Formação de sucessores: ninguém é insubstituível

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Formação de sucessores: ninguém é insubstituível

Ninguém é insubstituível
A escolha do sucessor
No radar da liderança

Por Fernando Mantovani

Certa vez ouvi uma história de um gerente que, ao sair de férias, ficou preocupado de, durante sua ausência, as pessoas não sentirem falta dele. Seu superior disse: “tomara que ninguém sinta a sua falta e que todo o trabalho flua sem que ninguém perceba a sua ausência. Esse é um importante sinal de que você está trabalhando muito bem na formação da sua equipe”.

Antigamente, era até um indicativo de empenho e dedicação aquele profissional que abria mão de férias, feriados, nunca faltava, exatamente por não ter ninguém na equipe habilitado para desempenhar determinadas funções. Hoje em dia, no entanto, profissionais sem a capacidade de formar sucessores são mal interpretados, já que isso pode indicar incompetência e baixa performance.

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Ainda é comum encontrarmos em várias empresas gestores que não promovem o desenvolvimento de seus colaboradores por se julgar insubstituível ou acreditar que ninguém está à altura de lhe substituir, o que limita ainda mais a possibilidade de um projeto de sucessão. Diante disso, é importante avaliar se o gestor está sendo realista – e que, de fato, a equipe não está pronta – ou presunçoso – não querendo dar a oportunidade de crescimento para ninguém.

Se for o primeiro caso, talvez seja a hora de rever a equipe. É importante ter alguém que trabalhe de forma mais autônoma, que seja proativo, curioso e estratégico. Se essa pessoa ainda não faz parte do time, talvez seja hora de buscar alguém com esse perfil. Caso o motivo seja a presunção do gestor, é importante que ele reveja os conceitos, pois hoje as empresas já veem a habilidade de formar líderes como um diferencial e, além disso, é importante que ele lembre que ninguém é promovido se não tiver quem o substitua.

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Seguem algumas dicas para começar a identificar potenciais líderes na equipe:

Observe: identifique em sua equipe alguém que possua as competências que casam com os pensamentos da empresa. Avalie a força de vontade do colaborador, o interesse em aprender, a facilidade de trabalhar em equipe, sob pressão, entregar resultados etc.

Escolha: escolha pelo menos 2 possíveis sucessores para não correr o risco de perder o selecionado no meio do caminho.

Desafie: delegue tarefas de sua função, coloque-o como responsável em determinados projetos, fale dele aos superiores, faça com que ele seja visto na empresa.

Assim como o líder tem que pensar na formação de sucessores, os colaboradores interessados em assumir esse posto precisam se mostrar aptos para tal função. Assim, se essa for sua vontade, mostre-se, entregue resultados, relacione-se bem com sua equipe e os demais da empresa, preocupe-se com os negócios e desenvolva a chamada “atitude de dono”. Atitudes assim lhe colocarão no radar da liderança e lhe farão crescer dentro da organização.

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*Fernando Mantovani é diretor-geral da Robert Half para a América do Sul

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