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[Música] Olá a todos meu nome é Lucas Nogueira diretor regional da Robert Half aqui para São Paulo gostaria de dar as boas-vindas para mais uma edição do nosso podcast Robert HF talks E hoje vamos falar sobre um assunto muito interessante um assunto que é pauta inclusive de uma das nossas pesquisas aqui no Brasil relacionadas aí ao desafio né das empresas na busca e na retenção de equipes que trabalhem com diferentes gerações né a diversidade geracional e para essa edição do nosso podcast eu gostaria de apresentar a nossa mesa temos aqui como nosso convidado especial Sérgio Serapião cofundador da labora e da Lab 60 mais seja muito bem-vindo Sérgio Olá Lucas boa tarde bom dia para todos e todas muito bem-vindo Sérgio também temos Larissa Fraga Nossa especialista em recrutamento especializado noss escritório da Robert no Rio de Janeiro bem-vinda lariss Olá pessoal bem-vinda a todos muito bom estar com vocês novamente legal e para fechar nossa mesa Mário Custódio o nosso diretor da área de recrutamento executivo da Robert he Brasil seja muito bem-vindo mar obrigado Lucas é um prazer aqui novamente compartilhando aqui na roda com vocês e especialmente com oio falar de um tema tão importante aqui no nosso contexto legal legal sejam todos novamente muito bem-vindos e hoje o assunto aqui como eu comentei com vocês é sobre a pauta né sobre o desafio da diversidade entre gerações né das equipes das empresas no Brasil eh o plano de fundo pessoal dessa Nossa desse nosso tópico aqui diz respeito a uma pesquisa recente que a Robert fez ah envolvendo mais de 300 0 profissionais formadores de opinião que recrutam e selecionam profissionais para os seus times no Brasil e essa pesquisa ela apontou alguns tópicos interessantes na visão das empresas né sobre este desafio não só de atração Mas também de retenção de profissionais que pertencem aí a diferentes gerações né e um dado bem interessante Então queria levantar esse dado Inicial aqui SG já passar a palavra para você eh percebemos na pesquisa que mais de 70% das empresas entrevistadas não possuem metodologias para medir né o quão eh as equipes possuem ou não níveis adequados de equipes eh que atuam eh com profissionais de diversas gerações né a intergeracional eh 70% das empresas nunca levantaram esses dados ou não possuem indicadores específicos para isso é a grande maioria queria ouvir a tua opinião eh como um profissional conhecedor dessa área do tema sér Jô eh o por que é importante né a gente acompanhar e medir o progresso desse índice dentro das empresas e dentro das equipes super legal acho que é um ótimo começo pro nosso podcast aqui Lucas eh a gente tá no limar eh do início de um de um de um novo modelo organiz Nacional né Eh e não porque a gente quer mas simplesmente porque a demografia tá mudando então a demografia que sempre tivemos no Brasil e no mundo era uma pirâmide né Eh etária com uma base muito larga de jovens e um um pico ali do da pirâmide ali que eram as pessoas mais velhas a quando a minha mãe nasceu lá em 42 a expectativa do do brasileiro era por volta de 40 anos né acho que nós quatro aqui estaríamos já senão mortos no lime né eu já estaria morto então de repente duas gerações depois a gente dá uma esticada na nosso tempo de vida eh vivemos mais temos filhos mais tarde então a taxa de recomposição do brasileiro caiu ah nos últimos 10 anos aqui que para acima de dois para hoje tá em 1.45 ou seja para cada dois brasileiros tá sendo reposto menos né 1.4.5 de brasileiros essa essa taxa tá caindo muito rápido então estão estamos tendo menos filhos estamos vivendo mais né e por outro lado as carreiras estão ficando mais curtas o que isso tudo faz faz um novo momento do mercado que começa a partir de agora as empresas ainda estão entendendo né Que tipo de instrumento que eu vou vou precisar ter como você falou ninguém tá sabendo ainda o que ter né o que para que que a gente precisa de novo de instrumento novos instrumentos e novas medições porque nesse novo cenário aquela correlação típica que a gente tinha de que o mais velho é o a alta liderança da empresa a meia idade tá ali no meio ali né tá ali na gão um gerente um coordenador e a juventude né garotada tá tudo lá embaixo essa correlação de nível hierárquico né com ah com gerações ou com faixas etárias ela começa a se quebrar então assim a gente não não tá acostumado a ter no nível de estágio de entrada pessoas de todas as idades tá acostumado só ter jovem Mas de repente se eu tenho uma vida mais longa e preciso reentrar na empresa no mercado mudar de carreira eu vou est entrando na porta de ali na na competindo com o jovem né e de repente se eu tô ali ficando mais tempo esticando a minha carreira eu vou ficar ali com 65 anos 70 anos ali como coordenador né e de repente eu posso ter 28 anos e tá como líder da empresa porque de repente uma empresa de tecnologia etc Então aquela correlação começa a quebrar completamente e daí os nossos processos de eh seja de avaliação de pessoas de postura seja de o que que é benefício né começa a ser questionado porque eu não posso dar o mesmo benefício pra mesma pessoa que tá no mesmo cargo mas que temem momentos de vida completamente diferente ela não vai ha valor naquilo ali e daí começa a ter fricção né então se a gente não tiver instrumento de gestão para entender quem que eu tô contratando qual o percentual de pessoas que eu tô contratando que são de tal de faixas etárias diferente Qual é o momento de vida que elas estão eu vou ficar na prática com com uma visão ultrapassada antiga com aquela visão de que ah não tecnologia só para jovem Ah não plano de saúde de pessoas mais velhas é muito caro is são todosos mitos que a gente vem de uma não conhecimento né não não esclarecimento e não presença de pessoas mais velhas nos diversos nos diversos pontos de carreira nos diversos níveis organizacionais Ou seja a gente tá navegando numa nova estrada com o mesmo carro com o mapa da da da do país antigo ali né que a gente viveu então assim eh precisamos