Les premiers mois de l'année sont occupés pour les gestionnaires d'embauche. Avec de nouveaux budgets et plans pour l'année, les efforts de recrutement passent à la vitesse supérieure. Alors que les dirigeants s'efforcent de répondre à la demande de personnel qualifié, ils ne peuvent pas oublier qu'il est également essentiel de trouver et d'embaucher les meilleurs candidats, de les intégrer le plus rapidement possible et de les aider à être opérationnels dès leur arrivée. Il n'y a pas de place pour l'erreur dans le processus d'embauche au Canada.Cependant, des erreurs peuvent toujours se produire. Même les meilleures organisations dirigées par des leaders bien intentionnés ne sont pas à l'abri des erreurs d'embauche. Et lorsqu'elles surviennent, l'impact est grave et durable. Les erreurs d'embauche sont extrêmement coûteuses en termes de temps, d'argent, de réputation et de moral.De nombreuses ressources en ligne ont été rédigées sur les types d'obstacles à l'embauche qui peuvent survenir et comment les éviter. Cependant, on ne discute pas aussi souvent d'état d'esprit, ce qui est encore plus important. Le bon état d'esprit prépare le terrain pour un processus d'embauche efficace au Canada. Le mauvais crée une tempête parfaite dans laquelle les doutes, les erreurs et les impressions négatives peuvent faire boule de neige.La peur de passer à côté (FOMO) pousse trop de bons dirigeants et organisations à tomber dans ce scénario de tempête parfaite. Il est grand temps de la mettre de côté et de remodeler notre état d'esprit en matière d'embauche. Laissez Robert Half Canada vous expliquer.
Le FOMO est omniprésent et nous le rencontrons dans la plupart des décisions. Que nous recherchions un nouveau pull, une maison ou notre dernière recrue, la nature humaine nous encourage à « magasiner » pour nous assurer d'obtenir la toute meilleure option qui répond à toutes les exigences au meilleur prix. Si nous sommes assez patients pour regarder autour de nous ou attendre un peu, pensons-nous, l'option parfaite se présentera.En matière d'embauche, le FOMO se présente souvent à un moment très inopportun. Par exemple, des dirigeants peuvent avoir rencontré un ou deux candidats hautement qualifiés qui répondent à la plupart des exigences du poste. Hésitant à prendre une mauvaise décision ou à être trop hâtifs, le FOMO pousse ces dirigeants à freiner brusquement et à contacter leurs recruteurs pour leur dire une ou plusieurs des choses suivantes :« Les candidats que nous avons rencontrés sont solides. Mais notre bassin de comparaison n'est pas assez large. Nous devons en voir plus pour nous assurer de ne manquer personne.»« Nous aimerions vraiment un candidat avec un peu plus d'expérience ou un diplôme d'une de nos universités ou collèges préférés. »« De nombreuses entreprises continuent de licencier du personnel. Nous devrions voir plus de bonnes personnes arriver sur le marché bientôt et préférerions attendre. »« Nous pensons que nous devrions attendre d'avoir une correspondance parfaite avec notre description de poste. En attendant, nous répartirons le travail entre l'équipe ou embaucherons du personnel contractuel. »
Il y a un moment de soulagement une fois que vous avez mis une décision en attente, car vous avez repoussé votre peur de faire une erreur. Mais ce soulagement est de très courte durée. En vous mettant à la place du leader qui a interviewé deux bons candidats, voici la séquence d'événements qui suit souvent :Vous mettez les deux candidats en attente, signalant que la recherche est toujours en cours.L'un ou les deux candidats étaient peut-être très intéressés par le poste et pensaient qu'une offre était probable. Mais maintenant, ils voient que leur intérêt n'est pas réciproque. Ils continuent donc à chercher d'autres postes ailleurs.Les employés actuels assument la charge de travail supplémentaire due au poste vacant et peuvent former un contractuel pour les aider.Les semaines passent et le bon CV ne s'est pas matérialisé. Il y a moins de candidats sur le marché que vous ne le pensiez, et personne ne possède les compétences des deux premiers.Vous réalisez que vous aviez les meilleurs candidats au départ, après tout. Lorsque vous essayez de reprendre le processus ou de faire une offre, les deux candidats refusent, car ils ont accepté un autre poste ou ont décidé de rester à leur emploi actuel. Ce qu'ils ne vous diront peut-être pas, c'est qu'ils se sont également sentis déçus et disrespectés par le processus.L'embauche pour le poste recommence à zéro.Votre peur de passer à côté a créé le scénario exact que vous essayiez d'éviter en premier lieu : vous avez raté les meilleures personnes pour le poste.Vous avez perdu un temps précieux pendant que le poste était vacant. Non seulement le poste est toujours ouvert, mais vous devez maintenant trouver comment le travail sera accompli avec deux autres employés et un contractuel qui quittent également votre équipe. Le coup porté au moral interne prendra du temps à se rétablir, tout comme le niveau de service et la confiance envers ceux dont dépend votre équipe. Les candidats que vous avez initialement écartés pourraient toujours avoir une opinion négative de leur expérience, et la réputation de votre entreprise et de votre marque en souffre. C'est vraiment la tempête parfaite - il est difficile de commencer à résoudre des problèmes lorsqu'il y en a autant créés par cette seule action de retarder la décision initiale.Vous voyez comment ce scénario peut devenir très dommageable très rapidement. Cependant, avec les bons outils, vous pouvez changer cet état d'esprit et vous préparer à un processus d'embauche plus positif.
