Drie redenen om je time to hire te verkorten

Artikel

Drie redenen om je time to hire te verkorten

Strijd aangaan in de war for talent
Bezettingsproblemen voorkomen
Betere candidate experience bieden

Hoeveel tijd zit er bij jouw organisatie tussen het plaatsen van een vacature en het maken van een keuze voor een nieuwe medewerker? Deze zogeheten time to hire houd je het best zo kort mogelijk.

Uit onderzoek van Robert Half blijkt dat het gemiddelde wervingsproces voor staffuncties iets meer dan drie maanden (3,04) is. Voor managementfuncties geldt zelfs bijna vier maanden (3,91). Hoe kan het dat het proces soms zo lang duurt? En waarom zou je je werving- en selectieproces moeten verkorten?

Er kunnen verschillende redenen zijn voor een langere time to hire. De meest voorkomende: 44 procent van de ondervraagden uit het bovengenoemde onderzoek vindt het lastig kandidaten met de juiste kwaliteiten te vinden.

De op een na meest gegeven reden is vergelijkbaar: 36 procent ontvangt een te grote hoeveelheid ongeschikte cv’s, wat zorgt voor vertraging. Bovendien zijn er bij veel bedrijven te veel mensen betrokken bij het wervingsproces, en ook dat zorgt er nogal eens voor dat het niet zo snel gaat als gewenst.

Bedrijven moeten de gevolgen van een lange time to hire echter niet onderschatten. Wij geven drie redenen om het werving- en selectieproces te verkorten.

Strijd aangaan in de war for talent

Als je het als werkgever lastig vindt de juiste mensen te vinden om je vacature te vervullen, ben je niet de enige – de war for talent woedt nog steeds.

Bedenk dat deze strijd nóg moeilijker wordt als je kandidaten lang laat wachten. In een onderzoek onder werkzoekenden vroegen we naar de grootste frustraties bij sollicitaties. 41 procent noemde trage besluitvorming.

Daarnaast verliest 63 procent daadwerkelijk zijn of haar interesse in de baan als het werving- en selectieproces te lang duurt. Meer dan de helft (57 procent) heeft zelfs ooit de baan van zijn of haar tweede keus aangenomen, omdat een reactie op de sollicitatie op de eerste keus te lang duurde.

De cijfers spreken dus voor zich: handel snel, want voor je het weet loopt het beste talent weg.

Bezettingsproblemen voorkomen

De kans is groot dat je door een te lang werving- en selectieproces ook je eigen medewerkers beïnvloedt. Want hoe langer je nodig hebt om een vacature in te vullen, des te sneller het werk zich opstapelt.

Dat kan weer leiden tot stress en een gespannen sfeer op de werkvloer, met zelfs uitval van werknemers als gevolg. Bovendien heeft onderbezetting zo zijn weerslag op het bedrijfsresultaat.

Deze problemen wil je natuurlijk vóór zijn en daarom is het zaak altijd snel werk te maken van een tekort aan personeel.

Betere candidate experience bieden

Ontdek meer onderzoeken en inzichten van Robert Half

Een derde aspect om rekening mee te houden, is de candidate experience die je als potentiële werkgever biedt. Kort gezegd is dat de totale ervaring die een sollicitant opdoet met jouw organisatie tijdens het wervingsproces.

Zit er voor de kandidaat veel wachttijd tussen een gesprek en een reactie van jouw kant of stel je de uiteindelijke beslissing over wie je aanneemt lang uit, dan kun je je wel voorstellen dat de candidate experience daaronder te lijden heeft. En dat terwijl een goede ervaring een voorwaarde is voor een positief werkgeversimago – precies wat je nodig hebt om de juiste mensen aan te trekken.

Kortom, de time to hire moet korter. Hoe je dat doet? Nederlandse managers die wij ondervroegen, verminderden bijvoorbeeld het aantal gespreksrondes, namen eerste interviews via telefoon of video af, schakelden een externe recruitmentpartij in of stelden een pool van gekwalificeerde kandidaten op. Om welke reden je je time to hire ook wilt verkorten, er is werk aan de winkel!

Over het terughalen van ex-medewerkers: vier tips voor een succesvolle samenwerking

Zo voer je als manager een goed sollicitatiegesprek en vind je de juiste match

Referentiecheck uitvoeren: zo controleer je kandidaten effectief