IT-jobs liggen voor het rapen en bieden heel wat opleidings-, leiderschaps- en carrièrekansen. Toch blijft de techsector vooral een mannenwereld. Sylvia Blockx, Nicole Gorton en Dee Robertson van Robert Half leggen uit waarom meer vrouwen in IT-functies een goede zaak zou zijn, zowel voor de bedrijven als voor de kandidates.
Nicole Gorton Door de grote onzekerheid bij het begin van de pandemie werden heel wat IT-projecten bevroren. Dat had een aanzienlijke impact op de bedrijfstransformatie- en ontwikkelingsteams. Toen die projecten in 2021 van onder het stof werden gehaald, ontbrak het bedrijven vaak aan personeel met de juiste vaardigheden. Hierdoor ontstond er een heuse aanwervingsgolf op een markt waar de vraag veel hoger lag dan het aanbod, vooral dan voor nichefuncties die zeer specifieke vaardigheden vereisten. We moesten onze klanten dan ook aanleren om medewerkers aan te werven op basis van hun potentieel en intern op te leiden.Sylvia Blockx De IT-sector evolueert razendsnel. Medewerkers, en vooral consultants, veranderen er sneller van functie. Doordat de technologie voortdurend evolueert, grijpen ze elke kans aan om ergens anders nieuwe ervaring op te doen. Ze moeten immers gelijke tred houden met de nieuwste trends. Bovendien is de wereld door de pandemie verder gedigitaliseerd, waardoor dergelijke profielen nog meer in trek waren. Bedrijven kunnen talent aanwerven op basis van hun potentieel, omdat de bereidheid om te leren vandaag net zo belangrijk is als de vaardigheden zelf.Dee Robertson De trend van meer diversiteit binnen de IT-sector is al veel langer aan de gang, maar de pandemie heeft wel bijgedragen aan de noodzaak om mensen snel bij te scholen in cloudtechnologieën, net door de manier waarop bedrijven gedwongen waren om zich aan te passen. Initiatieven rond diversiteit, gelijkheid en inclusie zoals AWS re/Start spelen hierop in en bieden bedrijven een toegankelijk platform om dat in hun aanwervingsproces op te nemen. De flexibele, virtuele manieren van werken die tijdens de pandemie zijn ontstaan, hebben geleid tot positieve economische en culturele veranderingen.
Dee Bedrijven azen op vrouwelijk talent om de kloof op het vlak van genderdiversiteit te dichten. In het Verenigd Koninkrijk worden techfuncties vooral ingevuld door mannen. Daarom vinden we het heel belangrijk dat vrouwen de weg vinden naar de vele opportuniteiten binnen de IT-sector.Nicole In Australië zijn er meer mogelijkheden voor vrouwen om aan de slag te gaan binnen de IT-sector. Ze hebben vaak ervaring op het vlak van veranderings- of projectmanagement in plaats van een technologische specialisatie, maar kunnen zo doorgroeien naar leidinggevende functies. De vraag naar vrouwelijke leiders is groot.
Nicole Ze beschikken over belangrijke vaardigheden, zoals emotionele intelligentie, samenwerking en het vermogen om anderen door veranderingen te loodsen. Die vaardigheden zijn niet alleen geassocieerd met vrouwen, maar helpen wel om technologie ingang te laten vinden bij anderen. Bovendien is ook het klantenbestand van bedrijven genderdivers. Ze kunnen er dus maar beter voor zorgen dat die diversiteit weerspiegeld wordt in hun werknemersbestand. Zonder vrouwen in leidinggevende en klantgerichte functies schieten ze tekort.Sylvia Sinds de pandemie beseffen heel wat bedrijven dat ze mensen meer autonomie en flexibiliteit moeten bieden. Dankzij die mentaliteitsverandering kunnen vrouwen hun gezinsleven makkelijker combineren met een voltijdse baan en flexibiliteit inbouwen. Omdat vrouwen en mannen anders denken, vullen ze elkaar perfect aan. Op die manier zorgt een evenwicht tussen mannen en vrouwen in de IT-sector volgens mij voor een soort hefboomwerking. Ze brengen elk hun eigen troeven in.