de novos instrumentos sim né E então acho que esse e a pesquisa ela aponta que as empresas ainda não estão com os instrumentos não se deram conta do tamanho do desafio que vão ter daqui paraa frente e não começaram ainda a se organizar para ele então é um wake up aí né tipo vamos embora porque o trem vai passar ô ô Sérgio eh muito interessante esse ponto agora como é que as empresas podem fazer para começar a implementar essas métricas né e ou quais tipos de métricas né O que que o que o que que seria relevante ser investigado ou ser levado em consideração na hora de eh quando você tem uma situação que aí é super interessante esse né esse exemplo que você deu na no mesmo nível hierárquico Você pode ter mais de eh pessoas com idades completamente distintas e não tem mais aquela aquela máxima antiga do mais velho éo mais Sênior mais jovem ao mais júnior eh isso já caiu por terra né que que as empresas podem fazer para o como né que elas poderiam eh agir nessa frente olha assim eh a gente poderia percorrer todos os o eh a questão de gestão de pessoas e da a gente vai ver a alteração necessária em todos os pontos né então o que que é desenvolvimento por exemplo tem várias empresas que tem H que definem né o padrão esse né define até uma certa idade D treinamento depois para de dar porque daí não vale mais a pena porque né vou dar o treinamento pros jovens né Eh Ou tem o padrão que a gente tem também de mercado é que a gente tem uma série de de transições eh para um para um garoto que tá entrando no mercado de trabalho né ele realmente começar a ser um bom profissional então a gente criou desde legislações a programas eh das empresas eh de primeiro emprego estágio treini que no fundo são transições paraa pessoa realmente entender onde é que eu tô tudo isso foi feito por para aquela outra para aquele outro momento né Eh Será que tá na hora deu empresa já montar um progama de reentrada no mercado de trabalho para profissionais de 40 mais então eu só vou fazer isso se eu tiver dado para entender que essa força de trabalho realmente pode ser relevante para um dado desafio que eu tenho não é para todos mas talvez para um dado desafio né Eh por exemplo e eu tenho trabalhado muito com CS né client success ou posições de de de comerciais digitais né bdr SDR que é uma sopa de de letrinha tudo Nova em inglês né Eh porque eu tá acontecendo com o comercial a mesma coisa que aconteceu com com o marketing né que foi do marketing pro marketing digital são outros perfis de pessoas comercial a mesma coisa Ah e e olha que que louco né a gente tá falando de de longevidade mas eu tô começando a falar aqui de posições de trabalho emergentes né os dois assuntos andam juntos né então assim as empresas estão hoje se reinventando já estão se reinventando e porque tem o mercado de trabalho tá muito nervoso né a tecnologia tá crescendo tá tá se desenvolvendo muito rápido será que o meu setor tá em tá em risco ou não será que eu tenho que eh né mudar as posições aqui ou não essa discussão tem que tá completamente junta com a questão da longevidade porque se não está como hoje não está eu vou pegar as demandas emergentes das empresas por exemplo esse exemplo que eu dei e vou paraa solução antiga e daí Fer não tá bom então um CS né um client success um bdr um SDR tem que ser um garoto de 25 anos porque afinal de contas tem um monte de software aqui tem um monte de tecnologia ah ninguém de 60 anos vai saber fazer isso esse cara aí é o vendedor de pastinha né agora Calma Aí eh a gente por exemplo Tem trabalhado muito nisso assim a gente consegue fazer um risking tão rápido da pessoa que em 2 3 meses a pessoa consegue ser um ótimo né Eh eh closer ou um ótimo eh bdr coisa por quê Porque a pessoa usa a experiência de 20 30 anos no segmento aprende ali um um jeito novo de fazer uma uma nova posição que tá emergente e a empresa ganha muito com aquilo então assim quem não tá fazendo isso tá perdendo competitividade porque tá indo para uma solução antiga porque não tá juntando o assunto de eh transição digital das empresas modificação pela digitalização com com o aspecto de longevidade né então você como é que eu junto né No fundo é a pergunta que você fez por que que eu vou ter que medir porque eu preciso entender aonde que essa nova força de trabalho vai ser importante para mim ou não se eu não começar a entender não é em todos os lugares que vai fazer sentido eu vou pro low Hang fruits né vou para aquelas posições que é meio óbvio que vai dar certo aqui dentro e daqui a pouco eu vou entendendo o que que é essa nossa força de trabalho então se ã a grande parte da força de trabalho tradicional era de jovens e de repente a gente vai para um cenário que os jovens não estão cada vão estar cada vez mais escassos e essa força de trabalho vai ser multigeracional e não não basta simplesmente contratar a pessoa de 50 anos para aquela posição que foi desenhada pro jovem seja porque a ergonomia tá errada seja porque a jornada de trabalho tá errada seja porque o contrato para trabalho seja porque sabe seja porque os benefícios que eu vou dar estão errados Então assim tá como por onde eu começo entendendo Quais são os desafios que você tem de transição da sua empresa e se uma força de trabalho multigeracional pode fazer sentido ou não deixa eu começar a medir aqui quando eu começo a medir eu começo a ver uma nova solução e daí eu começo a ter uma uma potencialidade de ver essa transição demográfica que a gente tá tendo muito rápida no país né como uma baita oportunidade de ter o maior bolsão que a gente POD podia ter de soft Skills e de experiências que nunca teve tão disponível mas que a gente continua como sempre fez simplesmente desperdiçando porque as soluções antigas não consideravam eles Sérgio uma coisa que eu acho que é muito relevante eh a gente tem visto com uma frequência maior aqui no Rio de Janeiro é uma remediação disso e uma posição que tá assim em tela aqui em muito recrutamento a gente tem tem sido muito debandado sobre isso é Org design e é um olhar justamente pro que você tá trazendo