão de cada às vezes uma delas combinadas a efetividade delas aumenta bastante é o caso de treinamentos aqueles treinamentos em que você consegue por exemplo acoplar com mais simulação que você consegue colocar o profissional ali numa situação de decisão ou quando ele tá acoplado em na sequência com a locação de projetos ou possibilidades de networking a efetividade deles muda bastante então acho que tem que ter isso em mente Então eu acho que a gente tem que cobrir tantas lacunas no desenvolvimento de lideranças que a ideia é vamos usar toda a nossa caixa de ferramentas só que a gente precisa saber qual ferramenta é melhor para para aquilo que você deseja Então esse é o ponto porque você fala Olha se eu for cumprir simplesmente um checklist de tem que treinar tem que treinar e vou oferecer treinamento para todo mundo você pode até cumprir o seu check treinei todo mundo aí você faz ali uma medição que é NPS ah todo mundo ficou satisfeito com o treinamento mas efetivamente Ah tem níveis satisfação bons com Trein bons com treinamento treinei boa parte da minha força de trabalho mas de novo essa é uma ferramenta que funciona só para desenvolver algumas competências e não necessariamente outras é por isso que acho que tem ter esse mapa né de Quais delas são mais efetivas para qual competência eu acho que ela ajuda
bastante muito bom ô ô ô Tati eh acho que um ponto aqui eh quando a gente vai para então a gente entende que do ponto de vista de conhecimento eh autoconhecimento conhecimento adquirido né E se você consegue eh muitas vezes através de treinamentos mesmo né ou ou feedback os testes de perfil que a gente conversou e legal eh preenchi uma uma parte eh do que pode me levar a me desenvolver melhor como um líder agora quando a gente vai num aspecto que tá mais ligado à Inteligência Emocional né o um um tema Eh vamos lá resistência psicológica Eh que que você entende que eh seria mais efetivo ou ou qual é a relevância disso para que um líder né ele possa se desenvolver cada vez mais É acho que aí de novo né aí essa você pode fazer essa discussão por exemplo numa sala de aula você pode fazer um mapeamento desse de perfil mas tem uma questão que quando o profissional ele se coloca numa situação de estresse numa situação de desafio é nesse momento que todo aquele né aquele autoconhecimento né maior que ele adquiriu ali num teste de perfil ou uma discussão que foi feita em sala de aula sobre a importância né de de de de de por exemplo Inteligência Emocional é que ele vai colocá-lo em Ação É nesse esse momento que ele vai exercitá-la e exatamente quando ele encontrar essa dificuldade então assim é quase como se o problema real tivesse lá tem um desafio Ah uma situação de alto nível de estresse eu deveria entender a outra parte eu deveria entender também como eu tô reagindo na outra parte que são todas dimensões de inteligência emocional e vão imaginar que ele não conseguiu E aí eh essa reflexão sobre um problema real que ele ah experimentou e que ele vai eventualmente discutir discuti numa mentoria ele vai discutir ali numa sessão de Coaching que permite a ele ir desenvolvendo então de novo é por isso que sempre a combinação ela funciona mais é óbvio que por exemplo em sala de aula quando a gente vai discutir esses tópicos de autoconhecimento as discussões são muito ricas eu não tenho dúvida que a gente consegue abrir várias caixinhas eh as pessoas às vezes né o feedback é assim nossa mas ao final da aula é assim se alugou Plex na minha cabeça então tem a reflexão mas é muito interessante o curso acaba na sexta-feira na segunda-feira ele volta pro trabalho com um monte de problema para resolver e aí ficou foi interessante ele gostou mas nada aconteceu depois é por isso que depois do treinamento esse esse program de mentoria ou essa locação muito cuidadosa que você vai fazer vai permitir que o quê que sempre aquele conteúdo seja tomado né então vou dar um exemplo né na na na semana passada eu tava ali Desenhei um curso de formação de mulheres na liderança e a foram três dias muito intensos ali com elas de treinamento mas nesse nosso programa tem um desenho de mentoria então daqui um mês vão elas vão ser pareadas aí com profissionais de mercado mais sor como deveria ser um programa de mentoria em que elas tiveram ali tem uma acabou o curso com uma uma lição de casa de reflexão de carreira e que daqui um mês não é na semana que vem daqui um mês elas vão ter a