La contre-offre : une tactique payante dans les négociations entre salariés et dirigeants ?

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Que ce soit dans un but de rétention, du côté des dirigeants, ou d’augmentation salariale, chez les salariés, le phénomène de contre-offres est de plus en plus fréquent dans les négociations employés/employeurs, signe que la tension sur la question salariale persiste en dépit du ralentissement de l’inflation. Au total plus d’un quart (26 %) des dirigeants français sondés par Robert Half dans le cadre de son Guide des salaires 2024 constatent que le nombre de candidats acceptant des contre-offres de leur entreprise est en augmentation notable. Les salariés sont pour leur part 41 % à percevoir une progression du phénomène. Si cette tactique peut s’avérer payante à court terme, elle alimente néanmoins un rapport de force permanent entre salariés et employeurs.
Confrontés à des défis croissants en matière de gestion des talents, les dirigeants peuvent trouver dans l’utilisation des contre-offres le moyen de retenir leurs collaborateurs sur le départ. Ainsi : 29 % d’entre eux pensent qu'il est préférable de faire une contre-offre que de recruter un nouvel employé28 % estiment que les contre-offres sont nécessaires en cas de pénurie de candidats sur le marché. Pour autant, les dirigeants restent prudents quant à l’efficacité réelle de ce levier de rétention. Si un tiers des dirigeants estime que faire une contre-offre est un moyen efficace de montrer à l'employé qu'il est apprécié (ce que les salariés perçoivent dans la même proportion), 25 % estiment qu’il s’agit surtout d’une façon de retenir à court terme et 22 % y voient le moyen de mieux anticiper un futur remplacement. Pour un dirigeant sur cinq (20 %), les salariés ayant accepté une contre-offre ne restent jamais dans la durée.
Une part importante des salariés perçoit néanmoins la recherche de contre-offre comme un levier de négociation salarial intéressant : 29 % disent y voir une opportunité d’augmenter leur salaire. A cet égard, certains salariés ne semblent pas hésiter à faire jouer les enchères : 40 % des dirigeants constatent une hausse des candidats à l’embauche réclamant un salaire plus élevé après avoir reçu une contre-offre de leur employeur actuel.
Mais la pratique n’est pas sans risque : non seulement, elle n’offre pas de garanties, mais elle peut aussi miner la confiance. 17 % des dirigeants sondés par Robert Half estiment qu’une fois qu’une contre-offre a été formulée et acceptée, il y a souvent une perte de confiance vis-à-vis du salarié. « Ces données soulignent la complexité croissante de la gestion des talents et l’importance pour les entreprises de se saisir des enjeux d’attractivité et de rétention avant d’être confrontées à des dilemmes complexes. Si la réflexion sur la politique salariale est incontournable – avec un enjeu de transparence de plus en plus prégnant –, la question ne s’y résume pas. Il s’agit d’une part de nourrir l’engagement et la fidélisation en répondant le mieux possible aux aspirations de ses employés et en soignant le dialogue au long cours afin de maintenir un environnement de travail stimulant ; de l’autre, d’anticiper, pour ne pas les subir, ses besoins en recrutement pour faire face au turn over de la meilleure manière qui soit », analyse Albane Armand, Directrice de Robert Half International France. Ces données s’appuient sur l’analyse des recruteurs de Robert Half, nourrie de leur expertise de terrain, ainsi que sur les enseignements de l'enquête menée dans le cadre du Guide des salaires Robert Half 2024.   Méthodologie de l’enquête Dirigeants et salariés du Guide des salaires 2024 Pendant les mois de juin et juillet 2023, Robert Half a commandé une recherche auprès de 1 500 répondants français en utilisant une méthodologie de collecte de données en ligne. Les répondants représentent 500 employeurs et 1 000 employés travaillant dans les fonctions Finance, Ressources Humaines, Opérations / Administration et Technologie/Systèmes d’informations. Ils sont issus d'un échantillon de petites entreprises (500), de moyennes entreprises (500) et de grandes entreprises (500) des secteurs public et privé, dont entreprises cotées en bourse, à Paris et en Île-de-France (604) ainsi que dans le reste du pays (896).