eh muito dentro do time de remuneração e DH dentro dos rhs com esse olhar de a gente já não tá conseguindo acompanhar as nossas estruturas atuais com entrantes com quem a gente tem eh dentro da estrutura e com o que a gente quer atrair de mercado e é uma posição que a gente tem visto uma dor muito grande do mercado porque é esse olhar que você trouxe de calma aí a gente quer gente nova High poot Mas calma aí eu quero a informação da pessoa que já passou por essa por esse problema ano passado então é muito analisar a pesquisa no detalhe é muito legal porque você começa a ver que deixa de ser um planejamento Olha daqui alguns anos a gente vai precisar começar a pensar nisso e atuar pela diversidade geracional virou uma necessidade porque a dor ela já tá batendo na porta não é algo que vai dar para esperar para enfim agir ah você tem toda a razão Assim eh a começar pelo termo que você usou né o High potentials né assim tipicamente é uma pessoa jovem né Eh Será que a gente não poderia ter um High potential de 65 anos e que vai ficar na minha empresa por 10 anos assim quanta quantos garotos que ficam 10 anos comigo com certeza assim eh tem um caso muito legal que é emblemático à distância tudo fica mais mais simples né Eh que é do do líder eh da da ficou eh 8 anos como líder eh do desenvolvimento dos principais problemas né que enfim hoje ele não tá muito na moda né O Elan musk mas a a Tesla tem um problema de bateria e quem Eh tava liderando até o ano passado até morrer né aos 100 101 anos né ah eram um Sênior que tava ali liderando a pesquisa de como melhorar a bateria né assim e ficou 8 anos fazendo aquilo ali dos 90 e tralalá até 161 né 93 Ah então assim poxa mas contratou os 93 anos Ah mas ele Esse cara é hipotenso né tanto é que tava na posição que ele tava então assim e essa a a essa cartilha que a gente tem por muitos anos que tem sempre uma idade atrelada as coisas Ah não pode eu trabalhava numa empresa no passado que falava isso ah não pode ser tal cargo se não tiver tantos anos isso meio que caiu né isso hoje em dia já não é mais tão assim mas continuamos falando assim olha aos 50 e tantos ou 60 você é obrigado a se aposentar né Eh Ou falamos que quando tem um programa de demissão voluntária a partir dos 50 é que tá apto a assim como a partir dos 50 se o cara tá querendo ir embora os 22 deixa ele ir embora e fica com os 55 né então assim esse número você invariavelmente vai cair para um um um eh um mito né uma questão que tá enrijecida na tua cabeça que a gente pode chamar de preconceito de idadismo né que tá descasado porque o que a gente considerava que era certo há 20 anos atrás hoje com essa tal longevidade a coisa não é tão certo mais né então a gente vai precisar assim hot para ter qualquer idade né eu vou mandar eu lembro que tinha eu trabalhava numa consultoria né comecei minha carreira em consultoria e era assim olha até acho que era 25 anos 28 não sei antes dos 30 você tinha que fazer o MBA porque senão não te p acabam mais o MBA mas que tá maluco imagina tem que fazer um MBA aos 58 sabe então e e ainda as escolas eh as escolas as IV leagues também não gostam de candidatos muito velhos né então assim a gente continua com padrões de Décadas atrás numa sociedade que mudou completamente né Ach tem um tem um dado interessante aqui também Sérgio que vai ao encontro da nossa pesquisa né voltado pro processo de recrutamento seleção então é muito legal a gente ter esse pano de fundo puxa Eu particularmente aprendi bastante nessa tua fala né nesse teu pensamento eh mas tem um dado aqui também que parece que vai um pouco contra né a toda a importância disso que diz respeito às ações que as empresas tomam frente aos processos de recrutamento e seleção que incentivam né a cidade entre gerações né então mais de 77% das empresas entrevistadas não possuem nenhum tipo de de de iniciativa voltado para esse tipo de recrutamento para incentivar né a diferença geracional por outro lado apenas 6.5% das empresas entrevistadas eh apresentaram algum modelo prático no último ano né na tua opinião Sergio Por que que essa esses processos né que incentivam aí a a essa diversidade geracional né ainda não é levada de uma maneira tão prioritária nos processos seletivos você acha que vai muito ao encontro daquilo que você falou em relação a preconceitos ainda do mercado né Eh e quais seriam esses benefícios de um processo seletivo envolvendo né diferentes gerações que as empresas ainda não estão enxergando nesses processos de recrutamento a a questão etária ainda tá sendo visto como diversidade geracional e não como força de trabalho multigeracional Ah qual que é a diferença a diferença é que quando eu coloco essa na caixinha da diversidade geracional Essa é a quinta diversidade para as empresas quando é considerada né a gente é um país super desigual né tem né tem demandas his históricas aqui raciais tem demandas históricas mundiais se falar de gênero se falar de lgbtq a mais se falar de pcd pcd ainda tem uma legislação que tenta ali eh colocar a regra mais clara mas assim essas quatro diversidades no na caixinha diversidade dentro do RH né elas vêm antes do que diversidade geracional a gente eu eu eu ajudo o pessoal lá do gptw a fazer o ranking eh pd 50 mais eh e a gente percebe isso é é a a quinta importância eh nas empresas porém é a diversidade que tá continua crescendo as outras tão tão tendo um um bque né tão diminuindo tão sendo repensadas essa tá continuando de crescimento de atenção por que que tá continuando porque independente se vai ter grupos né de idosos fazendo Piquete na rua né Eh o que vai acontecer é que a força de trabalho vai mudar quer ou não quer vai mudar então se a gente começa a ver esse assunto menos no campo da diversidade e começa como a Larissa falou eh pensar esse assunto dentro da do desenho organizacional da soluções do que que é uma força de trabalho multigeracional e como eu me desafio a ver verificar isso como uma solução e não como uma culpa social histórica né você começa ver soluções muito mais interessantes e aliás