primeira sessão de mentoria em que elas vão poder discutir aquilo então você nota o o o o aquilo que foi discutido ele tem mais chances de ser capturado novamente de ser revisitado porque você criou um estímulo adicional para não deixar aquilo morrer porque de novo é muito comum isso o treinamento pode ter sido muito efetivo A reflexão foi ótima mas quando você chega no trabalho você vai ser atolado por problemas e você vai esquecer então é por isso que essa combinação é sempre muito útil não estou dizendo que é simples de fazer muito muito difícil mas ainda sim é ela que eh eh que eventualmente tem mais potencial de vamos lá né de realmente contribuir pro desenvolvimento desses líderes tanto dinheiro já é gasto né então acho que talvez tenha que ser esse próximo passo que precisa ser dado é como se conectasse é isso né você consegue conectar tudo aquilo que você aprendeu com o seu com o seu dia a dia faz total sentido é exato assim eu sinto isso a reflexão que é feita em sala de aula né você tem aqueles momentos wow a pessoa fala assim Nossa mas é isso mesmo eu né faço às vezes a gente tem algumas preferências E aí a gente vai mapeando e mostrando para eles né são é uma bateria inclusive de mapeamentos a gente vai mostrando os resultados ele fala Nossa o meu estilo é esse é muito é excessivamente esse e eu preciso ser mais versátil eu preciso experimentar outras coisas eu preciso me forçar a fazer aquelas outras coisas mas ele precisa ter esse estímulo aí porque se ele pode ser disciplinado mas é é é isso às vezes exigir demais porque a gente sabe que no dia a dia de trabalho é muito incêndio para pagar e eventualmente isso acaba se perdendo Ô Tatiano acho que tem um ponto aí importante de reflexão e e outros podcasts que eh que nós participamos estudos Robert he eu gostaria de colocar esse ponto aqui para nossa discussão eh hoje né líderes trabalham com até Três quro Gerações distintas no mesmo ambiente com desafios completamente heterogêneos com percepções completamente heterogêneas um relativismo cada vez maior frente a pontos de vistas né menos CCO e mais relativista como que você tem visto isso nesse estudo essa complexidade né de não ter as pessoas sempre na mesma caixinha a gente gosta de padronizar não isso aqui é a b ou c mas a gente vê uma relação cada vez mais dinâmica né Eh como esse desafio não vou falar conflito de Ger mas esse desafio eh de um líder né trabalhando com duas três Em alguns momentos até quatro gerações distintas eh eh aparece nessa pesquisa aparece nesse estudo ou uma tendência relacionada a isso ou uma preocupação das empresas e dos profissionais relacionados a isso olha no estudo a gente não chegou a fazer um recorte por corte né Por gerações então a gente tá falando da efetividade sem esse recorte geracional Mas de fato né quando a gente a inclusive nesse nesse diálogo nessa interação que a gente tem em treinamentos informação com lideranças Esse é um tema ele sempre aparece com muita frustração de todos os lados um lado é olha mas não tá engajado do outro lado é não me ouve e aí é eh é batido falar isso né mas que também é uma coisa que a gente sabe que é da da comanda da liderança que é parte aí do que ela tem que se envolver é essa escuta tia e a capacidade da liderança de criar dentro dos times um ambiente da batida segurança psicológica né em que as pessoas elas tenham aí essa elas se sintam confortáveis para expressar preocupações incômodos não sei o que lá mas o que eu sinto também é que né Eh eh eh quando a gente fica falando muito de ambientes vocais escuta tia todo mundo quer ser escutado mas não necessariamente a pessoa tem também a a casca para ouvir da outra pessoa né então é muito curioso isso como segurança psicológica ela às vezes ficou distorcida numa ideia de que eu vou criar um ambiente de acolhimento aquele ambiente quentinho aquele ambiente acolhedor gostosinho e no fundo a ideia de segurança psicológica é diferente a ideia de segurança psicológica é um ambiente de profunda franqueza eh Então o que às vezes a gente tem não é um ambiente de segurança psicológica a gente tem um ambiente às vezes criado de silêncio em que ah né positividade tóxica tudo tem que ficar harmonioso né mas você tem uma atenção mas fica tudo tudo harmonioso e a segurança psicológica e isso essa ideia a gente trabalha muito com isso em termos de liderança também de como se cria um ambiente vocal né efetivamente Ah e inclusive