Dans n’importe quelle entreprise, il est important de faciliter au mieux les processus de recrutement. Toute procédure de recrutement est généralement coûteuse, elle peut parfois s’avérer décevante et toujours chronophage. Bien que les conséquences de la pandémie commencent doucement à s’estomper, un recrutement efficace requiert énergie et méthode.
En dépit d’un taux de chômage en baisse, les offres d’emploi attractives risquent de donner lieu à un grand nombre de CV à trier. Et une fois que vous aurez choisi vos meilleurs candidats – ce qui peut prendre des heures, voire des jours –, vous devrez passer une série d’entretiens téléphoniques et vidéo, tester leurs compétences et vérifier leurs références. Tout cela en plus de vos tâches quotidiennes.
Une mission colossale à ne pas négliger, car un mauvais recrutement peut avoir de lourdes conséquences au sein de votre équipe. Sans parler de la perte de temps et d’argent. À cet égard, une récente enquête de Robert Half révèle que près des deux tiers (64 %) des cadres supérieurs interrogés ont déclaré que les conséquences d’un mauvais recrutement sont aujourd’hui plus graves qu’avant la pandémie.
Alors, comment recruter la perle rare même en étant débordé? Voici 6 conseils méthodologiques à appliquer, ainsi que des suggestions pour attirer, recruter et retenir les meilleurs talents.
1. Soignez la rédaction de la fiche de poste
Quel que soit l’état de votre marché professionnel et le poste à pourvoir, la rédaction d’une description de poste détaillée et convaincante est essentielle pour réussir à recruter les meilleurs talents.
S’il s’agit d’un nouveau poste, prenez d’abord le temps de penser aux tâches que vous souhaitez confier à l’employé à court et à long terme. Ensuite, réfléchissez au niveau d’études et à l’expérience idéale du candidat. Si en revanche vous souhaitez recruter un nouveau collaborateur pour un poste vacant déjà existant, profitez-en pour déterminer s’il faut ou non y apporter des changements. Il est possible que vous souhaitiez ajouter ou déplacer certaines responsabilités, surtout si la description de poste n’a pas été mise à jour récemment.
Au moment de la rédaction de la description de poste, gardez à l’esprit que tous les talents ne sont pas forcément les meilleurs pour vous. Insérez suffisamment d’informations pour attirer les meilleurs profils, sans trop rentrer dans les détails ou être trop spécifique. Ajoutez toutefois suffisamment d’éléments pour décourager les profils sous-qualifiés. Dressez la liste des compétences, de l’expérience et des diplômes essentiels à vos yeux, et indiquez brièvement les points décisifs à votre prise de décision, pour ne pas perdre de temps à examiner des dizaines de CV inappropriés. De l’autre côté, aucun candidat ne souhaite passer du temps à préparer un entretien pour un poste pour lequel il ne sera pas retenu.
2. Ratissez large
Publiez l’offre d’emploi sur votre site web et sur les sites de recherche d’emploi spécialisés dans votre secteur d’activité. Mais diffusez également votre offre sur tous les réseaux sociaux de votre entreprise.
Pensez aussi à demander aux membres de votre équipe, ainsi qu’à votre réseau professionnel, de vous recommander des candidats. Ils sont souvent une excellente source de profils qualitatifs – y compris des professionnels qui ne sont peut-être pas activement à la recherche d’un nouvel emploi, mais pourraient envisager un nouveau poste.
3. Examinez attentivement les CV
L’évaluation des CV et autres documents de candidature peut s’avérer fastidieuse et chronophage, mais leur examen approfondi est essentiel pour déterminer si les qualifications d’un candidat correspondent aux exigences du poste à pourvoir.