isso é um dos pontos da pesquisa né que ela coloca que poucas empresas estão testando coisas novas agora aquelas que estão vendo o resultado no que estão testando são novos modelos de contratação e são H recrutamento afirmativo eh de pessoas 50 mais ou seja são organizações que começam a devagarzinho testar alguma coisa e faz Opa tem uma coisa aqui né então tem um grande banco por exemplo que acabou de mudar as regras de contratação dele eh para contratar mais pessoas mais velhas não porque eh entre nós tá na caixinha da diversidade mas porque tá com uma um grande desafio de talo e percebeu em alguns casos que tem ótimas soluções ao colocar pessoas mais velhas ali experientes ali então é um assunto que é um pouco diferente das demais diversidades né Eh vai ter uma força de mercado que vai vir muito forte que assim sim ou sim você vai ter que se reorganizar aqui né enquanto empresa né e acho que esse é é o despertar que ainda não aconteceu ainda tá dentro da diversidade tentando batalhar mas mas é a questão as diversidades perderam muita importância infelizmente nas empresas e essa é a quinta então quando você vai ver nesse nesse Prisma putz é um assunto ainda não muito trabalhado quando você olha pelo outro Prisma quem tá testando inovando Opa Tem coisa boa aqui né ah a gente tem ah alguns casos por exemplo a gente tá agora trabalhando com uma grande rede de Farma né de de varejo de de farmácias eh e a gente fez exatamente esse trabalho a gente eh trouxe pessoas 50 mais que ele já contratava eles já tinham contratação tal mas eles não contratavam da forma que a gente foi colocando para eles né ou seja o processo seletivo teria que mudar né Eh não é só você abrir vaga e deixar aberto é assim olha é para você isso aqui se é para você a gente vai eh Verificar como é que a distância da sua casa né o teu tempo de deslocamento a gente vai verificar a tua jornada a gente vai verificar exatamente se aquela aquele grupo de pessoas tá performando igual diferente do que a os outros que têm uma massa de idade completamente diferente com base nisso muito rapidamente Eles já entenderam e faz Opá tem uma posição x que a gente vai começar a privilegiar que seja 50 mais né então assim não é é é menos pelo ativismo e muito mais pelo resultado eh que realmente consegue ser diferenciado um soft Skill um uma escuta profunda um uma empatia que realmente então pode ser isso ali no caso é atendimento né o público ali no caso é é é grande parte 50 mais né farmácia e então assim por motivos diferentes você pode entender que tem posições que sejam ou emerg entes ou que estejam em transição né o varejo tá em grande transição né Ah então você precisa posições diferentes a gente fez um outro caso com uma uma rede varegista de chocolate tá E que a gente colocou 50 mais ali e para fazer um primeiro atendimento então não é vendedor nem usava a maquininha de venda mas acolhia a pessoa apresentava a marca né E daí no que fazia isso quem não era para comprar né el atendi e pronto quem tinha alto potencial gruda o vendedor aqui então o vendedor acaba vendendo mais porque não perde o tempo com quem não vai comprar né então você tem um redesenho um mini redesenho organizacional ali com uma posição que privilegia o que a uma idade tem e privilegia o que a outra idade tem porque não adianta essa pessoa tá na no primeiro atendimento como se fosse um um trini daí falar assim olha chegou o rap vai lá buscar lá três pisos abaixo Ah o cara tem 70 anos meu você vai falar pro cara né descer três pisos correndo porque senão o cara não né sim não vai então você tem que fazer Breves ajustes ou mais simples do que isso vai isso aqui eu exagerei um pouco mas eh a posição típica do varejo né são 6 horas por dia se dias por semana você vai falar para uma pessoa de 60 anos trabalhar se dias por semana assim não tem estudo médico que fala que isso é positivo aliás para ninguém né vamos combinar mas conforme a idade vai você tem que ter mais cuidado com o o o enfim teu equilíbrio né senão você vai trabalhar para para ficar doente né o nosso modelo workaholic também que de novo né o nosso modelo workaholic desenhado para jovens né porque a gente morria né Eh desenhado para jovens ele não não não não é aderente a pessoas mais velhas né então é claro que a pessoa não pode ficar de pé na porta da da loja 6 horas por dia né Ah seis dias por semana aos 60 anos 70 anos por melhor bem-estar físico que esteja né então a gente tem pesquisa que a gente fez com a Unifesp que faz olha a a a o tempo ideal né seria por volta ah de 24 horas a 30 horas semanais Tá bom então a gente tem que mudar um pouquinho esse esquema tem que trabalhar Part Time tem que trabalhar alguns dias da semana né Então você começa a redesenhar isso é pior dá menos produtividade não a gente vem comprovando que dá mais põe duas pessoas em vés de uma né então exige não é simplesmente coloca um Onde tá o outro é desenha para a diversidade o potencial dela e o limite dela Sérgio e uma coisa interessante é que a gente esses dias trocando num evento que a gente teve aqui no no Rio com um grande cliente de infra eh ele trouxe pra gente que ele tinha diagnosticado que uma certa área da empresa tava com turnover muito alto com dificuldade de atração e tudo mais e em uma pesquisa que eles tinham rodado eles tinham diagnosticado que a estabilidade emocional do 50 mais era de fato uma estabilidade eh oscilava muito menos e e fazia sentido e eles rodaram ali um programa de atração para uma uma posição até mais operacional que não era algo visto no mercado e assim o programa tá sucesso total O que foi um olhar de atração e turnover sem pensar na inclusão se se tornou um um programa de inclusão e com assim já estão replicando em outras áreas da empresa então é muito mais sobre parar e analisar de fato como tá a sua estrutura e Como que você pode trazer ideias novas para aplicar a estruturas com vieses e hábitos antigos Ah é isso mesmo e entender que o velho é o novo né o o o profissional mais velho é que h a novidade né E que tem que ser considerada exatamente