que é que não é assim é tão batido e a gente fala que como a gente fala demais disso a gente já parte do pressuposto que todo mundo internalizou e sabe fazer mas não é é é é muito complicado então acho que essa questão de gerações diferentes Eh Lucas ela fica de novo ela realmente é um elefante na sala ela a gente não fez essa distinção nos treinamentos mas no fundo no fundo para conseguir lidar com uma força de trabalho que é multigeracional você realmente precisa de lideranças que estejam sejam capazes de criar esses ambientes aí vocais de segurança psicológica e de novo esse ambiente de segurança psicológica é um ambiente em que você pode ser franco e pode ser tranquilidade ser franco porque você criou uma base muito forte de confiança é é a a a base ali a o o Né o Pilar ali que tá sustentando o terreno que tá sustentando aquilo são relações de muita confiança né é muito interessante isso às vezes quando você tem relações de confiança muito bem estabelecidas você entra no conflito você tá mais Disposto a entrar no conflito por quê Porque você sabe que a outra parte ela confia em você Ela sabe que você tem boas intenções Ela sabe que você se importa então a discordância aquela né né aquela discordância inclusive mais de direta ela ela ela tem um relacionamento tão firme que ela aguenta E é isso que às vezes as pessoas perdem é isso um dos maiores desafios aí que a gente né que as lideranças T que a gente tenta discutir isso em sala de aula quais são as bases dessa formação mas de novo discutimos entendemos criamos aquele aprendizado cognitivo entendi entendi quais são as bases ali da da construção de confiança outra coisa é a hora que você vai aplicar E aí você precisa voltar para seu ambiente de trabalho junto ao seu time fazendo essas experimentações e na experimentação eventualmente vai dar errado é por isso que eventualmente ter um mentor contigo é super útil por quê porque aquele seu interlocutor que tá lá para te ouvir né e tentar falar o seguinte e dessa outra maneira e que outra maneira Você já tentou E que pode fazer sentido de maneira que de novo aquilo que foi discutido não morra né não não fique ele realmente seja internalizado a gente fala F tanta coisa num treinamento a gente sabe que uma porcentagem muito pequena vai ser absorvida mas essa porcentagem pode aumentar na medida em que ele consiga aplicar aí E para isso eu acho que tem que ter um acompanhamento senão Realmente é muito difícil Nada melhor do que trazer uma professora pro nosso podcast para explicar de uma maneira tão Clara sobre segurança psicológica Esse é o termo que a gente escuta tanto em reuniões em discussões em artigos mas ficou muito muito muito claro muito objetivo a tua resposta Tatiana Obrigado por isso acho que foi o meu arrá da da do nosso podcast Que bom deixa deixa eu fazer uma uma inserção aqui a Maro não sei se a gente vai tratar disso mas tem uma coisa muito curiosa que apareceu no estudo que inclusive Foi uma discussão interna que a gente teve dentro da equipe se a gente colocaria networking como uma das Ferramentas listadas de desenvolvimento e a gente acabou você ia falar disso eu eu ia te perguntar eh se não na na realidade eh o tema networking realmente ele chama atenção eh e aqui a gente acaba eh é curioso né a gente acaba ouvindo de muitos executivos eh bem sucedidos e que inclusive eh chegaram ao topo da pirâmide hierárquica e que depois por algumas circunstância se deram conta de que não investiram tempo suficiente para cultivar o Network aqui e aí a gente tá falando de profissionais eh extremamente experientes que entendem da relevância mas que no dia a dia eh como você mesmo falou tendo que apagar os 1 incêndios eh não dedicaram tempo não investiram tempo para para isso E aí vem a pergunta né Eh do networking a gente percebeu pelo estudo eh que quando você combina o networking eh com qualquer outra eh ferramenta que seja eh O Impacto é de que que a ação seja mais eficaz como é que faz né E aí né como cultivar eh o networking o que que é né Essa ferramenta né quando a gente fala em eh networking como como fazer com que ela seja algo mais natural e menos artificial porque daí também vem a pergunta né mas eh se for artificial é networking não eu preciso cultivar networking eu preciso investir em networking E aí eh e aí já traz o que ia colocar também né da a respeito do tem é que tem uma questão que então primeiro a gente já teve essa dúvida Inicial