Toujours à l’affût des taux de rémunération en vigueur et des dernières tendances salariales, les directeurs doivent plus que jamais suivre l’évolution rapide du marché de l’emploi afin d’espérer recruter et fidéliser les talents de choix.

C’est pourquoi nous publions chaque année un guide salarial. Le Guide salarial canadien de Robert Half présente les échelles salariales de départ de centaines de postes dans les secteurs de la finance et de la comptabilité, des technologies, du marketing et de la création, du soutien administratif et à la clientèle, des services juridiques et des ressources humaines. Ce guide comprend des données exclusives issues de récentes enquêtes menées par Robert Half et des informations sur les salaires des professionnels que nous avons mis en relation avec des employeurs dans tout le pays. 

D’où proviennent nos données salariales

Dans notre guide, les salaires de départ de chaque poste sont fondés sur la rémunération réelle des professionnels que nous avons jumelés avec des employeurs à travers tout le pays, ainsi que les offres d’emplois publiés par des tiers dans TalentNeuron afin de compléter les échelles salariales. En utilisant des modèles linguistiques de pointe, chaque fiche de salaire est analysée et classée en fonction de l’intitulé du poste et des années d’expérience requises. Nos projections salariales tiennent compte de la demande actuelle et prévue pour chaque poste, du bassin de talents et des autres conditions du marché. Nous recueillons des données supplémentaires auprès de nos recruteurs, qui connaissent leurs marchés locaux comme personne. Les salaires présentés sont le résultat d’un processus complexe et rigoureux qui veille à ce que nos projections des salaires de départ reflètent fidèlement le marché.

Les salaires indiqués reflètent uniquement la rémunération de départ, c’est-à-dire le salaire d’un nouvel employé dans l’entreprise pour le poste qui figure dans la liste. Nos estimations ne comprennent pas les primes, les avantages sociaux ou les avantages accessoires. Comme les professionnels arrivent avec différents niveaux d’expérience, nous présentons les salaires sous forme d’échelles.

De plus, nous divisons les échelles salariales en trois centiles. Plusieurs de nos clients souhaitent voir plus que le minimum et le maximum d’une échelle salariale de départ moyenne; ils veulent aussi connaître le salaire qu’ils devront proposer pour attirer les candidats possédant un certain niveau d’expérience et d’expertise, compte tenu de la demande sur le marché. Ces centiles permettent d’examiner de plus près les critères qui peuvent déterminer que le salaire d’un candidat est plus élevé que celui d’un autre.

Les centiles des échelles salariales sont basés sur les critères suivants :

25^e

La personne commence, avec peu ou pas d’expérience; elle a besoin d’une formation et d’une supervision plus qu’occasionnelles pour accomplir ses tâches quotidiennes.

50^e

La personne possède l’expérience nécessaire pour s’acquitter de ses principales responsabilités sans supervision directe; elle est très à l’aise avec les processus et les sujets en lien avec son poste.

75^e

Aux yeux de l’entreprise, la valeur de cette personne va bien au-delà de sa capacité à accomplir les tâches normales de son poste; elle possède des qualifications rares qui lui permettent d’apporter une contribution constante et de manière unique; elle est prête à passer à la prochaine étape de sa carrière lorsque l’occasion se présentera.

Des données salariales personnalisées par emplacement

Les échelles salariales présentées sont des moyennes nationales. Comme la rémunération peut varier considérablement d’une région à l’autre, nous précisons les écarts régionaux dans notre guide et notre Calculateur de salaire adapte les salaires en fonction des marchés. Pour définir ces écarts, nous nous fions aux données fournies par les équipes de direction locales qui connaissent bien leur marché, notamment :

• les conditions économiques locales;
• le coût de la vie;
• la croissance de l’emploi;
• les besoins d’embauche et la capacité d’attirer du personnel qualifié;
• l’écart des villes avoisinantes dans la région ou de villes similaires au pays.

Pour les postes très recherchés, les entreprises devront peut-être offrir un salaire plus élevé que ceux figurant dans le Guide salarial. Un supplément peut également être nécessaire si le gestionnaire d’embauche sait qu’un candidat a reçu d’autres offres. Enfin, les entreprises qui n’offrent pas des avantages sociaux et accessoires attrayants, y compris des options de travail à distance, devront forcément proposer un salaire plus élevé.

Que vous deviez évaluer la rémunération, comparer les salaires ou les négocier, consultez le Guide salarial de Robert Half. C’est la référence par excellence pour connaître les salaires et les tendances d’embauche du marché d’aujourd’hui.