Gradualmente as mudanças estão acontecendo
A boa notícia é que esse cenário, aos poucos, está começando a mudar. A Robert Half, em parceria com a Labora, acabou de lançar a segunda edição do estudo “Etarismo e Inclusão Geracional nas Organizações”.
A pesquisa traz informações detalhadas sobre a intergeracionalidade no universo corporativo. Mapeamos gargalos e avanços nesse tema, especialmente no que diz respeito ao processo de contratação e retenção de talentos 50+.
Embora 63% das empresas afirmem nunca ter enfrentado casos de etarismo, reconhecem que as oportunidades de desenvolvimento não são iguais para todas as idades, indicando a necessidade de progresso. Entre profissionais em busca de recolocação, 66% apontam a discriminação etária como o maior desafio para voltar ao mercado.
Da mesma forma, 63% dos trabalhadores ativos acreditam que a inclusão geracional não é adequadamente valorizada em suas empresas. Isso sugere que a questão vai além da ausência de preconceito, refletindo uma falta de clareza sobre atitudes etaristas.
“Para construir uma cultura anti-etarista, as empresas devem investir em formação e conscientização. A pesquisa indica que 67% dos respondentes consideram essencial oferecer treinamento para lideranças, enquanto 66% veem valor em palestras sobre etarismo para todos os colaboradores”, afirma Fernando Mantovani, diretor-geral da Robert Half para a América do Sul.
Recrutamento é decisivo para inclusão
Recrutar de modo apropriado o público 50+ é um dos melhores caminhos para ampliar a presença dele na empresa. A seguir, destaco estratégias eficientes para aprimorar a visão e a conduta da equipe de recrutamento:
- treinamento – todos os profissionais do time devem ser conscientizados e atualizados sobre os desafios do etarismo e a importância de uma cultura inclusiva;
- revisão de anúncios – é indispensável observar se as descrições de vagas estão, de fato, abertas a qualquer idade ou não. Os requisitos e qualificações devem ter mais peso do que a idade do candidato;
- fontes diferentes – contar com várias fontes de recrutamento (em vez de recorrer sempre à mesma) amplia as chances de atingir candidatos com perfis mais variados;
- autocrítica – analisar a cultura empresarial, identificando em que pé estão a inclusão, pode ser doloroso, mas indispensável para ajustar a rota e promover melhorias.
"Outra medida efetiva para avançar nessa seara é a contratação de uma liderança focada no tema. Em geral, essa pessoa está ligado à área de Recursos Humanos e atua em processos e projetos que tornem a empresa mais plural, como o recrutamento e as relações de trabalho no dia a dia", completa Mantovani.
A presença desta pessoa na organização diz muito sobre o compromisso em cultivar um ambiente diverso e mais humano. Quanto antes as companhias adotarem soluções nessa linha, mais cedo colherão bons frutos.