Foi uma discussão não não não mas isso não é uma ferramenta de desenvolvimento não ela é E aí a gente acabou colocando E aí quando a gente começou a analisar os dados ela combinação dela ela realmente uma capacidade de tracionar e potencializar as outras ferramentas né o uso combinado é sempre muito útil eh e aí acho que tem uma questão muito interessante aqui ah e que e olha só de novo né como a combinação ela funciona quando a gente vai falar né inclusive de poder influência uma das alavancas mais importantes de poder é o poder relacional e a da sua rede de relacionamentos Ah e é muito interessante como no fundo as pessoas sabem que networking é importante mas elas T um tanto de E aí a gente não tem o que discutir elas já sabem que é importante mas é muito interessante as discussões e o aprendizado cognitivo que você tem sobre algumas barreiras e algumas mentalidades que a gente tem sobre o networking por exemplo um erro muito comum é imaginar que as nossas redes se formam naturalmente então a gente pode deixar elas acontecer elas vão evoluir de forma dinâmica e Ok e não de Fato né a rede se conquista Então você precisa realmente achar um tempo na sua agenda porque ela ela exige um esforço intencional de construção né então é muito então por exemplo uma das das da dos mitos que se tem é isso né ai o networking ele Nossa a minha rede se forma naturalmente uma outra delas e é isso daí é a coisa que a gente mais ouve né ali eh eh eh nas discussões que a gente trva na nos Nossos programas de desenvolvimento é que as pessoas se sentem muito sujas sujas ou ou ou instrumentais muito muito maquiavélicas quando elas estão forjando relacionamentos com esse intuito E na verdade a gente sempre pode pensar em questões de reciprocidade você vai criando uma rede não é que você vai extrair tudo dessa rede no fundo são oportunidades de troca mas de novo então tem alguns mitos de você achar que você é instrumental demais que ela se forma naturalmente então primeiro você tem que provocar o profissional a pensar a mudar a mentalidade que ele tem sobre esses mitos de networking acho que esse já é um de novo isso muitas vezes ele é acontece ou numa sessão de mentoria ou numa de Coaching ou eventualmente ela pode ser feita numa discussão em sala de aula ã E aí olha que coisa interessante E aí aqui a Minha experiência é em sala de aula então quando às vezes eu pergunto né Por exemplo qual que são características aí de uma rede efetiva uma das primeiras coisas que aparecem É não a rede tem que ser diversa né tem que ter muita diversidade né background indústria senioridade é é é é nítido para todo mundo isso mas aí na sequência eu faço exercício com eles para eles avaliarem a própria rede deles e e na hora de fazer esse mapeamento tem um mapeamento aí que vai ficar claro para eles que a rede deles não é tão diversa quanto eles imaginam ela é muito homogênea ela é muito similar à própria pessoa né então com o mesmo background com mesmas preferências com é é a rede quase a gente interage né rede operacional pro trabalho ser feito a gente acaba interagindo com algumas pessoas e a nossa rede muitas vezes fica fica dessa forma né Muito similar muito fechadinha Então acho que a questão é olha como eventualmente você faz uma intervenção você exige que o profissional n eu provoca o profissional a fazer uma reflexão sobre a própria rede sobre né vamos dizer a sua própria realidade e eventualmente você está empurrando essa pessoa a sair de lá e ter uma disciplina maior para fazer esse networking é óbvio que em alguns treinamentos né educação executiva os treinamentos inclusive já são formatados Para quê Para que ar esses momentos maior maiores de interação em que você permita o Network você não quer só que ele fique em sala de aula e fazer na discussão ali né entre imagina um curso de uma semana você vai levá-los para fora em outro lugar para que eles façam Network Principalmente quando o curso é aberto né você permite essa interação maior Ah mas ao mesmo tempo óbvio que um um um Programa de Treinamento desenvolvimento ela pode criar essas oportunidades mais artificiais de networking mas de novo aí também tem uma questão do próprio profissional eh a rede é ele que conquista Então acho que aqui da da parte até onde a gente pode ir é tentar tirar alguns mitos e mudar a mentalidade que as pessoas têm sobre redes formação de redes fazer essa reflexão sobre a própria rede dela para ela