Neue Arbeitswelt, neue Qualifikationen: Auch Skills werden hybrid

Die Arbeitswelt hat sich seit Beginn der Corona-Pandemie einschneidend verändert. Und das Rad wird sich auch nach überstandener Pandemie kaum zurückdrehen lassen. Arbeitsweisen, die ursprünglich womöglich nur als temporäre Lösungen gedacht waren, entwickeln sich vielfach zu neuen Standards. Das erfordert neue Kompetenzen in der Belegschaft.

In diesem Beitrag lesen Sie:

Fachliche Kompetenzen bleiben wichtig, neue kommen hinzu
Wer braucht welche Kompetenzen? Beispiele für hybride Skillsets
Nichts überstürzen! Belegschaften mit hybriden Skills planvoll aufbauen

Fachliche Kompetenzen bleiben wichtig, neue kommen hinzu

Viele Jobs können von überall auf der Welt aus erledigt werden und Belegschaften müssen nicht zwingend komplett vor Ort sein. Das ist für viele Unternehmen eine der wichtigsten Erkenntnisse aus dem Pandemie-Jahr 2020. Inzwischen ist es fast normal, dass ein Teil der Angestellten aus dem Home-Office und ein Teil des Teams im Büro sitzt. Viele Arbeitnehmer wünschen sich, auch nach überstandener Corona-Pandemie beide Arbeitsorte miteinander kombinieren zu können.

Ihre Chancen darauf stehen gut: 86 % der Entscheider in deutschen Unternehmen gehen davon aus, dass das hybride Arbeiten, also die Kombination von Arbeitskräften vor Ort und remote, ein fester Bestandteil der Arbeitswelt bleiben wird. Das zeigt der aktuelle Arbeitsmarkt-Report von Robert Half, der in Zusammenarbeit mit dem Analyseunternehmen Burning Glass Technologies erstellt wurde. Was diese Studie außerdem deutlich macht: Dadurch ändern sich die Anforderungen an Mitarbeiter. Hybrides Arbeiten erfordert offenbar ein neues, hybrides Skillset. Die Auswertung von Stellenausschreibungen deckte zwei große Trends auf:

höhere Nachfrage nach interpersonellen Fähigkeiten in technischen Positionen und umgekehrt
gestiegener Bedarf an technischen Kompetenzen und IT-Skills im Marketing und bei administrativen Tätigkeiten

Sven Hennige, Deutschland-Chef bei Robert Half, spricht im Interview mit dem FINANCE Magazin darüber, wie sich die Zusammenarbeit im Team durch Corona verändert hat:

[Musik] hallo und herzlich willkommen bei finance tv es ist kein schönes jubiläum denn jetzt ist es inzwischen gut ein jahr her dass das corona virus deutschland mit voller wucht erfasste von einem tag auf den anderen mussten banker finanzverantwortliche wirtschaftsprüfer 1 home office ziehen und viele haben seit monaten das büro nicht mehr von innen gesehen das bedeutet das für den zusammenhalt im team und worauf sollten finanzchefs und finanzleiter jetzt achten wenn die belegschaft hoffentlich bald wieder ins büro zurückkehrt das bespreche ich jetzt mit sven hennige er ist senior managing director bei dem personaldienstleister robert half halle wenige hallo grüße sie man hat ja den eindruck dass sich deutschlands finanzabteilung und banken nach anfänglichen geruckel eigentlich ganz gut mit dem thema remote work arrangiert haben was ist ihr eindruck also ich glaube für alle für uns alle war das erst mal eine riesen überwindung und auch ein schock von heute auf morgen im home office arbeiten zu müssen bei uns war so dazu 19.000 mitarbeiter über nacht ins home office geschickt haben wir waren gott sei dank als unternehmen ready viele unserer kunden unternehmen war das das wichtigste was ich gelernt habe in den letzten zwölf monaten ist zu verbrauchen viel vertrauensvorschuss zu geben weil auch den menschen die von heute auf morgen im home office sind die brauchen dieses vertrauen und keine großen fragezeichen die belastung durch außen ist groß genug ich hab's eingangs gesagt viele mitarbeiter ran zum teil seit monaten nicht mehr im büro haben ihre kollegen nicht mehr gesehen rechnen sie damit dass das die identifikation mit dem arbeitgeber nachhaltig schmälern also es ist wirklich eine herausforderung die kommunikation und vor allen dingen auch die kollaborationen aufrecht halten wenn man nicht mehr direkt mit den mitarbeitern in einem büro zusammen ist auch da gibt es mit sicherheit den ein oder anderen der anders mit der situation umgeht und umgegangen ist ich stehe jedoch fest mittlerweile haben sich ganz ganz viel eher gut eingependelt sondern es hat sich auch eine gewisse struktur ergeben wie man miteinander kommuniziert wenn man miteinander kommuniziert und letztlich funktioniert ist ganz ganz gut als sie haben nicht das nicht die befürchtung dass es da sozusagen steigende wechselbereitschaft gibt weil man sagt es hat einfach nicht so gut funktioniert also ich glaube was wechselbereitschaft angeht was natürlich dieses ganze remote working jetzt auf einmal für chancen bietet ist auch dass man nicht mehr auf den ort begrenzt ist wo man wohnt also wir speziell bei uns hat man sehr viele vermittlungen durchgeführt und letzten zwölf monaten die teilweise 6 700 kilometer entfernt sind vom wohnungsamt also es gibt man kann die eine seite sehen man kann es aber auch große klubs sehen es gibt neue chancen und möglichkeiten auch andere arbeitsstellen heute zu finden die nicht unbedingt immer im kreis sind wo ich wohne was sind denn typische fehler in der remote führung die sie jetzt vielleicht auch in den vergangenen monaten beobachtet haben und wie vermeidet man diese also fehler die ich sehe speziell bei jüngeren oder nicht zu erfahrenen managern die natürliche form von kontrollverlust spüren als sie das team nicht mehr um sich haben und da entsprechend wahrscheinlich noch eher negativ kommunizieren anstatt positiv kommunizieren mit ihren mitarbeitern mit ihren teamkollegen das ist ein riesen fehler den ich gesehen habe und ich glaube es ist die aufgabe des unternehmens da entsprechend über die personal oder irgendwie über die personal entwicklungsabteilungen entsprechend zu unterstützen auch entsprechende tools und trainings anzubieten wie es mit dem zusammenhalt im team viele ideen gerade konzeptionelles arbeiten das gibt's ja auch im banking und auch in der finanzabteilung die leben ja auch von spontanen ideen austauschen das typische treffen in der kaffeeküche was dann so gerne erwähnt wird wie kann man das denn tatsächlich ersetzen also was ich grundsätzlich festgestellt habe ist dass man ja er denkt es wird weniger gearbeitet wenn die menschen im home-office hin ich stelle fest auch an meiner eigenen person man arbeitet er mehr man erwartet aber etwas flexibler und ich meine mittlerweile gibt es tolle tools ob das jetzt teams ist mit dem wir zb arbeiten wo man mit whiteboards arbeiten kann also ich sehe da es ist eine umstellung gewählt getötet in eine art übrigens arbeitsmodell über und wie kann das dann ganz konkret aussehen also unter welchen umständen arbeitet meinem büro wann arbeitet man zu hause ich glaube man braucht hier eine klare struktur man braucht so genannte working windows wo man auch immer man hat durch diese locker und situation es ist ja auch so dass viele ja wirklich auch benachteiligt sind wenn familie partner kinder zu hause sind homeschooling und ich glaube der stresspegel steigt er wie wenn man im büro ist und da ist es wichtig wirklich für sich selbst eigene working windows zu schaffen zu kreieren und das natürlich auch im team und mit dem team kollegen entsprechend zu teilen und dann gewisse struktur aufzubauen das funktioniert eigentlich ganz ganz gut lassen sie uns mal nach vorne schauen jetzt das ist ja hoffentlich bald so dass wenn die impfungen vorangehen das dann auch wieder mehr mitarbeiter ins büro zurückkehren können wo sollten wir sollte man darauf achten braucht es ein richtiges rion boarding ich glaube schon also es ist natürlich von branche zu branche auch etwas unterschiedlich aber natürlich hat man sich jetzt schon so seine eigene welt im home-office zurecht gemacht seine eigene seinen eigenen arbeitstag in irgendeiner weise strukturiert ich denke schon dass es ein anbau den geben muss so eine reintegration wird er in das in das umfeld wobei ich glaube wir machen ja regelmäßig umfragen mit unseren mitarbeitern einmal im monat und es die tendenz geht wirklich dahin dass zehn bis 15 prozent sagen sie müssten nur noch in morbach ist arbeiten und der große rest zieht dieses hybride arbeiten vor hybrid arbeiten heißt 23 tage die woche im office und weil ich entscheidend ist wenn ich in form eines teams arbeite oder witziger zeigen und erfahrungen im workshop oder oder team aktion und da ist natürlich die absprache und die koordination ganz ganz wichtig aber wie gesagt die technischen möglichkeiten sind da die mitarbeiter haben durch diese form der freiheit gehen wir davon aus kuba impfungen und so weiter alles ist geht in die richtigen bahnen die angst ist weg dann glaube ich dass das hybride arbeiten zusammen in einer gut organisierten struktur weitaus mehr freude bringt dann den job zu machen als vielleicht sogar vorher dieses denn im banking ich meine es gab im vergangenen sommer schlagzeilen von mitarbeitern in london die gar nicht ins büro zurück wollten die arbeitgeber dann mit freibier und sandwiches gelockt haben wie ist es in dem bereich wollen da vielleicht mitarbeiter gar nicht zurück ins büro man kann davon ausgehen es gibt 80 dabei da in fetten financial services umfeld wollen ins büro nicht mehr fünf tage die woche nicht mehr von morgens acht bis abends 10 aber zwei drei tage die woche von kollegen zu sehen um diese kultur ich glaube dass die größte herausforderung ist wenn der unternehmenskultur ganz ganz stark auf teamwork aufgebaut war in der vergangenheit ist es jetzt wichtig für unternehmen diese kultur auch auf dieses hybride arbeiten zu übersetzen und neue mittel und wege finden diese kultur zu klären ich glaube das büro der zukunft und einen her ein treffpunkt sein wo man sich auch regelmäßig austauscht und ich glaube dass jeder auch irgendwo diese gemeinschaft sucht wie gesagt nur ein ganz ganz kleiner prozentsatz der sagte er möchte nur noch von zu hause aus aber weniger vielen dank bis hierhin ich habe auch für sie noch unsere drei kurzen fragen von finance tv mit der bitte um eine ganz kurze antwort die erste wäre was glauben sie wie hoch wird der anteil von home office in der finanzabteilung speziell künftig seien weniger als 30 prozent zwischen 30 und 60 prozent oder mehr als 60 prozent ich glaube zwischen 30 und 60 prozent die zweite frage wie nachhaltig auf einer skala von 1 bis 10 hat jetzt die korona krise das arbeitsleben und die zusammenarbeit im team verändert wenn eins wenig ist und 10 4 10 das ist eine sehr sehr hohe zahl sehr hohe angabe und die letzte frage persönliche frage wie arbeiten sie denn persönlich am liebsten im büro oder zu hause alles klar dankeschön für die für die einblicke für die einschätzung wir hoffen natürlich im sinne aller dass wir bald auch wieder ins büro stärker zurückgehen dürfen denn das würde bedeuten dass wir die korona pandemie auch wieder in den griff bekommen herzlichen dank herzlichen dank fürs zuschauen bis dahin auf wiedersehen [Musik]

