Des attentes en termes de congés et de flexibilité, partiellement entendues
Interrogés sur les avantages qu’ils seraient prêts à accepter dans le cadre d’une promotion, hormis un salaire plus élevé, les salariés font en priorité ressortir des aspects liés à l’équilibre vie pro/vie perso.
En effet :
66 % accepteraient plus de congés - 6 % seulement le déclineraient
65 % plus de flexibilité sur les horaires de travail
50 % plus de télétravail ou de flexibilité par rapport au télétravail
Ressortent également : la possibilité de bénéficier de primes ou d’intéressement (59 %) ou bien d’un plan d’épargne retraite (59 %).
Si les employés sont également preneurs d’un titre de fonction plus élevés (52 %), ils sont moins enclins à ce qu’on leur propose des responsabilités supplémentaires (40 %).
Côté employeur, ces desiderata trouvent un écho nuancé : si 41 % disent offrir plus de télétravail, 39 % de flexibilité sur les horaires dans le cadre de ces négociations, ils sont 27 % seulement à accorder plus de congés (mais 33 % pourraient aussi le considérer), 29 % à accorder des titres plus élevés (45 % pourraient l’envisager), 33 % à accorder des primes ou de l’intéressement. Ils sont prêts en revanche à élargir le champ des responsabilités : 38 % le font et 45 % pourraient le faire.
« On constate depuis quelques mois, une inversion des priorités entre les employeurs et les salariés. Les premiers cherchent de nouveaux gains de productivité et à maîtriser leurs coûts dans un contexte économique moins favorable. Les seconds espèrent toujours, en premier lieu, une meilleure rémunération, en réponse à l’inflation. Mais lorsque cet horizon apparaît limité, les salariés recherchent en compensation du manque à gagner, des avantages en termes de qualité de vie. Si la conjoncture réduit le rapport de force, celui-ci reste encore favorable aux candidats, et les dirigeants sont contraint d’en tenir compte s’ils veulent retenir leurs collaborateurs », commente Laure Charbonneau, Directrice chez Robert Half France.
Contre-offres : une stratégie… à quitte ou double
Si la question de la rémunération n’est pas à la seule à entrer en ligne de compte dans les attentes des candidats, la perspective d’un meilleur salaire n’est jamais loin.
Le phénomène des contre-offres, dont les médias se sont fait l’écho ces dernières années, continue d’être important dans les entreprises et de ressurgir à l’occasion des négociations avec les collaborateurs :
38 % des employeurs perçoivent une augmentation du nombre de salariés leur faisant part d’une offre concurrente au cours de l’année passée.
33 % des employeurs pensent que les contre-offres sont un bon moyen de valoriser leurs collaborateurs (même proportion côté employés, 33 %),
29 % estiment qu’il vaut mieux faire une contre-offre que de recruter un nouveau collaborateur
Côté salariés, 29 % d’entre eux voient dans la demande de contre-offre une opportunité d’augmenter leur salaire.
Mais attention, le résultat n’est pas toujours garanti : seuls 23 % des employeurs estiment que le nombre de contre-offre qu’ils ont dû faire est en augmentation.
Méthodologie de l’enquête dirigeants et salariés
Pendant les mois de juin et juillet 2023, Robert Half a commandé une recherche auprès de 1 500 répondants français en utilisant une méthodologie de collecte de données en ligne.
Les répondants représentent 500 employeurs et 1 000 employés travaillant dans les fonctions Finance, Ressources Humaines, Opérations / Administration et Technologie/Systèmes d’informations.
Ils sont issus d'un échantillon de petites entreprises (500), de moyennes entreprises (500) et de grandes entreprises (500) des secteurs public et privé, dont entreprises cotées en bourse, à Paris et en Île-de-France (604) ainsi que dans le reste du pays (896).
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