entender Claro fica claro onde estão as lacunas e a gente espera que com isso ele fala o seguinte eu sei agora o que eu preciso fazer mas essa disciplina para no dia a dia né ele conseguir achar esse tempo separar esse tempo aí realmente é uma responsabilidade profissional e eu acho que tudo bem porque a rede é dele né então acho que a gente também tem uns limites de onde a intervenção chega né Tatiana teve um ponto que que me chamou bastante at na no estudo foi quando vocês mostram a respeito de todos os tipos ali de aprendizado o quanto é baixo a pontuação voltada ao Gosto pela liderança nós que estamos aqui desse lado da mesa a gente escuta muito do mercado eh e até de uma maneira muitas vezes pejorativa que isso é muito ligada às novas gerações que as novas gerações não têm a a a ambição ou o interesse que as gerações anteriores tinham pela liderança de qualquer maneira quando a gente vê o público eh do recorte que participou dessa pesquisa como você bem mesmo disse é um recorte multigeracional e mesmo assim este gosto pela liderança Ele é baixo ele me chamou atenção como que você interpreta esse dado o que que isso quer mostrar eh para pro mercado É acho que tem uma questão né Essa menção de o gosto por liderar né ela a gente não chegou a medir o quanto as pessoas se elas gostam ou não de liderar mas se esse gosto por liderar ele pode ser incentivado em treinamento nessas intervenções e não pode assim a a gente vê que ali né É é nítido o resultado seja treinamento seja mentoria Coach é a a vamos dizer a capacidade dela de alavancar esse gosto pela liderança ela é relativamente menor não é que ela é baixa mas ela é relativamente menor né ã E aí acho que tem também uma questão que o aprendizado ele acontece ã nessas várias intervenções mas de novo ele tá acontecendo na prática e acho que eu gosto pela liderança talvez acho que essa pode ser uma uma provocação interessante que a gente faça né para para para pras organizações no sentido de melhores modelos de líderes né Eu acho que o gosto pela liderança e o quanto que você vai criando essa identidade Pelo menos é isso que a gente vê né muito quando a essa essa devolutiva que eu recebo quando você consegue identificar uma pessoas que personifica né que você consegue ver aqueles traços aqueles comportamentos você fala é esse esse eu quero emular Eh aí faz sentido liderar dessa maneira então eu acho que também tem dentro do ambiente de trabalho esse gosto por liderar ele depende também do que tá acontecendo no dia a dia da empresa o treinamento ele não vai resolver isso eu acho que também tem isso que tipo de ambiente de trabalho e que tipo de modelos de líderes a gente tem dentro das organizações E aí um ponto interessante sobre essa questão de gerações Maria né porque fica sempre essa questão né que as gerações mais novas elas são menos engajadas Elas não querem liderar ah as pesquisas Elas mostram que para essa cortte parece né que a resistência lideral quite ambition é maior mas não vou fazer nenhuma afirmação sempre que me perguntam isso né Eu dou a resposta do pesquisador que eu acho que é muito cedo pra gente fazer afirmações tão firmes aí que eles que não querem liderar ou que eles são menos engajados mas aí eu trago uma pesquisa que eu achei interessantíssimo é uma meta-análise por uma pesquisa muito robusta que tá usando várias outras pesquisas com uma amostra enorme milhares de pessoas de mais de 20 países e acompanhou longitudinalmente que essa é a parte interessante você foi fazendo várias medições ao longo de anos e anos ou seja você não tira fotografia você acompanha E aí O resultado é muito interessante que ele tira esse mito que as as gerações mais novas no No que diz respeito a motivação no trabalho não é nem não tô falando nem de querer liderar ou não mas motivação no trabalho Ela não é uma questão de gerações ela é uma questão de momento de vida e aquele o momento da sua trajetória né ah ou seja o que acontece é que o nosso engajamento e motivação no trabalho ele vai aumentando gradativamente até chegar num pico e depois ele vai reduzindo novamente o que tá acontecendo é que as gerações mais novas elas estão entrando no mercado de trabalho agora elas comparativamente com a geração X por exemplo elas estão em outro momento de carreira então elas de fato estão menos engajadas mas por exemplo curiosamente quando a geração x estava entrando no mercado de trabalho ela também era cunhada