Identifier le meilleur candidat à un poste n’est pas chose aisée, entre l’alignement salarial, l’adhésion à la culture d’entreprise et les compétences techniques et personnelles. Préparer l’entretien d’embauche en amont, afin d’identifier les questions pertinentes à poser à votre potentiel futur collaborateur, est un prérequis.
Vous devez non seulement évaluer les compétences et l’expérience du candidat, mais détecter si le poste proposé correspondra à ses aspirations professionnelles.
Bien que la spontanéité fasse partie intégrante d’un entretien d’embauche, voici quelques suggestions de questions à poser à vos candidats pour cadrer vos entretiens par Albane Armand, Regional Managing Director chez Robert Half.
1. Etat des lieux et fondamentaux
L’un des premiers prérequis est bien sûr de créer du lien avec votre candidat et de le mettre à l’aise afin que votre échange soit nourri et constructif.
Les questions d’ordre contextuel appellent souvent à une réponse brève et informative. Elles peuvent vous aider à obtenir rapidement des informations factuelles sur votre potentiel futur collaborateur. Quelques exemples de questions à poser au début du processus de recrutement :
- Etes-vous toujours en poste ?
- Dans combien de temps êtes-vous disponible ?
- Quel type de poste recherchez-vous ?
- Le management est-il un pré-requis ?
- Sur quelles typologies de projets avez-vous exercé vos fonctions ?
- Quels logiciels avez-vous utilisés ?
- Dans quels secteurs avez-vous exercé vos fonctions ?
- Êtes-vous à l’aise avec le télétravail ?
- Quel type de culture d’entreprise vous correspond ?
L’essentiel dans cette étape est de vous focaliser dans en premier lieu sur les attentes du candidat, pour déterminer ensuite si ses aspirations professionnelles pourraient correspondre au poste proposé.
Faire appel à un cabinet de recrutement peut vous aider à gagner du temps sur cette première étape d’identification des candidats potentiels, afin que votre point d’attention se focalise uniquement sur le savoir-être et les compétences techniques requises pour le poste.
2. Questions de corrélations entre le parcours professionnel du candidat et le poste proposé
Ce type de questions demande au candidat de faire le lien entre ses expériences professionnelles passées et des situations qu’il est susceptible de revivre à son nouveau poste. Par exemple :
Pouvez-vous revenir sur les grands temps forts sur votre parcours professionnel ? Ne posez pas cette question vaste « Parlez-moi de votre parcours professionnel ». Le risque étant que le candidat se perde dans des détails inutiles qui feraient perdre du temps aux deux parties.
- Quelles ont été vos plus grandes réussites ?
- Comment avez-vous géré des situations complexes ? Citez des exemples ?
- Selon les enjeux principaux du poste à pourvoir (que vous aurez identifiés en amont), posez des questions contextuelles, telles que « Comment avez-vous gérer la digitalisation de la fonction comptable ? »
- Questionnez sur une dimension chiffrée liée à une précédente expérience professionnelle. La preuve par l’expérience est toujours plus parlante.
- Quel serait le job idéal pour vous ?
- Pouvez-vous nous donner le nom de trois entreprises qui vous font rêver ?
- Quel est le plus grand défi que vous ayez eu à relever, tous postes confondus ?
- En quoi cela a été un défi ?
- Quelle orientation pensez-vous donner à votre carrière ? Quelle est votre prochaine étape ?
Les réponses à ces questions vous permettront d’évaluer si le candidat et le poste proposé peuvent « matcher ». Si les réponses sont totalement décorrélées des enjeux du poste ou de votre culture d’entreprise, elles vous permettront rapidement d’éviter les erreurs de casting, très couteuses en termes de temps et d’argent.
3. Questions projectives / mises en situation
Ces questions invitent le candidat à résoudre un cas concret ou à réagir à une situation donnée. En voici quelques exemples :
- Si un projet que vous avez supervisé n’a pas atteint les objectifs que vous aviez fixés, comment réagiriez-vous ? »
- Si demain un changement de management intervient, de quels outils avez-vous besoin pour assurer la continuité du service ?
- Avez-vous déjà été confronté à telle situation ? (Identifiez en amont une situation qui s’est déjà produite au sein de l’entreprise) - Si vous pouviez choisir n’importe quel professionnel de votre secteur comme mentor, qui choisiriez-vous et pourquoi ?
- Si vous étiez en charge du recrutement de ce poste, quelles compétences rechercheriez-vous chez les candidats ? »
- Si on vous avait demandé d’améliorer la communication interne dans votre entreprise précédente/actuelle, quelles mesures auriez-vous prises ?
- Si vous aviez la possibilité de modifier votre début de carrière, qu’auriez-vous fait différemment ?
Ces questions sont surtout utiles quand elles sont contextualisées dans des situations professionnelles réelles.
Piège à éviter : n’accordez pas trop d’importance aux réponses spécifiques qu’un candidat donne aux questions hypothétiques. Ce qui est vraiment intéressant ici, c’est de pouvoir se faire une idée de sa capacité à résoudre les problèmes et à surmonter les obstacles.
Gardez en tête que l’échange doit être fluide et équilibré entre les parties. Laissez le candidat s’exprimer, ne prenez pas tout l’espace avec des questions trop nombreuses. Enfin, laissez-vous une liberté sur la partie conclusive de l’entretien, tout en rappelant au candidat les prochaines étapes du processus de recrutement, ainsi que les délais impartis.
Albane Armand , Regional Managing Director chez Robert Half
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