Fachliche Fähigkeiten bleiben natürlich elementar. Aber beim hybriden Arbeiten sind zusätzliche Skills gefragt. Oft handelt es sich um Kompetenzen, die traditionell eher in anderen Tätigkeitsbereichen verortet wurden. Nicht nur die Arbeitswelt, sondern auch das erforderliche Skillset wird also mehr oder weniger hybrid.

Wer braucht welche Kompetenzen? Beispiele für hybride Skillsets

Wie genau sehen solche hybriden Skillsets in den unterschiedlichen Tätigkeitsbereichen aus? Welche Fähigkeiten werden in welchen Positionen in einer hybriden Arbeitswelt stärker nachgefragt? Dazu hat die Analyse der Stellenanzeigen einige interessante Beispiele zu Tage gebracht.

Technologiesektor: Grundsätzlich gewinnen kommunikative Skills für IT-Profis enorm an Bedeutung, da sie immer stärker team- und auch kundenorientiert arbeiten. Hybride Fähigkeiten werden vor allem in folgenden Positionen gefordert:
- Systemanalysten mit Kundenkontakt (+ 290 %)
- Systemadministratoren, die gerne im Team arbeiten (+ 167 %)
- F&E-Manager, die Teamkommunikation unterstützen (+ 49 %)

Finanz- und Rechnungswesen: Dass ausgerechnet in diesem zahlengetriebenen Bereich Kreativität, Veränderungsbereitschaft und Anpassungsfähigkeit einmal gefragte Skills werden, hätten sich Buchhalter aus vergangenen Zeiten kaum träumen lassen. Neben diesen Fähigkeiten sollten Zahlenprofis in hybriden Unternehmen auch team- und kundenorientiert arbeiten können. Gesucht werden unter anderem:
- Buchhalter, die Aufgaben in der Kundenbetreuung übernehmen (+ 88 %)
- Management- und Organisationsanalysten, die Teamleitungen übernehmen (+ 66 %)
- Geschäftsführer und CEOs, die sich an unterschiedliche Rollen anpassen (+ 33 %)