de preguiçosa e que não gostava de trabalhar então esse é o problema quando a gente vê a fotografia a gente fala ah mas esse pessoal não gosta de trabalhar mas eventualmente você precisa não ver a fotografia Mas como as coisas estão evoluindo ao longo do tempo então a gente também pode agora vamos extrapolar a gente não tem esse dado Mas a gente pode fazer esse exercício de extrapolação né uma exercício né E aí nesse exercício a gente pode falar olha da mesma maneira Pode ser que nesse momento agora entrando na força de trabalho eles nesse momento de vida tenham menos interesse em liderar mas à medida que eles vão ganhando um pouquinho mais de repertório ele olhando alguns modelos ele vai ganhando esse gosto e ele vai criando esse gosto naturalmente a ver a gente tem que esperar mas uma coisa que realmente aí é um outro estudo que a gente fez inclusive foi um um um estudo com a Robert he né de preocupações como a liderança foi um relatório passado que a gente fez e que hoje o estudo né a pesquisa já foi publicada né num jornal acadêmico internacional bastante reputado que a gente fala que uma das raízes para essa resistência liderar são são alguma alguns Pilares um deles é preocupação em falhar mas a gente sabe que essa preocupação em falhar e não dar conta do recado ela diminui ao longo da trajetória Então se a gente olhar no pipeline de liderança essa preocupação é muito forte para as para os líderes mais novos mas pros líderes mais experientes menos por quê eles ganharam repertório Eles sabem que eles conseguem dar conta eles vão ganhando mais autto eficácia mas uma preocupação que nunca desaparece ou ela continua ali muito prevalente é a de balanço vida pessoal trabalho e aí sim pode ser que é para essa geração mais nova esse seja um valor mais importante e na medida em que eles vêm que eles estão sobrecarregados de trabalho em que as lideranças a medida que você vai subindo vai ficando vai ficando cada vez mais difícil né conseguir equilibrar os vários pratos eles falam isso não é para mim então isso sim e aí a gente acende um alerta mas é um alerta que a gente já tá acendendo há muito tempo sobre essa questão de de vida né de balanço vida pessoal trabalho como arranjos de trabalho flexíveis eles podem ser muito úteis e que essa é uma discussão que a gente achou que já estava pacificada né com arranjos de trabalho híbrido prevalentes mas agora recentemente a gente tá vendo um chamado de volta para 100% no escritório e que de novo coloca em discussão Isso é se essa é uma preocupação da força de trabalho e ele pode ser uma preocupação Inclusive das pessoas assumirem posições de liderança Mais um motivo aí pra gente repensar como a gente vai lidar com esses dois domínios né família e trabalho muito bom muito bom Tatiana Esse é um tema que é super interessante que a gente poderia ficar horas discutindo a respeito eu acho que pra gente concluir uma última pergunta aqui eh alguma dica que você daria seja pros profissionais de RH ou para pros profissionais que estão se desenvolvendo na liderança quando a gente pensa em tudo isso que saiu como resultado aí do estudo Ah acho que a gente pode pode pode falar duas coisas pros dois públicos né acho que pro profissional de RH é a importância do desenho seja o profissional de RH fazendo o desenho do programa de de formação de líderes em casa ou pareado com uma instituição de ensino que vai ajudar a fazer esse desenho ele tem que ser muito cuidadoso ele e o primeiro cuidado é qual o seu objetivo de aprendizagem O que que você espera você quer desenvolver autoconhecimento você quer desenvolver eh eh eh eh habilidades comportamentais você quer aumentar a identidade del como líder a gente tá mapeando ali no estudo e a gente convida vocês que estão nos ouvindo a ler o estudo com mais detalhes mas primeiro Quais são os objetivos que você quer atingir com o seu programa e depois que esses objetivos estiverem Claros uma um desenho em dois níveis curadoria de conteúdo qual conteúdo você quer D dos desafios da empresa mas também a forma como isso vai ser entregue em sala de aula a gente tá vendo no estudo que o treinamento sozinho ele é pouco efetivo mas quando ele vem combinado com outras coisas ele pode ficar muito mais efetivo e principalmente quando você tira ele da sala de aula e volta ele para ambiente organizacional como essas outras ferramentas como mentoria coaching locação em projetos podem potencializar Então