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Por Fabrice Coudray

Mais da metade das empresas na Europa não têm um plano de sucessão em vigor. Mas alguns passos simples podem ajudá-las a lidar com o futuro com mais certeza. Fabrice Coudray, Diretor Executivo da prática de Executive Search da Robert Half, explica por que a sucessão vai além da liderança e vai direto ao cerne da confiança dos stakeholders.

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Vamos imaginar dois negócios diferentes: o primeiro é uma empresa de tecnologia empreendedora, apoiada por investidores, que se move rapidamente, com poucas hierarquias e tomadas de decisão rápidas. Mas precisa de um líder para o próximo capítulo. O segundo é uma corporação multinacional pública, ainda se adaptando à alta inflação, tensões geopolíticas e cadeias de suprimentos voláteis. Tem especialistas em cada departamento, mas está considerando habilidades de liderança executiva em um mundo em rápida mudança.

Onde ambos encontrarão talento? No papel, eles têm muitos pontos a favor, mas pelo menos um deles tem um desafio. De acordo com o Boardroom Navigator 2023 da Robert Half, que explora atitudes em relação à liderança executiva na Europa, mais da metade das empresas estão negligenciando o planejamento sucessório. Apenas 47% têm um plano em vigor, e mais 40% dizem que não têm, mas gostariam de ter um; 11% dizem que não precisam de um plano de sucessão de jeito nenhum.

Não importa se uma empresa é pública, privada ou familiar; o que importa é uma linha clara de visão para jovens executivos até o C-suite, e um plano para substituir líderes que estão saindo. A falta de planejamento sucessório cria incerteza quando as empresas precisam exatamente do oposto; é uma ferramenta vital para ajudar funcionários, clientes e investidores a se sentirem confiantes sobre o futuro. Portanto, tanto para corporações quanto para startups, aqui estão seis dicas de planejamento sucessório a serem consideradas:

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Envolvimento do Conselho de Administração

O conselho de administração deve estar envolvido em discussões sobre novos líderes executivos. O crescimento disruptivo precisará de uma liderança diferente de uma empresa que busca estabilidade, por exemplo. O conselho pode influenciar positivamente o processo de sucessão e adotar uma visão objetiva.

Desenvolvimento de liderança

Um programa de desenvolvimento de liderança ajudará a criar um grupo de candidatos em potencial. A história de sucessão pode então ser comunicada aos colaboradores clientes e investidores. Isso lhes dará confiança, mas também proporcionará um impulso aos negócios, posicionando positivamente uma empresa em seu mercado.

Coaching Executivo

Líderes existentes do C-suite podem considerar o coaching executivo para ajudá-los na transição de sua posição atual para um papel não executivo. Às vezes, é difícil para um fundador empreendedor se afastar e passar as rédeas. Mas eles terão que respeitar o mandato de um novo líder.

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Período de transição limitado

Um período de transição limitado no tempo ajudará a criar um grupo de líderes potenciais. Os líderes existentes podem transmitir seu conhecimento, mas os novos líderes estarão claros sobre exatamente quando podem assumir o cargo. Quanto mais longo o período de transição, mais tempo os novos líderes podem ser observados.

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Resiliência

Candidatos externos precisarão de forte resiliência para lidar com a situação Mas também precisarão de um alto nível de inteligência emocional para se relacionar com os líderes que estão saindo. Candidatos internos podem ter que lidar com dinâmicas de poder históricas, mas também tiveram tempo para construir confiança e mostrar suas habilidades. Em ambos os casos, o conselho de supervisão pode desempenhar um papel de apoio.

A adaptação cultural é vital no planejamento sucessório

O custo de contratar a pessoa errada é mais substancial do que o investimento de contratar a pessoa certa. Um plano bem pensado e relacionamentos próximos entre o conselho e seus assessores ajudarão a tornar o processo o mais tranquilo possível. O planejamento sucessório é uma ferramenta eficaz para ajudar uma empresa a progredir, inspirando confiança em funcionários, clientes e investidores. Isso é especialmente importante no momento em que as empresas lidam com o impacto de múltiplas crises e mudanças rápidas.

Em última análise, uma empresa de tecnologia em rápido crescimento pode recrutar em seu crescente pool de talentos, ou buscar externamente um líder comprovado de startups; uma corporação que busca mapear seu futuro também tem várias opções.  Mas, de qualquer forma, desenvolver um plano de sucessão a longo prazo é um dos passos mais importantes que eles darão - não apenas para si mesmos, mas para todos os outros com interesse em seu sucesso.

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