Soyez organisé avant de publier l'offre d'emploi*. Rédigez une description de poste réaliste, obtenez l'engagement de toutes les parties prenantes envers le processus et leur rôle au sein de celui-ci, et établissez un échéancier. Les entreprises qui traînent le processus en longueur ne seront pas en mesure d'embaucher parce que les bons candidats ne les attendront pas. La vitesse à laquelle les gens entrent et quittent le marché du travail est rapide. Ne perdez pas de bons candidats parce que vous êtes désorganisé ou incapable de prendre une décision.Tenez les gens responsables. Vos parties prenantes ont convenu du processus, maintenant tout le monde doit s'y tenir. Cela signifie minimiser les reports d'entrevues ou les retards dans la soumission des commentaires sur les candidats. Cela signifie également tenir les candidats informés et privilégier la surcommunication avec eux. Ayez des remplaçants désignés pour agir si une partie prenante n'est pas disponible.Soyez à l'aise avec la règle des 70-80 %. Les candidats qui correspondent à 70-80 % de la description de poste sont bien placés pour réussir. Ils ont les compétences nécessaires pour être opérationnels dès leur arrivée, et l'apprentissage des nouvelles facettes du poste les maintiendra engagés et motivés. Le candidat parfait, celui qui correspond à 100 % de votre description de poste, n'existe probablement pas sur ce marché. S'il existe, il y a de fortes chances qu'il soit actuellement employé, qu'il ne cherche pas à changer d'emploi et qu'il touche un salaire important.Parlez de ce qui vous retient. Si quelque chose dans le parcours d'un candidat vous préoccupe, posez des questions à ce sujet. Abordez le sujet lors de l'entretien. Demandez des références. Et si vous travaillez avec un recruteur externe, soulevez la question pour obtenir son avis. Rassembler plus de renseignements vous aidera à déterminer si votre préoccupation est vraiment un signal d'alarme ou quelque chose qui peut être réglé.Consommez les nouvelles et les données avec la bonne perspective. Les mises à pied ont tendance à faire les manchettes, surtout lorsqu'une seule organisation supprime des milliers de postes. Mais si vous lisez qu'une entreprise a licencié 4 000 employés, cela ne signifie pas qu'il y a maintenant 4 000 comptables principaux sur le marché (ou d'analystes financiers, de chefs comptables ou de tout autre poste que vous essayez de pourvoir). Il s'agit d'un mélange très large de personnes. Le très petit nombre de personnes qui correspond à votre description de poste est courtisé par plusieurs employeurs. Et bien que ces manchettes dominent les actualités et donnent l'impression que le ciel nous tombe sur la tête, d'autres points méritent votre attention, comme le taux de chômage dans le pays qui continue de rester bas. La demande de main-d'œuvre qualifiée et de candidats signifie que les contre-offres sont courantes sur ce marché; les gestionnaires feront tout leur possible pour empêcher les bons employés de partir pour d'autres entreprises.Ayez une mentalité de « recrutement continu ». Il est plus difficile de recruter du personnel lorsque vous activez et désactivez le processus plusieurs fois par année. Ne recrutez pas seulement lorsque vous avez un poste vacant. Engagez-vous continuellement dans ce processus. Maintenez des liens étroits avec des recruteurs qui suivent quotidiennement la situation du marché et disposent d'un réseau de candidats passifs (des personnes qui ne cherchent pas activement un emploi, mais qui sont ouvertes à entendre parler d'offres qui leur conviennent). Prenez la parole lors d'événements sectoriels et collégiaux pour que vous et votre organisation restiez visibles. Publiez fréquemment des mises à jour et du contenu sur LinkedIn ou d'autres canaux sociaux pour développer votre réseau. Vous ne savez jamais quand et où vous pourriez rencontrer une excellente recrue pour votre équipe.Il n'existe pas de formule magique ni de chemin unique pour trouver le meilleur processus d'embauche au Canada. Les organisations et les postes sont beaucoup trop différents pour qu'un seul système fonctionne pour tous. Cependant, abandonner la peur et la recherche du « parfait » peut contribuer grandement à créer une meilleure expérience d'embauche pour toutes les parties concernées. En améliorant votre processus et votre mentalité en matière d'embauche, vous pouvez rationaliser la fonction et positionner votre organisation pour un plus grand succès à chaque embauche que vous effectuez.Prêt à embaicher? Laissez Robert Half vous aider à trouver le talent.
