Le changement est omniprésent dans notre société, et les entreprises ne font pas exception à la règle. Les changements peuvent être de multiples natures : implémentation d’une nouvelle technologie, modification de cadres légaux, intégration d’une filiale au sein d’un groupe, lancement de nouveaux produits, externalisation de certaines tâches, etc.
Ces changements peuvent bouleverser la structure de l’entreprise, les relations existantes entre ses membres, la nature même des métiers, les conditions de travail ou encore la culture interne de l’entreprise.
Maîtriser la conduite du changement est donc devenu indispensable dès lors que l’on occupe une fonction managériale.
L’enjeu sera de créer de l’engagement auprès des collaborateurs, d’être vecteur du changement, et de l’inscrire au sein de la stratégie globale de l’entreprise.
1. Apporter un cadre structurant autour du changement
Tout changement nécessite d’être piloté et encadré stratégiquement, avec des objectifs et un planning définis clairement :
- le cadre envisagé doit être détaillé et tenu. Vos objectifs et résultats clés doivent être définis, des actions et des étapes claires doivent y être associées.
- Il est essentiel de fixer des objectifs à la fois à court, moyen et long terme, afin de garder intacte la motivation des équipes, qui verront les choses avancer concrètement. Cela permet de donner du sens au planning, en intégrant les différentes actions à accomplir au sein d’un projet global.
- Pensez bien à valider chacune des étapes avant de lancer la suivante. C’est aussi l’occasion de prendre le temps de faire le point avec vos salariés et d’identifier les éventuels points de blocage. Un bon moyen de planifier des actions claires est d’utiliser la méthode des OKR (Objectives and Key Results), notamment en vogue chez Google.
Cette méthode consiste à fixer des objectifs ambitieux puis à suivre leur avancement grâce aux Key Results. Les Key Results sont les résultats concrets à obtenir pour que l’objectif soit atteint. Ils permettent de suivre l’avancement des objectifs et d’identifier clairement quelle tâche incombe à quel collaborateur. Les salariés ont ainsi une vision claire de leurs priorités sur un délai précis, avec un jalonnement d’étapes qui les motive à atteindre l’objectif final.
2. Communiquer et accompagner les collaborateurs
C’est véritablement la pierre angulaire d’une conduite du changement réussie : la communication et l’accompagnement des équipes. Les individus sont naturellement réfractaires au changement, qui effraie, chamboule les habitudes, peut nous renvoyer une image d’inadaptabilité.
A vous de donner du sens à ce changement, de partager les informations pertinentes et de motiver vos équipes :
- Soyez le plus concret et contextuel dans votre communication : vos équipes doivent comprendre là où vous voulez les emmener. Le changement opéré a évidemment du sens pour la direction, mais il est primordial qu’il en ait aussi pour les équipes impactées.
- Au maximum, essayez d’impliquer vos collaborateurs et de les faire participer aux prises de décisions. De cette façon, l’adhésion de tous sera plus facile à obtenir. Repérez des relais à même de véhiculer vos messages, au sein même des équipes. Ils pourront travailler à la mobilisation et à l’implication de tous.
- Adaptez-vous aux individus que vous avez en face de vous : tous ne réagiront pas de la même façon, vous rencontrerez forcément des personnes frileuses au changement. Vous devez être à même de personnaliser votre discours et de trouver l’angle qui leur parlera et débloquera la situation.
- Essayez de diminuer la perception du changement : plus l’objectif semblera difficile à atteindre, plus vous rencontrerez des difficultés dans votre conduite du changement. A contrario, plus le but a l’air proche, plus vos chances de l’accomplir seront importantes.
N’oubliez pas : « Ce n’est pas le changement qui fait peur aux gens, mais l’idée qu’ils s’en font » (Sénèque).
Important : l’erreur classique dans le déploiement d’un changement est de vouloir aller trop vite ou d’imposer une façon de faire !
3. Se former et s’appuyer sur des experts
Enfin, n’hésitez pas à vous appuyer sur des ressources externes :
- Formez-vous : une conduite du changement réussie ne s’improvise pas. Des outils et techniques sur lesquels vous pouvez vous appuyer existent. Si vous ne les maîtrisez pas, vous pouvez demander à suivre une formation dédiée. Cet investissement sera profitable à tous. Idéalement, les relais au sein des équipes doivent eux aussi être formés.
- Faites appel à un relais extérieur : un intervenant externe peut permettre de faire tampon entre la hiérarchie et les salariés, qui seront plus enclins à lui exprimer leurs éventuelles réserves. Il peut ainsi permettre de désamorcer certaines situations avant qu’elles ne deviennent ingérables. Il accompagnera à la fois les collaborateurs, ainsi que leurs managers, dans la conduite du changement. Son regard objectif et son recul seront très précieux.