ou seja eh e não é tipicamente considerado e daí você tá deixando uma carta de fora né você tem lá o super trunfo você deixa ele de lado não traz pro jogo né pelo amor super TR foi bom né você já né já falei idade aqui vai vai o encontro aqui do nosso tema vai en nós temos as cartas o super trof Ô Sérgio e e Me tira uma dúvida isso é é muito interessante esse ponto que você colocou né de Não pelo fato da inclusão pela diversidade em si mas o o quanto isso pode ser bom né pra própria organização inclusive né especialmente mata de produtividade né no final eh porque eh você trouxe exemplos de que no final do dia isso é altamente positivo então uma uma coisa que a gente tem observado que é é legal tem melhorado ainda que Sutilmente a gente observa que eh sim eh hoje em dia você tem menos aquelas restrições ou até já não se fala mais não Para uma determinada cadeira preciso de um profissional até tantos anos de idade ou algo que o Valha né Quanto mais passo tem temp pelo menos a gente percebe que mais abertas estão as empresas a avaliar profissionais mais sêniores independentemente do cargo ainda vejo um pouco mais eh do do mais Senior né do daquela pessoa que tem mais idade sendo colocada em posições de liderança ou superiores mas tem melhorado ainda que timidamente ah a dúvida aqui que eu já ouvi também de algumas empresas talvez não dúvida mas um um pouco de preocupação eh na questão da da da colaboração eh do do dia a dia eh como que isso se comportaria E aí utilizando o exemplo de posições do mesmo nível Então eu tenho uma equipe uma determinada faixa eh com de repente Três Gerações distintas na eh no mesmo nível né como como como que essa interação ela pode ser benéfica ou ainda né né a preocupação das empresas é eh Será que eu posso ter um algum tipo de descompasso ou será que eh Pode não ter alguma aderência eh na Comunicação na interação entre essas pessoas que que você tem visto Sérgio aí no mercado com a pesquisa mesmo aponta o nível de letramento que as empresas têm sobre esse tema ele é baixíssimo tá eh no não me canso de chegar em empresas que já estão com o grupo de afinidades para discutir a questão da diversidade geracional Ah e ainda tem vieses assim estruturais eh eh etarias né ou idad distas como a gente quiser chamar né o preconceito com a idade então sei lá o grupo gosto de dar esse exemplo que eu acho eh um grupo que um desses grupos chamava jovens para sempre assim né jovens por mais tempo assim só só de falar isso você já percebe o nível de consciência que a pessoa tá que tá bastante baixo ainda di assim mesor coisa que eu falar eh pretos com alma branca né isso aqui o Vinícius falava lá atrás mas ass não se fal o Peter Pan né o Peter Pan para sempre jovem né brincadeira po pois é não mas se a gente vai na nossa cultura pobre Nossa Forever Young né assim o etarismo ele é muito ele é muito muito muito presente né eu canso de nos meus finais de semana estar com meus amigos de 50 anos né e começar a vir essas piadas eu já saio de perto falim Ah meu Deus do céu não vou ter que dar aqui o chato de plantão né porque pelo amor de Deus gente coisa horrível né enfim e ou outra empresa também que tem lá como os valores da empresa brilho nos olhos não porque a todo mundo aqui tem que ter brilho nos olhos gente isso aí é uma questão física uma coisa que você falar que todo mundo tem que ser magro todo mundo sabe assim você perde teu brilho no olho conforme a idade passa não tem jeito o que não quer dizer que você perca né a tua vontade a tua tua motivação quando você conecta isso a um fator físico né físico da Juventude né você começa a a né estruturar o teu idadismo né então a gente tem que desestruturar isso então voltando paraa tua pergunta como é que a gente cria ambientes saudáveis intergeracionais multigeracionais se a gente vive numa cultura jovem cêntrica se a gente vive numa cultura idst e a cultura Global né Qual que é o a a maior celebração da humanidade da Paz dos países é a olimpíada né é a olimpíada que é jogos juvenis parece cada vez mais juvenis né quando a nossa querida Raísa ganhou lá aos 13 anos a medalha todo mundo ficou super feliz Nossa aqui demais na mesma olimpíada tinha uma jogadora de vôlei de 40 e poucos anos e ninguém dava a melhor Pelota para ela né até falava ai que bonitinho tal mas olha o nível de Êxtase que a sociedade fica com uma garotinha ganhando eh uma medalha nada contra adoro ela tá sou fã mas eh a gente tem um uma eh um um um uma grande conexão com essa coisa juvenil né Isso é uma é uma típica sociedade jovem cêntrica Então as nossas culturas corporativas carregam isso também né normal agora normal enquanto a gente morrer cedo e daí tudo bem né que a gente quer se prender aos 20 anos né com a nossa olimpíada porque aos 40 Então eu ia morrer né era quando minha mãe nasceu ela ia morrer hoje eu tô aqui com 50 anos feliz da vida cheio de energia e etc então assim e quem sabe fico aqui mais 20 30 anos né a expectativa do brasileiro tá aí em 77 78 média né a gente aqui provavelmente vai viver um pouco mais dos 80 então assim 30 anos de trabalho a partir de hoje n isso significa não é não é que tá acabando ah Quanto quantos dias eu tenho para me aposentar então assim como é que a gente agora representa isso no ambiente corporativo né a que o símbolo ainda de uma empresa moderninha é ter ping-pong no terreo assim eh quando começar a ter dominó também vai ser uma ou Super trunfo super trunfo daí vai ser então assim a gente tem um longo caminho para criar ambientes multigeracionais Agora se a gente não começar a gente não vai criar nunca Então a gente tem que criar o caminho que eu tenho dado paraas empresas é assim poxa Vamos criar um pequeno núcleo um pequeno Squad para testar e observar e ver onde que a gente erra porque assim Tem coisas muito básicas né Eu sou de uma geração x eh então quando eu tava na faculdade eu comecei a mexer no no computador né Tava trazendo ali o o celular o computador era uma coisa nova né aprendi a mexer do Windows na faculdade então eu minha educação foi por caixinhas né