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Flexible Arbeitszeiten, Home-Office und Work-Life-Balance – das gehört für viele Unternehmen und ihre Beschäftigten zum modernen Alltag. Oft weniger zeitgemäß hingegen: die Gehaltsmodelle. Sie sind meist zu starr für die variable Arbeit 4.0. Hier bietet New Pay eine anpassungsfähige Alternative.

New Pay – ein Vergütungsmodell mit Zukunft:

New Work passt nicht zu Old Pay

Was um 1990 langsam begann, schreitet immer schneller voran: der Wandel der Arbeitswelt. Ausgelöst von der zunehmenden Computerisierung in Unternehmen, treibt ihn die Digitalisierung in vielen Bereichen an. Sie automatisiert Routineaufgaben, revolutioniert die Erfassung und Verarbeitung von Daten und erlaubt – dank Internet sowie weitverzweigter IT-Strukturen – Home-Office und Remote Work, um nur einige Effekte zu nennen. Klassische Präsenz am Arbeitsplatz im Unternehmen verliert zunehmend an Bedeutung.

Die Transformation hat einen Namen: New Work, auch Arbeit 4.0 genannt. Neben den technischen Voraussetzungen zählen zu ihren wesentlichen Merkmalen:

  • zeit- und ortsunabhängige Beschäftigungsmodelle,
  • agile Führungsstile,
  • flache Hierarchien,
  • Big Data,
  • digitale Prozesse,
  • global vernetzte Strukturen.

Das und mehr wirkt sich auf die Organisation und Erbringung von beruflicher Leistung aus. Heute sind Beschäftigte im Home-Office oder anderswo unabhängiger von strikten Büroarbeitszeiten, selbstständiger bei der Einteilung ihrer Tätigkeit und eher in der Lage, ihre Vorstellungen von Work-Life-Balance zu verwirklichen.

Was sich bei all dem Wandel allerdings kaum geändert hat, ist das Vergütungsmodell. Das hält meist an althergebrachten Prinzipien fest. Das Einkommen der einzelnen Mitarbeitenden hängt demnach weitgehend ab von der jeweiligen …

  • Ausbildung,
  • Erfahrung,
  • Kenntnis,
  • Aufgabe,
  • Position,
  • Anzahl der Arbeitsstunden,
  • Betriebszugehörigkeit oder teils auch Tarifbindung.

Eine weitgehend starre Ausrichtung an konservativen Kriterien widerspricht der Flexibilität von New Work. Deshalb braucht es eine neue variable Vergütung: New Payment, oder kurz: New Pay, ein Begriff, den das Autorenteam des Buchs „New Pay: Alternative Arbeits- und Entlohnungsmodelle” maßgeblich geprägt hat.

Die wichtigsten Merkmale von New-Pay-Systemen

Statt der traditionellen Faktoren zur Bemessung des Gehalts gewinnen mittlerweile andere an Gewicht. Doch wie setzt sich ein Gehalt nach den Maßstäben der Arbeit 4.0 zusammen? Das muss jedes Unternehmen selbst für sich austarieren. Und zwar anhand der wesentlichen Aspekte von New-Pay-Systemen: New Pay …

  • … stellt Merkmale wie Fairness, Flexibilität, Wertschätzung, Eigenverantwortlichkeit, Transparenz, Teilhabe und Teamorientierung in den Mittelpunkt.
  • … will die Unternehmenskultur fördern und ein zukunftsfähiges Vergütungsmodell ermöglichen.
  • … evaluiert hergebrachte Gehaltsparameter und stellt ihren tatsächlichen Wert hinsichtlich von Motivation, Nachhaltigkeit, Produktivität oder Personalentwicklung zur Diskussion.
  • … sorgt für mehr Ausgleich zwischen den Ansprüchen von Unternehmen und Belegschaften.
  • … ist offen für Veränderungen und Anpassungen (Permanent Beta).

