La rémunération se compose généralement d’une rémunération de base, ou salaire « fixe », et de petits bonus variables (à ne pas confondre avec les avantages extralégaux), comme les primes ou commissions. Mais comment tirer le meilleur de votre politique de bonus ? Robert Half a posé la question à plusieurs dirigeants financiers et est notamment arrivé à la conclusion que les bonus représenteront d’ici peu une part encore plus importante du package salarial.

Une rémunération fragmentée

Dans notre pays, les employés bénéficient de bon nombre d’avantages extralégaux. Pour les employeurs, il ne s’agit ni plus ni moins que d’une manière ingénieuse d’alléger la charge fiscale qui pèse sur l’emploi. Ils doivent en effet s’acquitter de nettement moins d’impôts et cotisations sociales sur ces avantages que sur le salaire brut « fixe » de leurs employés. Chèques-repas, assurance hospitalisation ou voiture de société : ce ne sont que quelques exemples d’avantages extralégaux que nous connaissons tous. Certains employeurs proposent cependant d’autres avantages :

  • Plus de jours de congé par la réduction du temps de travail (jours de RTT)
  • Congé de soutien familial
  • Semaine de travail raccourcie
  • GSM, ordinateur portable ou tablette
  • Possibilité de prendre un congé sabbatique
  • Assurance pension
  • ...

Outre ces avantages et le salaire brut, l’employeur peut également opter pour l’attribution de bonus qui récompensent ses employés dès lors qu’ils atteignent des objectifs définis au préalable. Selon une enquête récente réalisée à la demande de Robert Half, il semblerait même qu’à l’avenir les bonus seront encore plus populaires auprès des CFO et directeurs financiers belges.

Une véritable lutte pour décrocher les meilleurs talents

Les entreprises engagent à nouveau et la concurrence fait rage dans la lutte pour décrocher les meilleurs talents. Selon Federgon, l’activité dans le secteur du recrutement et de la sélection a progressé de 16,3 % en 2015. « Ces bons chiffres montrent que le secteur profite de la dynamique positive qui se manifeste surtout sur le marché du travail dans le secteur privé et qui est également confirmée par les chiffres de la Banque Nationale de Belgique », précise Ann Cattelain, coordinatrice du secteur du recrutement et de la sélection chez Federgon.

Frédérique Bruggeman, Managing Director de Robert Half Belux, tire quant à lui les conclusions suivantes de la dynamique positive du marché et du fait qu’autant de directeurs financiers s’attendent à une augmentation des salaires en Belgique : « Le problème de la pénurie de talent est aujourd’hui très présent ; il oblige les entreprises à réfléchir de manière créative à la manière dont elles vont continuer à motiver et à récompenser leurs collaborateurs. Sur un marché concurrentiel, de plus en plus d’entreprises reconnaissent qu’un salaire compétitif joue sans aucun doute un rôle déterminant. »

Rémunération : les types de politiques de bonus

Un bonus n’est pas l’autre. Dans le contexte de leur recherche de possibilités de rémunération fiscalement intéressantes (tant pour l’employeur, que pour l’employé), les employeurs se trouvent confrontés à différentes options. En voici quelques-unes.

1. Le bonus salarial

Ce bonus se différencie d’un bonus classique, car il est associé à une condition primordiale : il doit être réparti collectivement entre un groupe bien défini d’employés. Le bonus salarial doit en outre être lié à un ou plusieurs objectifs qui doivent être atteints au cours d’une période de référence d’au moins 3 mois. L’employeur doit également le consigner dans un plan bonus.

Avantage pour l’employeur : il paie une cotisation de solidarité de 13,07 % sur le montant versé. Un montant nettement inférieur à celui des charges liées à un bonus classique, souvent alloué sur base individuelle.

2. Les « Warrants » (actions)

Vous préféreriez plutôt attribuer des bonus individuels à vos employés ? Les « warrants » peuvent alors être la solution. Ces instruments financiers offrent la possibilité d’acheter ou de vendre des actions à un prix prédéfini. Leur principal avantage ? Des bénéfices nets plus importants : environ 43 %. Et en tant qu’employeur, vous bénéficiez d’une exonération avantageuse des cotisations patronales ONSS.

À quoi reconnaît-on un système de rémunération efficace ?

En conclusion, voici quelques critères supplémentaires qui permettent de définir un système de rémunération efficace et idéal :

  • Encourage le travail orienté résultat
  • Motive tant l’individu que l’équipe
  • Est décrit de manière compréhensible et claire
  • Favorise l’épanouissement professionnel
  • Permet de maîtriser le coût du travail

Petit détail étonnant : une enquête a démontré qu’il n’est en soi pas obligatoire de proposer des bonus faramineux pour attirer les meilleurs talents. Un plan de gestion des talents élaboré est au moins aussi important pour maintenir la motivation de vos collaborateurs internes et leur permettre d’évoluer, de manière peut-être à finalement décrocher une fonction managériale.