e o primeiro emprego ainda tinha Aqueles gaveteiros né aquela aquele fichário Ou seja a minha organização Mental é por ficha é por gaveta né E daí foi lá o Windows e criou as gavetas digitais né então a gente continuou de repente a Apple foi lá e puf cortou esse negócio e e hoje avançou tanto que é Alexa né que a gente chama ou seja Qual é a organização mental de alguém que nunca viveu uma realidade de fichário de gavetas isso sendo uma organização e que basta falar Alexa me Cadê o meu arquivo tal não precisa organizar com o nome não precisa organizar na pasta certa não precisa ter sabe ordem nenhuma e ele vou encontrar é uma palavra-chave que eu vou ter ou seja o jeito de eu fazer sinapse é diferente o jeito de eu pensar um projeto diferente o meu processo criativo é diferente Ou seja o o o meu ambiente organizacional ele tem que conviver formas de pensamento de organiza são diferentes e tem que respeitar isso poxa isso não é trivial gente não é nada trivial Então se a gente não começa a testar isso essas equipes multigeracionais especialmente pulando Uma Geração no meio né pegando duas pulando uma no meio que daí você vê as diferenças mesmo e daí que você vê também a conexão porque tem um outro lado positivo né se é difícil conviver porque cada um tem uma língua cada um tem um jeito de fazer sinapse tem um outro lado positivo você você pula uma geração a conexão É é quase que intuitiva né você pega uma uma pessoa de 20 e Poucos Anos com uma pessoa de 60 a competição sai de lado mesmo se estiver no mesmo nível a competição sai de lado e e e a a a projeção a inspiração entra dos dois lados né A vontade é igual a conexão de avô com com com Neto né Eh com o pai com a mãe aquela briga amor e briga né mas com o neto não tem uma certa distância então assim quando você traz isso para ambiente corporativo isso pode ser muito rico é aquilo que vocês falaram antes né você pode pegar uma uma experiência de vida que pode ter passado por crises por por casamentos malsucedidos mas que deu a volta por Sida por crises econômicas né quem tem 20 anos não sabe quem é a inflação no Brasil né Eh a gente viveu aquele caos né E então assim a gente quem já passou pode ter alguma coisa que apresenta por um jovem que tem uma outra coisa uma outra vivência né E que daí essas duas coisas são maravilhosas quando vão juntas né ah agora tem que se testar tem que se criar tem que se observar e tem que se medir né primeira pergunta Tem que se medir o que que dá certo e que que dá errado quais vão ser nossos Qual o tamanho do nosso desafio paraa Nossa cultura aqui né corporativa eh porque se eu não começar a observar e saber qual o tamanho da da jornada que eu vou ter eu acho não aqui a gente é muito diverso sabe 15% da da nossa força de trabalho é 50 a mais quando você olha são 15% que estão lá até hoje né ah e que nunca se reciclaram e provavelmente estão num canto da sala e os jovens estão no outro canto da sala e não tem nenhuma diversidade nenhum ganho pela pela multigeracional né daí você tá vivendo o passado ainda achando que tá vivendo o futuro não tá né conforme a gente vai falando a gente vai pensando né ainda na no nos jargões que é que a gente ainda ouve né para contratar o profissional para liderar uma equipe E aí sem querer vem a pergunta Poxa mas como é que vai ser o Lucas de 28 anos liderando o Roberto de 44 ou o João de 51 Poxa acho que aqui podemos ter um problema né então ainda você ainda observa infelizmente né você ainda observa isso meio que cente né Sérgio não acho que acho que observa ainda não esse é o padrão tá eh de novo né a gente tá quebrando a hierarquia a correlação de hierarquia com com idade isso é muito novo né Tipo na nossa família que a gente tem três quatro gerações é A Hierarquia tá ali né bisavó depois vem a avó depois vem a mãe assim tá clara A Hierarquia na organização repetia isso também né Sempre repetiu então assim até escuto ainda as pessoas falam Ah é tem uma grande novidade nunca teve quatro cinco gerações trabalhando juntas é assim não é bem sobre isso gente né É sobre elas realmente estarem completamente juntas né assim é é é quebrar a a a correlação de nível hierárquico com idade é e isso é muito novidade né então tem um desafio grande e é pessoal né porque traz vou dar um exemplo de de uma de um processo que eu fiz Só para deixar bem claro a gente tava numa organização super inovadora né super moderninha Hub de inovação Tá só garot adinha de 20 até 30 anos né 30 anos já era e gringe né Eh já era né já era velho eh daí a gente fez um processo de levar 15 pessoas mais velhas acima de 50 anos eh para fazer projetos durante um mês né então eles tinham Unos projetos específicos e foi a menina era uma menina de 20 e Poucos Anos super bacana incrível ela ah ela que acolheu o projeto ela era a pessoa da comunidade a gestora da comunidade porque aquilo era um Hub de inovação e de repente foi um grupo ajudá-lo lá no Projeto X eu me lembro direitinho da cara dela quando ela virou para mim tipo três semanas depois estava com uma uma cara assim Sérgio Eh que que você fez que que é isso né mas assim não é uma cara de felicidade é uma cara de de pavor né e mas o que que aconteceu né não poxa eu achei que viesse aqui 7 senhoras bacaninha né fofinha vovó vem aqui vou ajudar que que é a a a internet sei lá o que que tava na cabeça dela né para ajudar elas são delas são diretoras assim poderiam ser diretoras estão aqui sabe tipo os problemas que talvez aquela pessoa estava com muita dificuldade de resolver eh pu resolveu pela experiência e aquilo trouxe uma fragilidade que ela não esperava que ia trazer né E a gente tem que tá preparado para isso mesmo porque pode acontecer e acontece quando você coloca diversidade na sala é sobre o viés né na última linha muito mais sobre o viés Não não é É sobre o que você tem de fato o que Você pesquisou sobre o tema é total sobre o viés a gente não pergunta idade no nosso recrutamento a gente não faz esse tipo de pergunta eh e a gente ainda ouve com frequência de clientes in que se determinam se autod declaram