Da Unternehmen unterschiedlich aufgestellt sind, muss die konkrete Ausarbeitung von New-Pay-Gehaltsmodellen individuell in den Betrieben erfolgen. Das macht das Thema sehr vielschichtig. So kann es sich in einem leistungsorientierten Vergütungsmodell, in einem Einheitsgehalt, in individuellen Gehaltsformeln, als Wunschgehalt, in Form von Vertrauensarbeitszeit oder anderweitig niederschlagen. Hier einige Beispiele für Ansätze, die bei der Umsetzung eine Rolle spielen können:

  • geldwerte Vorteile
  • pro oder contra Bonuszahlungen/Provisionen
  • keine Gehaltseinbußen bei gleicher Leistung in weniger Arbeitszeit
  • variable Vergütung
  • Hierarchieabbau (weniger Gehaltsgefälle)
  • kollaborative Führung
  • Selbstorganisation belohnen

Die Vorteile von New Pay

Die Realisierung von New Pay verlangt Unternehmen viel ab. Sie müssen weitreichende Entscheidungen treffen, viele Aspekte berücksichtigen, organisatorische und personelle Umstrukturierungen vornehmen und Fehler während des Change-Prozesses tolerieren. Doch der Aufwand für ein New-Pay-System kann sich auszahlen durch:

  • erhöhte Motivation und Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden
  • mehr Gerechtigkeit und Diversität im Betrieb
  • stärkere Bindung der Beschäftigten an das Unternehmen
  • ansteigende Produktivität
  • besseres Image als Arbeitgeber
  • größeres Verständnis der Beschäftigten für die Unternehmensziele

So gelingt die Einführung von New Pay

Planen Unternehmen die variable Vergütung, zum Beispiel die Bezahlung nach Leistung, kann das Ergebnis von Einzelfall zu Einzelfall ganz unterschiedlich ausfallen. Sogar innerhalb eines Betriebs sind mehrere Gehaltsmodelle parallel denk- und kombinierbar. Dem voraus geht allerdings eine stets sehr ähnliche Methode der Entscheidungsfindung. Die sieht prinzipiell so aus:

  • Der Weg zu New Pay beginnt mit einer Bestandsaufnahme und der Frage: Wie definieren wir Leistung und in dem Zusammenhang die Vergütung im Vergleich zur aktuellen Gehaltsstruktur?
  • Angesichts dieser Diskussion ist nun zu klären, welche Erwartungen mit New Pay verknüpft sind.
  • Anschließend sind Bereiche zu identifizieren, in denen Bedarf an Veränderungen besteht.
  • Im nächsten Schritt sollten die Beschäftigten über die Pläne zur Einführung einer neuen Gehaltsstruktur informiert und zur Mitarbeit daran aufgerufen werden. Nur aus der gemeinsamen Diskussion über die entscheidenden Kriterien hinsichtlich von New Pay ergeben sich faire, transparente und allgemein akzeptierte Regeln.
  • Die Ideen dazu sollten zunächst in Arbeitsgruppen gesammelt und später im größeren Kreis besprochen werden.
  • Ist eine Lösung gefunden, steht die Umsetzung an. Dabei ist zu überlegen, ob das New-Pay-System nur in einzelnen Abteilungen ausgerollt wird oder ggf. abgewandelt für das gesamte Unternehmen Vorbild sein kann. Sicherheitshalber lässt sich das neue Modell zunächst in einer Art Sandbox-Modus parallel zur gewohnten Praxis einführen. Dann zeigen sich Fehler, ohne dass sich diese in der Realität auswirken.
  • Das neue Gehaltsmodell sollte permanent beobachtet werden. Bewährt es sich nicht (mehr), muss eine andere Variante gefunden werden.

Der Umstieg auf New Pay kann auch die Personalstruktur verändern. Was die Suche nach geeigneten Fachkräften anbelangt, helfen wir von Robert Half Ihnen gerne weiter. Senden Sie uns einfach Ihre Personalanfrage – wir melden uns bei Ihnen.

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Bildquelle: © Carlos Pernalete Tua - pexels.com

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