Assistenz und kaufmännischer Bereich: In den analysierten Stellenanzeigen wurden im Vergleich zur Zeit vor der Pandemie deutlich mehr technische Skills nachgefragt. Und zwar in den verschiedensten Bereichen, von IT-Anwenderkenntnissen bis hin zu Programmierkenntnissen. Beispiele für gefragte hybride Arbeitskräfte in diesem Bereich:
- Office Manager, die mit Datenbanken umgehen können (+ 29 %)
- Sekretäre mit Buchhaltungskenntnissen (+ 21 %)
- Assistenten, die analytisch denken (+ 9 %)

Nichts überstürzen! Belegschaften mit hybriden Skills planvoll aufbauen

Zugegeben: Einige der genannten “hybriden Skillsets” waren schon begehrt bevor das Coronavirus die Arbeitswelt durcheinandergewirbelt hat – beispielsweise IT-Profis mit ausgeprägten Soft Skills. Doch im Zuge der Pandemie haben sich die Prioritäten vieler Unternehmen verschoben. Ganz oben auf der Agenda für die erste Jahreshälfte 2021 stehen

Kostenmanagement (50 %)
Identifizierung neuer Wachstumsmöglichkeiten (49 %)
Investitionen in neue Technologien (45 %)

Es geht also nicht nur um Erholung und Aufschwung nach der Krise, sondern auch darum, sich auf die neuen Gegebenheiten einzustellen. Und dazu braucht es entsprechend vielseitig qualifizierte Arbeitskräfte, wie die ausgewerteten Stellenangebote zeigen. Aber auch wenn solche Kandidaten extrem begehrt sind, ist es nicht ratsam, in Aktionismus zu verfallen und möglichst schnell mit dem Rekrutieren zu beginnen.

Zielführender ist ein planvolles Vorgehen in fünf Schritten, um eine Belegschaft mit hybriden Fähigkeiten aufzubauen:

Geschäftsziele und Prioritäten evaluieren: Damit Sie die passende Mannschaft anheuern können, muss klar sein, wohin die Reise geht. Was steht an und was wird dafür an Kompetenzen, Technologien, Infrastruktur und Budget benötigt? Dieser Schritt ist besonders bei digitalen Transformationsprojekten elementar.
Qualifikationslücken aufdecken: Evaluieren Sie vorhandene Fähigkeiten und anstehende Aufgaben in einem Audit. Schlüsselkompetenzen wie Flexibilität und Beweglichkeit, kreatives Denken und emotionale Intelligenz Ihrer Mitarbeiter bewerten Sie dabei anhand hypothetischer Szenarien. Außerdem sollten Sie vorhandene Positionen nach Überlappungen hinsichtlich der Qualifikationen überprüfen. Dadurch lassen sich Rollen klarer abgrenzen und effizienter gestalten.
Personalstrategie planen: Auf Basis des Kompetenz-Audits bestimmen Sie, welche Positionen und welche Kompetenzen aktuell und langfristig benötigt werden.
Externe Unterstützung mitdenken: Nicht alle kurzfristig dringend erforderlichen Kompetenzen werden unbedingt dauerhaft im Unternehmen benötigt. Prüfen Sie daher, ob sich aktuelle Qualifikationslücken mit temporären Kräften, etwa Interim Managern, schließen lassen. Möglicherweise lassen sich sogar ganze Bereiche durch Managed-Service-Lösungen kosteneffizienter halten.
Reskilling etablieren: Viele Arbeitnehmer haben sich während der Pandemie ganz automatisch neue, hybride Skills angeeignet. Das Konzept des lebenslangen Lernens ist in der Arbeitswelt nicht neu, hat aber durch die disruptiven Entwicklungen in der jüngsten Vergangenheit erheblich an Bedeutung gewonnen. Verankern Sie es fest in Ihrer Unternehmenskultur und fördern Sie die Weiterentwicklung Ihrer Mitarbeiter aktiv. Damit stellen Sie sich nicht nur zukunftssicher auf, sondern zahlen gleichzeitig auch noch auf die Mitarbeiterbindung ein.

Sind Ihre Gehälter und Benefits in der neuen, hybriden Arbeitswelt wettbewerbsfähig? Ausführliche Informationen zu aktuellen Recruiting- und Gehaltstrends sowie Gehälter für Positionen im kaufmännischen Bereich, im Finanz- und Rechnungswesen sowie in der IT finden Sie in der aktuellen Gehaltsübersicht von Robert Half. Jetzt kostenlos herunterladen!

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