Alors que le grand chamboulement RH de la période Covid laissait entrevoir un nouvel horizon pour les relations de travail, l’altération du développement du télétravail en France témoigne d’une réalité plus contrastée pour les entreprises. La dernière enquête du Guide des salaires 2024 de Robert Half montre qu’entre vos priorités et les attentes de vos collaborateurs, le terrain d’entente n’est pas toujours évident.
Si en 2024, la question des salaires sera au cœur des préoccupations des salariés à l’occasion des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels, les employeurs devront considérer d’autres leviers pour maintenir le niveau de satisfaction de leurs collaborateurs et les retenir.
L’enjeu est important : 58 % des employeurs se disent inquiets de la capacité de leur entreprise à retenir leurs collaborateurs, dans un contexte qui demeure majoritairement favorable aux candidats. Et les salariés leur donnent raison : ils sont 59 % à partager la même inquiétude.
Dans les faits :
- 45 % des employeurs constatent une augmentation des départs pour des reconversions professionnelles (50 % des salariés font le même constat)
- 41 % perçoivent une augmentation du turnover volontaire (49 % des salariés)
- 33 % des employeurs constatent une augmentation du nombre de nouveaux employés quittant l’entreprise dans les 12 mois après leur arrivée (38 % des salariés).
Si le manque de compétitivité de la rémunération reste le premier facteur d’inquiétude en termes de rétention des talents (cité par 34 % des employeurs, 39 % des salariés), la charge de travail arrive en 2e position côté salariés (35 %), mais seulement en 4e pour les employeurs (29 %).
Des attentes en termes de congés et de flexibilité, partiellement entendues
Interrogés sur les avantages qu’ils seraient prêts à accepter dans le cadre d’une promotion, hormis un salaire plus élevé, les salariés font en priorité ressortir des aspects liés à l’équilibre vie pro/vie perso.
En effet :
- 66 % accepteraient plus de congés – 6 % seulement le déclineraient
- 65 % plus de flexibilité sur les horaires de travail
- 50 % plus de télétravail ou de flexibilité par rapport au télétravail
Ressortent également : la possibilité de bénéficier de primes ou d’intéressement (59 %) ou bien d’un plan d’épargne retraite (59 %).
Si les employés sont également preneurs d’un titre de fonction plus élevés (52 %), ils sont moins enclins à ce qu’on leur propose des responsabilités supplémentaires (40 %).
Côté employeurs, ces desiderata trouvent un écho nuancé : si 41 % disent offrir plus de télétravail, 39 % de flexibilité sur les horaires dans le cadre de ces négociations, ils sont 27 % seulement à accorder plus de congés (mais 33 % pourraient aussi le considérer), 29 % à accorder des titres plus élevés (45 % pourraient l’envisager), 33 % à accorder des primes ou de l’intéressement. Ils sont prêts en revanche à élargir le champ des responsabilités : 38 % le font et 45 % pourraient le faire.
On constate depuis quelques mois, une inversion des priorités entre les employeurs et les salariés. Les premiers cherchent de nouveaux gains de productivité et à maîtriser leurs coûts dans un contexte économique moins favorable. Les seconds espèrent toujours, en premier lieu, une meilleure rémunération, en réponse à l’inflation. Mais lorsque cet horizon apparaît limité, les salariés recherchent en compensation du manque à gagner, des avantages en termes de qualité de vie. Si la conjoncture réduit le rapport de force, celui-ci reste encore favorable aux candidats, et les dirigeants sont contraint d’en tenir compte s’ils veulent retenir leurs collaborateurs.
Laure Charbonneau , Regional Managing Director chez Robert Half
Contre-offres : une stratégie… à quitte ou double
Si la question de la rémunération n’est pas à la seule à entrer en ligne de compte dans les attentes des candidats, la perspective d’un meilleur salaire n’est jamais loin.
Le phénomène des contre-offres, dont les médias se sont fait l’écho ces dernières années, continue d’être important dans les entreprises et de ressurgir à l’occasion des négociations avec les collaborateurs :
- 38 % des employeurs perçoivent une augmentation du nombre de salariés leur faisant part d’une offre concurrente au cours de l’année passée.
- 33 % des employeurs pensent que les contre-offres sont un bon moyen de valoriser leurs collaborateurs (même proportion côté employés, 33 %),
- 29 % estiment qu’il vaut mieux faire une contre-offre que de recruter un nouveau collaborateur
Côté salariés, 29 % d’entre eux voient dans la demande de contre-offre une opportunité d’augmenter leur salaire.
Mais attention, le résultat n’est pas toujours garanti : seuls 23 % des employeurs estiment que le nombre de contre-offre qu’ils ont dû faire est en augmentation.
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