inclusivos que tem programas cool e tudo mais mas quando tá no recrutamento tá quantos anos tinha esse candidato não sei não perguntei você me pediu os melhores então é o viés a gente volta pro é um looping entende é muito difícil você sabe que no no no no jeito que a gente faz recrutamento em escala aqui a gente faz todo um reskilling da pess porque tem isso também né quando você tem muitos anos de vida você traz uma bagagem de frustrações de experiências bem-sucedidas enfim de expectativas enfim e se você não limpar essa bag você vai ficar carregado demais e não vai chegar bem na na na tua transição eh numa numa posição que talvez você já tenha passado alguns anos atrás acha que passou porque a posição é outra agora mas acha que passou você tem que limpar tem que fazer um reskilling aqui né Ah e a partir desse reskilling a gente percebe soft skos das pessoas e apresenta eh pras empresas os candidatos né E daí como você falou as empresas viram e fal assim mas cadê o currículo a gente fala assim ol a gente não pede currículo mas como você não pede currículo né assim meu processo exige um currículo F assim não mas é uma é uma posição de entrada né se fosse um jovem o currículo dele seria nulo e outra o currículo para essa pessoa aqui mais velha é ele vai ele vai trazer um viés que vai só atrapalhar no processo de seleção porque o currículo é um instrumento muito bom para carreiras lineares e curtas né eu fiz a o nível 1 nível 2is nível 3 nível 4 Nossa que legal que bacana se eu começo a falar que eu fiz eu fui marqueteiro durante 4 anos depois eu parei para ser mãe depois eu fui fazer cuidar do meu pai depois não sei o qu aqueles buracos no meio não sei o qu o cara bav meu que bagunça isso meu Deus do céu não vai ajudar então a gente pegou Fi tá bom a gente vai testar as pessoas como elas estão hoje não que elas fizeram no passado e é isso que no reskin vai me dar falar assim olha a pessoa tem esse soft Skill assim assim assim tem esse interesse consegue fazer isso fizemos exercícios Claros ela está preparada para o que você precisa Ah mas cadê o currículo não Deixa eu te explicar de novo não tem currículo eu não vou te mostrar o currículo daí fica parecendo Porta Dos ftos às vezes sabe tipo
desafios desafios BIOS aí com com toda essa questão da da da da pirâmide mesmo como você falou né Eh Sergio da das Gerações as pessoas vivendo mais tendo mais tempo né Eh na carreira enfim mas infelizmente tudo que é bom dura pouco né O nosso tempo aqui tá tá se esvaziando tá acabando eh puxa por nós aqui a gente eh falaria por horas e H sobre esse tema aqui o ponto aqui o nosso diretor já já tá chamando a gente mas eh gostaria de abrir aqui alguns segundos eh ser PR as considerações finais eh e ter a oportunidade mais uma vez de agradecer a tua a tua participação e no nosso podcast da Robert heff assim como a Larissa também e o
Mário Super eu acho que esse espaço é muito importante paraa gente justamente começar a sair da escuridão né começar a sair dessa inconsciência ah coletiva não é de uma empresa ou outra é da sociedade do mercado tá começando a despertar pro tema e a gente colocar uma luz de que por um lado sim tem um processo de eh de inclusão que é importante são milhões de pessoas um em cada quatro brasileiros hoje tem 50 anos ou mais mas por outro lado tem um lado que assim uma oportunidade imensa para profissionais e para empresas profissionais se reinventarem e empresas entenderem que tem novas soluções do mercado né então acho que é um espaço incrível eu queria super agradecer a parceria acho que da a pesquisa vai vai ser publicada eh dia primeiro de outubro né a segunda versão eh e é muito importante também essa parceria para construir anualmente essa pesquisa pra gente ver a ução que o mercado tá tendo ou a não evolução em alguns pontos né então eh acho que é um passa a ser um Observatório né do do tema eh e essa segunda edição realmente já começa a contrastar né O que que mudou o que que não mudou o que que tá igual então convido todo mundo aí a a mergulhar no no ebook que vai ser lançado a a criar seus canais de discussão internos e estamos super disponíveis aí para fazer mais rodadas como essa eh pra gente avançar no tema legal serjo Larissa Muito obrigado aí pela tua participação também diretamente do nosso escritório do Rio de Janeiro obrigada a vocês gente aprendi demais aprendo aqui todos os dias tá certo Mário Obrigado aí mais uma vez pela tua participação aí e e compartilhar principalmente a sua experiência nos processos aí de recrutamento de seleção não Eu que agradeço Fantástico eh Sérgio obrigado pelo seu tempo e eh pelas informações pela aula reforço aqui e recomendo que que as pessoas se aprofundem no tema acho que tem muita coisa ainda que a gente poderia estender a conversa para poder explorar então eu encorajo aí a todos e aí quando sai a pesquisa a realmente se aprofundar no tema porque é muito legal muito bacana foi uma verdadeira aula Obrigado SG legal obrigado Mário agradecer a todos os ouvintes do nosso podcast Muito obrigado pela atenção por esse tempo por essa aula que nós tivemos aqui eh e convido vocês aí para nos seguir e acompanhar as próximas edições do Robert he talks este podcast é produzido pela Robert he a consultoria global de soluções em talentos que mais cresce no Brasil venha fazer parte dessa história trabalhar com pessoas e ser o agente da evolução e transformação da vida de profissionais pode ser uma atividade muito gratificante além de uma excelente oportunidade de carreira acesse a sessão trabalhe conosco do nosso Website rob.com.br e veja as vagas disponíveis junte-se a nós
O etarismo – o preconceito baseado na idade – é uma realidade enfrentada por muitos profissionais, especialmente aqueles com 50 anos ou mais. Para as empresas prosperarem em um mercado global cada vez mais diversificado e competitivo, é crucial enfrentar essa questão de frente e promover a inclusão de talentos seniores. Mas como, de fato, enfrentar o etarismo e criar ambientes de trabalho mais colaborativos e intergeracionais?