Pendant votre lecture, recherchez les mots-clés et les expressions qui correspondent à ceux de la description de poste. Cela vous indiquera que le candidat a étudié votre offre et a intentionnellement répondu à vos besoins. Examinez attentivement les compétences techniques des candidats, mais prêtez aussi attention à d’autres compétences plus générales, telles que la qualité de l’écriture (démontrée dans leur CV et leur lettre de motivation) ou dans les détails de leur parcours professionnel (expérience de management ou dans la gestion de pojets entre services).
Enfin, tenez compte de l’impact que le candidat a ou a pu avoir dans le cadre de ses fonctions actuelles ou passées. Est-il en mesure d’expliquer clairement la valeur ajoutée qu’il a apportée à son entreprise ? Et comment a-t-il participé à la réalisation de ses objectifs ? Ne visez pas trop bas. Vous voulez recruter un collaborateur à même de prendre rapidement les rênes de son poste et de faire la différence dès le départ.
4. Prenez le temps d’approfondir les entretiens
Au même titre que pour les CV, mettez l’accent, pendant l’entretien, sur le savoir-faire technique et les qualités interpersonnelles du candidat. Les questions d’entretien ouvertes et hypothétiques permettent à ce dernier de parler de son expérience et de ses compétences, tout en vous donnant l’occasion d’évaluer ses capacités analytiques et verbales, son tact (la manière dont il parle de son employeur actuel ou passé, par exemple), sa diplomatie (la façon dont il décrit ses interactions avec les autres équipes) et ses autres compétences non techniques. Restez courtois et impliqué. Posez des questions subsidiaires lorsque vous en ressentez le besoin.
Prêtez également attention à la façon dont le candidat s’est préparé à l’entretien en testant ses connaissances sur votre entreprise et votre secteur. Vous ne pouvez pas attendre d’eux qu’ils aient lu votre rapport annuel ou maîtrisent la genèse de l’entreprise, mais ils doivent en comprendre et en apprécier la mission et le produit. Il est important que vous recrutiez un collaborateur qui adhère à la culture de l’entreprise, pas seulement au poste et au salaire qui lui correspond.
Vos conversations prendront naturellement des tournures différentes, mais veillez à poser les mêmes questions générales à tous les candidats afin de maintenir une certaine équité entre eux. Pensez de plus à présenter les spécificités de votre entreprise et de sa culture au candidat. N’oubliez pas que les entretiens sont à double sens : vous souhaitez certes trouver la personne la plus qualifiée pour le poste, mais le candidat doit être tout aussi enthousiaste à l’idée de rejoindre vos équipes.
5. Fixez la bonne fourchette de salaires
Un salaire compétitif est l’élément clé pour attirer les meilleurs talents. En vous renseignant sur les salaires en vigueur et en vous aidant des bons outils tels que le Guide des Salaires Robert Half, vous pourrez vous assurer que vos fourchettes de salaires de départ sont justes et alignées à celles de vos concurrents.
Le candidat prendra un jour ou deux pour réfléchir à une offre d’emploi. Il se peut également qu’il y ait des allers-retours pendant la phase de négociation, surtout si vous tentez de recruter un professionnel hautement qualifié et expérimenté ou si vous ambitionnez de pourvoir un poste spécialisé. Soyez patient et équitable. Une fois que le candidat aura accepté votre proposition, précisez-lui que l’offre finale dépendra de la vérification de ses références ou antécédents, si c’est le cas.
6. Faites-vous accompagner par des experts
Un recrutement de qualité requiert beaucoup de temps et d’énergie, surtout si vous faites cavalier seul. C’est pour cette raison que de nombreux responsables du recrutement se tournent vers les cabinets de recrutement spécialisés pour les accompagner dans cette mission stratégique. Chez Robert Half, notre expertise repose sur le placement de candidats auprès de nos clients pour des postes dans ces spécialisations : Finance et Comptabilité, Assistanat spécialisé, IT et Digital, RH, Juridique et Fiscal.
Un recrutement ne doit pas se faire dans la douleur. Laissez-nous vous aider à trouver les talents dont vous avez besoin pour votre structure !