Dee Bedrijven kunnen het zichzelf makkelijker maken met enkele eenvoudige aanpassingen. Zo moeten IT-bedrijven zorgen dat hun vacatures helder en aantrekkelijk zijn voor de doelgroep die ze willen bereiken. Volgens mij moet een jobomschrijving kandidaten vooral warm maken voor de functie, en het belang en het dynamische aspect ervan benadrukken. Vacatures stellen vaak te hoge eisen, waardoor sollicitanten afgeschrikt worden. Wanneer je als bedrijf belang hecht aan diversiteit, gelijke kansen en inclusie, zet dat dan duidelijk in de verf. Wat ik vaak zie, is dat bedrijven voor instapbanen te veel ervaring vragen, waardoor heel wat kandidaten niet durven te solliciteren. Als je meer diversiteit wilt binnen je bedrijf, moedig mensen dan aan om te solliciteren door hen vanaf het eerste contactmoment het gevoel te geven dat ze welkom zijn.Nicole Eén, zorg voor diversiteit bij de rekruteerders. Twee, bekijk de criteria om diversiteit te meten (wat ook bijdraagt tot punt één). En drie, wanneer je als bedrijf kandidaten aanwerft op basis van hun potentieel, dan moeten je hen ondersteunen. Als starters goed worden gecoacht en hun vaardigheden kunnen ontwikkelen, is de kans groter dat ze blijven.Dee Diversiteit bij de recruiters is inderdaad belangrijk. Ik heb bedrijven dat prima zien doen, maar ook ondernemingen de mist zien ingaan. Een panel dat de demografie van de sollicitanten weerspiegelt, levert van nature positievere resultaten op. Heel wat vrouwen die het AWS re/Start-programma volgen, gaan weer aan de slag na hun loopbaan on hold te hebben gezet om voor hun gezin te zorgen. Ze zijn erg gepassioneerd, slim en gedreven, maar zitten met dat vervelende hiaat in hun cv. Bedrijven kunnen het juiste signaal geven door vrouwen bij hun terugkeer beter te ondersteunen. Meer ondersteuning en diversiteit op de werkvloer leiden immers tot een verhoogde productiviteit en een sterkere bedrijfscultuur. Bedrijven die openstaan voor sollicitaties van vrouwen in die levensfase, kunnen plots putten uit een lange lijst met hoogwaardige kandidaten.Sylvia In België moedigen we onze klanten aan om via storytelling een gevarieerde groep kandidaten aan te trekken. Een functieomschrijving geeft niet altijd een goed beeld van wat de functie werkelijk inhoudt. Daarnaast zijn we benieuwd naar het verhaal van de sollicitanten. Zou je als klant zelf liever geselecteerd worden op basis van je cv of op basis van het verhaal dat je te vertellen hebt? Die aanpak biedt enorm veel potentieel en helpt zeker om meer vrouwen warm te maken voor een baan in de techsector.
Nicole Ga op zoek naar bondgenoten en mentors. Voor vrouwen die werk en gezin moeten combineren, is een netwerk om hen te ondersteunen in hun groei en ontwikkeling bijzonder waardevol.Sylvia Als je gebeten bent door IT en technologie, moet je er gewoon voor gaan en je niet laten afschrikken door vooroordelen. In België reikt Data News al enkele jaren een ICT Lady of the Year-award uit. Met dat initiatief wilden ze meer bewustmaking creëren rond vrouwen in de IT-sector. Het was geweldig om daar aanwezig te zijn en te zien dat steeds meer vrouwen een mooie loopbaan in tech weten uit te bouwen. Gewoon doen! Als recruitmentbureau vervullen we een belangrijke rol op het vlak van bewustmaking. We komen immers veel kandidates tegen die potentieel interesse zouden hebben, maar onvoldoende op de hoogte zijn van de mogelijkheden in die sector.Dee In de IT-sector is blijven bijleren heel belangrijk. Er bestaan heel wat gefinancierde opleidingen en certificeringen. Cursussen volgen garandeert echter niet noodzakelijk dat je meteen de eerste baan krijgt waarvoor je solliciteert. Mijn advies? Blijf gretig, zet door, blijf voortdurend bijleren en blijf kloppen op deuren tot er eentje opengaat. Opleidingen als AWS re/Start zijn bedoeld om ondervertegenwoordigde groepen te helpen de stap te zetten naar de IT-sector. En onze samenwerking met dit Amazon-initiatief heeft niets dan positieve gevolgen, zowel voor kandidaten als voor bedrijven!Sylvia Blockx is Managing Director bij Robert Half België. Ze staat aan het hoofd van de specialisatie IT in België en Luxemburg – Interim Management en SA BeneluxNicole Gorton is Director bij Robert Half in Sydney en houdt zich bezig met strategische accounts en IT in de regio Azië-Pacific.Dee Robertson is Senior Talent Solutions Manager bij Robert Half in het Verenigd Koninkrijk. Ze werkt nauw samen met Amazon aan het AWS re/Start-programma, dat ondervertegenwoordigde groepen helpt om de stap te zetten naar de IT-sector.