O primeiro passo para enfrentar esse desafio é “medir para gerenciar”. Conforme a pesquisa realizada em parceria pela Robert Half e Labora, 70% das empresas ainda não possuem métricas claras para avaliar o sucesso das suas iniciativas de inclusão geracional. Isso significa que muitas organizações sequer compreendem a extensão do problema ou como suas políticas estão afetando a força de trabalho. Sem dados concretos, é difícil monitorar o progresso e ajustar as estratégias.
Sérgio Serapião, cofundador da Labora e da Lab60+, participou de uma conversa com nossos consultores Lucas Nogueira (Diretor Regional), Larissa Fraga (Especialista em Recrutamento) e Mario Custódio (Diretor de Executive Search) sobre os efeitos do Etarismo e como combatê-lo no mercado de trabalho.
Serapião explica: “Se as empresas não começarem a medir e entender como a equipes multigeracionais afetam seu negócio, estarão desperdiçando uma enorme oportunidade de inovação.” Para as empresas, isso significa que o simples ato de coletar e analisar dados – como taxas de retenção por faixa etária, níveis de satisfação e motivos de desligamento – pode fornecer insights valiosos sobre como integrar melhor os profissionais 50+.
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Vantagens da intergeracionalidade
Embora muitas organizações ainda não priorizem a intergeracionalidade, há uma série de benefícios significativos que vêm com a inclusão de profissionais seniores. Esses trabalhadores trazem consigo décadas de experiência, habilidades de resolução de problemas e uma resiliência que muitas vezes faltam aos profissionais mais jovens. No entanto, 77% das empresas ainda não têm iniciativas específicas voltadas para a atração de talentos 50+.
Segundo Serapião, uma das razões para isso é o viés de que profissionais mais velhos são menos ágeis ou não acompanham as inovações tecnológicas. Ele destaca que, na verdade, a intergeracionalidade oferece uma vantagem competitiva: "A combinação de experiência e inovação é o que diferencia uma empresa preparada para o futuro." Empresas que contratam profissionais seniores muitas vezes descobrem que esses trabalhadores são capazes de se adaptar rapidamente a novas tecnologias, especialmente quando combinam sua vasta experiência com treinamento adequado.
Além disso, a presença de diferentes gerações em um mesmo ambiente de trabalho pode promover uma troca rica de conhecimentos e habilidades. A colaboração intergeracional também reduz a dependência de uma única geração para inovação e mantém as empresas mais preparadas para enfrentar os desafios futuros.
Redesenho organizacional: adaptando-se aos novos tempos
Apesar das vantagens óbvias, muitas empresas ainda enfrentam dificuldades para reter talentos seniores. O relatório mostra que 61% das empresas não adotaram medidas concretas para garantir a retenção de trabalhadores 50+, embora tenha havido uma ligeira melhora em relação ao ano anterior.
Para reter esses talentos, é necessário repensar as estruturas organizacionais tradicionais. As empresas devem se afastar de práticas "jovens-cêntricas", como o culto ao excesso de horas de trabalho e recompensas baseadas em desempenho físico ou mental de alta intensidade. Como Serapião observa, "o modelo de trabalho tradicional, com longas jornadas e estruturas hierárquicas rígidas, muitas vezes não atende às necessidades de profissionais seniores". Em vez disso, a adoção de horários mais flexíveis, jornadas de trabalho reduzidas e benefícios adequados pode ajudar a criar um ambiente mais inclusivo.
Um exemplo bem-sucedido disso é a empresa de varejo Dengo, que implementou um modelo de contratação adaptado para incluir profissionais 50+, resultando em uma melhor performance de vendas e maior satisfação tanto dos funcionários quanto dos clientes. “Essas soluções inovadoras estão ajudando a repensar o papel do trabalhador sênior nas empresas modernas”, comenta Serapião.
Novos formatos de contratação e inclusão
Uma tendência crescente é a adoção de novos formatos de contratação e trabalho para os profissionais 50+. De acordo com a pesquisa, 88% das empresas que experimentaram essas iniciativas relataram estar satisfeitas ou parcialmente satisfeitas com os resultados. Esses novos formatos incluem a contratação afirmativa de profissionais mais velhos, modelos de trabalho part-time e funções projetadas especificamente para aproveitar as soft skills desses trabalhadores.
Um case de sucesso é o programa de contratação afirmativa da Unilever, que visa incluir talentos seniores em suas operações. A empresa percebeu que a experiência e a estabilidade emocional desses profissionais eram elementos valiosos para funções de atendimento ao cliente e gestão de projetos. Esse tipo de iniciativa não apenas ajuda na inclusão, mas também melhora a produtividade e o clima organizacional.
Espaços saudáveis para a colaboração intergeracional
A criação de ambientes que promovam a colaboração saudável entre diferentes gerações é outro ponto crucial. A pesquisa revelou que 68% das empresas enfrentam dificuldades na colaboração entre gerações. Para enfrentar isso, as organizações podem adotar programas de mentoria, nos quais os profissionais mais experientes compartilham suas habilidades e conhecimentos com os mais jovens.
Além de programas de mentoria, as empresas podem investir em dinâmicas de grupo e atividades que incentivem a convivência entre profissionais de diferentes idades. Isso não apenas melhora o engajamento, mas também ajuda a quebrar estereótipos relacionados à idade.
Enfrentar o etarismo e promover a intergeracionalidade não é apenas uma questão de inclusão social, mas uma estratégia empresarial poderosa para impulsionar a inovação, a produtividade e a competitividade. Medir, entender e adaptar as práticas organizacionais para incluir profissionais 50+ deve ser uma prioridade para empresas que desejam se destacar em um mercado cada vez mais dinâmico e desafiador.
“O profissional mais velho é que é a novidade. E é uma novidade que deve ser considerada seriamente se quisermos aproveitar todo o potencial que essa força de trabalho pode oferecer”, explica Serapião. A inclusão geracional, quando feita de maneira estratégica e consciente, consegue transformar empresas e prepará-las para os desafios do futuro.
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