Flexibel werken helpt ouders om hun werk en gezinsleven beter op elkaar af te stemmen. Dit komt niet alleen ten goede aan hun gezin, maar ook aan het bedrijf waar ze voor werken. Robert Half legt uit hoe je als organisatie de juiste balans kunt vinden en een werkomgeving kunt creëren waarin iedereen floreert..
De realiteit van flexibel werken
Het is net na 9 uur 's ochtends en een medewerker komt thuis na het wegbrengen van de kinderen naar school. Ze zetten koffie, checken e-mails en bereiden zich voor op een online meeting om 9.30 uur. Later op de dag bezoeken ze de huisarts en werken vervolgens verder. In de middag regelt een vriend de schoolophaal, zodat de medewerker zich kan focussen op een belangrijke afspraak. Na het avondeten brengen ze tijd door met hun gezin en werken daarna nog een uurtje door. Dit is flexibel werken in de praktijk.
In de afgelopen tien jaar heeft flexibel werken voor ouders grote sprongen gemaakt. Bedrijven zijn opener geworden en medewerkers verwachten meer flexibiliteit. Technologische ontwikkelingen hebben remote werken vergemakkelijkt, en de coronapandemie heeft deze trend versneld. Daarnaast heeft de veranderende bedrijfscultuur gezorgd voor meer vrijheid, vertrouwen en controle over de werk-privébalans. Ook thuis zien we veranderingen: steeds meer vaders nemen zorgtaken op zich of verdelen ze gelijkmatiger. De rol van werkende ouders is in transitie, en bedrijven kunnen helpen om deze verschuiving te ondersteunen.
Hoe bedrijven flexibel werken voor ouders kunnen verbeteren
Het gaat er niet om dat werkgevers alles voor werkende ouders regelen, maar dat ze een werkomgeving creëren waarin flexibele werkpatronen bespreekbaar en haalbaar zijn. Hier zijn drie manieren waarop organisaties flexibel werken kunnen bevorderen.
1. Leiderschap en ondersteuning door netwerken
Bedrijven bestaan uit formele structuren (zoals beleid en regelgeving) en informele structuren (zoals bedrijfscultuur en leiderschap). Zelfs met de beste beleidsregels werkt flexibel werken niet als het management niet betrokken is en het niet actief ondersteunt.
Bijvoorbeeld: een teamleider die een dagelijkse vergadering om 9.00 uur plant, dwingt medewerkers om hun ochtendroutine met hun kinderen aan te passen. Door de vergadering naar 9.30 uur te verplaatsen, wordt de druk verlicht en de productiviteit verhoogd.
Leiderschapstraining kan helpen om managers bewust te maken van hoe ze flexibel werken in de praktijk kunnen ondersteunen. Daarnaast zijn medewerkersnetwerken een goede manier om onderlinge steun te organiseren. In de Salarisgids 2025 van Robert Half gaf bijvoorbeeld 27% van de werknemers aan graag kinderopvang op de werkvloer te hebben, terwijl slechts 15% van de werkgevers hierop inspeelt. Netwerkgroepen kunnen dergelijke thema’s bespreekbaar maken en bijdragen aan verandering.
2. Oudervriendelijke beleidsmaatregelen
Ouderschapsverlof is een goede basis, maar bedrijven kunnen meer doen zodra ouders weer aan het werk gaan. Denk aan de mogelijkheid om tijdelijk parttime te werken, flexibele werktijden of een mentorprogramma voor ouders die terugkeren van verlof.
Andere werkvormen die ouders helpen om hun dag beter in te richten, zijn onder andere:
Gecomprimeerde werkweken (bijvoorbeeld vier dagen werken in plaats van vijf);Flexibele werktijden, zoals in het voorbeeld bovenaan;‘Werken waar je wilt’ in de zomer, zodat ouders schoolvakanties beter kunnen overbruggen.
3. Open en schuldvrije communicatie
Leiderschap en beleid vormen de basis van flexibel werken, maar zonder duidelijke communicatie blijft het theorie. Het management moet helder aangeven wat mogelijk is en leidinggevenden moeten open gesprekken voeren over verwachtingen. Dit helpt medewerkers om werk en privé te combineren zonder zich schuldig te voelen als ze later beginnen of eerder stoppen.
Het creëren van een bedrijfscultuur waarin flexibiliteit wordt ondersteund, is essentieel. Dit betekent dat medewerkers zich niet hoeven te verantwoorden als ze flexibel werken, zolang de afspraken duidelijk zijn. Uiteindelijk draait het om wederzijds vertrouwen en samenwerking.
Flexibel werken als gezamenlijke verantwoordelijkheid
Flexibel werken voor ouders is gebaseerd op de erkenning dat mensen naast hun werk ook zorgtaken hebben. Het is niet de taak van de werkgever om die taken over te nemen, maar wel om een omgeving te creëren waarin werknemers hun verantwoordelijkheden goed kunnen combineren. Door leiderschap, openheid voor nieuwe werkvormen en duidelijke communicatie, kunnen bedrijven bijdragen aan een gezonde werk-privébalans.
Een ontspannen medewerker die om 9.30 uur start, levert immers veel meer op dan iemand die gehaast en gestrest om 9.10 uur aanschuift bij een vergadering.
Geschreven door Beth Turner, Director of Learning and Development UK/UAEbij Robert Half.