acho que fica esse Insight aqui pro profissional de RH e para ah os né os profissionais as lideranças acho que de novo naquela no melhor espírito o seu desenvolvimento e a sua carreira são sua responsabilidade eu acho que tem também essa disciplina de expandir suas redes de desenvolvimento se a organização em que você está não oferece programas de mentoria e coaching que você as busque e que mesmo quando você tiver oportunidade de fazer um treinamento é óbvio que acabou o treinamento vai chegar na empresa tem tem 1 milhão de coisas para fazer mas a ideia é que tem uma reflexão que precisa ser feita continuamente né eu vejo Às vezes as pessoas e da gente tá lá em sala tá anotando no computador no caderno eu Ficou sempre pensando será que ele vai ser consultado no futuro né Será que o né Essa ventuinha aí em que ele tá fazendo essa reflexão ela vai continuar ali depois que a gente finalizar o treinamento acho que é isso o treinamento ele é potencializado porque ele te abre várias reflexões mas essa reflexão é contínua e vai ser feito à medida que você vai experimentando coisas ali no dia a dia de trabalho então acho que são esses os recados Mário muito bom maravilhoso Tatiana Olha só queria agradecer muito a sua presença mais uma vez conosco aqui no podcast eh muito bacana o bate-papo eh também convido a todos para acessar e depois eh fazer uma leitura com calma a respeito do estudo que é muito bacana eh E mais uma vez obrigado Tatiana eh obrigado Espero poder vê-la em breve novamente ah prazer é meu obrigada Mário obrigado Lucas Obrigada Maria pela conversa conversa super rica super interessante e certa quero voltar aqui de novo com mais relatórios que a gente vai fazer em parceria juntos essa parceria é maravilhosa a gente adora no para essa parceria com vocês hoje conversamos sobre a escolha de ferramentas eficazes para desenvolver a liderança e a importância de combinar conhecimento teórico e momentos de experimentação eu sou Mário Custódio Espero você na próxima edição do Robert he talks este podcast é produzido pela Robert he a consultoria global de soluções em talentos que mais cresce no Brasil venha fazer parte dessa história trabalhar com pessoas e ser o agente da evolução e transformação da vida de profissionais pode ser uma atividade muito gratificante além de uma excelente oportunidade de carreira acesse a sessão trabalhe conosco do nosso Website o Rober he.com.br e veja as vagas disponíveis junte-se a nós [Música]
No ambiente corporativo atual, o desenvolvimento de lideranças se tornou um dos principais desafios para organizações que buscam resultados sustentáveis e uma cultura organizacional saudável. As empresas sabem que, além de desenvolver habilidades técnicas, é essencial investir na formação de líderes capazes de tomar decisões estratégicas, liderar equipes com confiança e enfrentar desafios complexos de maneira eficaz.
Pensando nisso, a Robert Half e o Insper realizaram um estudo em conjunto, chamado Cultivando Líderes: Um Mapa das Ferramentas de Desenvolvimento Mais Efetivas na Perspectiva do RH e dos Gestores de Desenvolvimento de Lideranças. Participaram do estudo os pesquisadores Tatiana Iwai, do Insper, convidada deste episódio do Robert Half Talks, e os também pesquisadores e colegas de instituição Gustavo M. Tavares e Paulo Marim..
Quer conhecer formas efetivas sobre como desenvolver a liderança na sua empresa? Baixe o estudo Cultivando Líderes:Um Mapa das Ferramentas de Desenvolvimento Mais Efetivas na Perspectiva do RH e dos Gestores Desenvolvimento de Lideranças, realizado pela Robert Half em parceria com o Insper.
O desafio do desenvolvimento de liderança
No cenário corporativo atual, a necessidade de líderes bem preparados nunca foi tão urgente. "As organizações enfrentam um elefante na sala quando falamos sobre a formação de lideranças", afirma Tatiana.
A indústria de educação executiva movimenta cerca de 60 bilhões de dólares globalmente a cada ano, mas, paradoxalmente, apenas 10% dos investimentos em programas de desenvolvimento de liderança geram resultados concretos.
Por que isso ocorre? A resposta, segundo Tatiana, está na falta de clareza nos objetivos de aprendizado e na aplicação inadequada das ferramentas de desenvolvimento. Em outras palavras, muitos programas de treinamento oferecem conteúdo teórico, mas falham em conectar esse conhecimento à realidade prática e ao cotidiano dos líderes dentro das empresas.
