Voor bedrijfsleiders staat het beheersen van de interviewkunst centraal in een succesvolle rekruteringsstrategie. Bijna zes op de tien HR-directeurs kreeg al te maken met een geschikte kandidaat die zijn heil elders ging zoeken omdat het aanwervingsproces te lang was. Daarom kan de ontwikkeling van een gestroomlijnde interviewprocedure helpen om te verhinderen dat de ideale kandidaat naar de concurrentie gaat. Als u duidelijke doelstellingen bepaalt in elk interviewstadium, voorkomt u dat uw kandidaten te veel horden moeten nemen in een uitgesponnen rekruteringsproces. Misschien krijgt u dan ook een antwoord op de pertinente vraag: hoeveel interviews is te veel?
Pour les chefs d'entreprise, il est essentiel de maîtriser l'art de l'entrevue pour établir une stratégie de recrutement qui fonctionne. Toutefois, dans un marché où plus de 6 directeurs des RH sur 10 ont laissé passer une occasion de recruter un candidat qualifié en raison de la longueur du processus de recrutement interne, le fait de simplifier le processus de sélection contribuera grandement à garantir que le candidat idéal n'accepte pas une offre de la concurrence. Prévoir des objectifs clairs pour chaque entrevue permet de réduire le nombre d'épreuves que doivent passer les candidats et d'éviter un long processus de recrutement. Cela permet aussi de répondre à une question récurrente, à savoir « quel est le nombre d'entrevues à ne pas dépasser ? ».
Premières impressions
Les responsables du recrutement doivent considérer la première entrevue comme une occasion de rencontrer le candidat et de déterminer s'il convient pour poste. C'est lors de cette entrevue que vous lui posez des questions sur ses compétences, son parcours professionnel et ses intérêts et que vous expliquez en détail les responsabilités et les attentes afférentes à la fonction. C'est également l'occasion de mesurer certains facteurs, tels que le professionnalisme et la présentation, et d'évaluer leur compatibilité culturelle. La sélection du candidat pour une seconde entrevue dépend souvent d'une combinaison d'évaluation, d'observation et d'instinct.
Seconde rencontre
La seconde entrevue ne doit pas être une reproduction de la première, mais servir d'évaluation approfondie pour vous aider à prendre une décision. Elle peut durer une demi-journée et faire intervenir plusieurs recruteurs, comprendre une série complexe de questions de seconde entrevue, ainsi qu'un test de compétences. Des cadres supérieurs peuvent être invités à y participer, afin de mieux déterminer si les qualifications du candidat s'alignent sur votre culture organisationnelle. Au terme de cette étape, vous devriez avoir une idée précise de la personne à qui vous souhaitez confier le poste.
Troisième rencontre (pour les postes de direction)
Souvent, pour les postes de direction, la troisième entrevue a pour but de consolider une décision que vous avez déjà prise. Le candidat a alors l'occasion de s'entretenir avec le PDG chargé d'approuver la personne que vous avez recrutée pour le poste. À ce stade, vous devriez disposer de suffisamment d'éléments pour prendre une décision indiscutable.
Pour que le processus de recrutement se déroule correctement, il est essentiel de fixer un objectif précis pour chaque entrevue.