A pesquisa buscou entender melhor quais ferramentas e métodos são mais eficazes no desenvolvimento de líderes, envolvendo 622 profissionais de diferentes níveis hierárquicos e 15 especialistas em RH, além da avaliação de ferramentas como coaching, mentoria, feedback estruturado, testes de perfil e simulações.
O estudo revelou que a transferência do conhecimento para a prática é um dos maiores obstáculos: líderes frequentemente encontram dificuldades para aplicar o aprendizado adquirido em treinamentos em seus desafios cotidianos.
Simulações e Gamificação: preparando para situações reais
Outro ponto que merece destaque é o uso de simulações e gamificação como ferramentas de desenvolvimento prático. Tatiana e sua equipe observam que, embora o coaching e a mentoria se concentrem no autoconhecimento e na reflexão, a gamificação oferece uma abordagem mais prática e imersiva para o desenvolvimento de competências.
"As simulações são poderosas porque colocam os líderes em situações reais, onde precisam tomar decisões sob pressão. Esse tipo de aprendizado é extremamente valioso, pois permite que os líderes pratiquem habilidades essenciais, como tomada de decisão e resolução de conflitos, em um ambiente controlado", afirma Tatiana.
Essas ferramentas têm o poder de envolver os líderes de uma maneira única, permitindo que eles experimentem situações do dia a dia de maneira prática, sem os riscos reais envolvidos. Além disso, a gamificação tem a vantagem de criar um ambiente de aprendizado mais interativo e motivador, o que contribui para a retenção do conhecimento e o engajamento dos líderes no processo de desenvolvimento.
Os desafios da transferência de conhecimento para a prática
Um dos principais desafios identificados pela pesquisa é a dificuldade em transferir o conhecimento adquirido durante os treinamentos para a prática cotidiana dos líderes. Muitas vezes, os profissionais de RH e as organizações se concentram tanto na teoria que se esquecem da necessidade de adaptar os treinamentos à realidade da empresa e ao dia a dia dos líderes.
Isso pode levar à frustração, tanto para os líderes quanto para os gestores que não veem resultados concretos. "Parte da frustração com programas de liderança vem do fato de que, muitas vezes, há um descompasso entre o que é ensinado e o que realmente é necessário no ambiente corporativo", destaca Tatiana.
Para superar esse desafio, é crucial que as organizações invistam em programas de treinamento personalizados, que levem em consideração as necessidades e os desafios específicos dos líderes dentro de seu contexto profissional.
A importância do autoconhecimento e da maturação da identidade de líder
No processo de formação de líderes autênticos, o autoconhecimento é essencial. O estudo apontou que um dos primeiros passos no desenvolvimento de líderes é promover a reflexão sobre suas próprias habilidades e comportamentos.
"O autoconhecimento é a base para qualquer desenvolvimento de liderança. Sem ele, o líder não consegue entender suas limitações e, portanto, não consegue trabalhar nas áreas que precisam de melhoria", explica Tatiana.
Além disso, à medida que os líderes evoluem, é necessário que suas habilidades interpessoais, como empatia e comunicação, se fortaleçam. Esses aspectos, muitas vezes, são mais difíceis de desenvolver e requerem ferramentas que incentivem a introspecção e a prática contínua.
A escolha das ferramentas certas para o desenvolvimento de lideranças é fundamental para garantir que os investimentos realizados pelas empresas realmente tragam resultados concretos. Como discutido neste artigo, é essencial que as ferramentas escolhidas não apenas transmitam conhecimento, mas que também promovam a aplicação prática desse aprendizado no contexto corporativo.
Coaching, mentoria, feedback estruturado, simulações e gamificação são algumas das estratégias eficazes, mas, como bem destaca Tatiana, elas precisam ser adaptadas às necessidades específicas de cada líder e implementadas de forma integrada para gerar resultados reais.
O futuro do desenvolvimento de lideranças depende de uma abordagem mais personalizada e prática, que vá além da teoria e ajude os líderes a se prepararem para os desafios do mundo corporativo de forma holística.
O estudo conclui que o sucesso no desenvolvimento de lideranças está diretamente relacionado à personalização dos programas e ao alinhamento das ferramentas com as necessidades individuais dos líderes e das organizações. Quer saber mais? Não deixe de conferir o estudo, linkado no início do texto, e escute o episódio do nosso podcast.
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