Arbeitsmarkt-Report 2021: Arbeiten, wo immer der Mitarbeiter möchte

Gekommen, um zu bleiben: Selbst wenn die Corona-Pandemie irgendwann überwunden ist – die neuen Arbeitsformen, für die sie gesorgt hat, werden überdauern. Bereits jetzt ist ortsunabhängiges Arbeiten längst kein exotisches Modell für digitale Nomaden mehr. Welchen Einfluss das auf Unternehmen und Arbeitnehmer hat, zeigt der aktuelle Arbeitsmarkt-Report von Robert Half.

In diesem Artikel lesen Sie:

Standard statt Benefit: Home-Office ist etabliert
Ortsunabhängiges Arbeiten, dezentrale Belegschaften
Optimistische Arbeitnehmer dank neuer Freiheiten
Flexibles Arbeiten setzt neue Trendthemen in der HR

Standard statt Benefit: Home-Office ist etabliert

“Es kann nur besser werden!” – so das Credo sowohl von Unternehmen als auch vieler Arbeitnehmer für das noch junge Jahr. Für 2021 sehen viele die Weichen auf wirtschaftlicher Erholung und Aufschwung stehen. Der weltweite Trend zu ortsunabhängigem und hybridem Arbeiten sowie die Erschließung neuer Geschäftsfelder vor allem im Online- und E-Commerce-Umfeld sorgen offenbar für Optimismus - und haben einen spürbaren Einfluss auf das Recruiting in Deutschland, wie eine aktuelle Untersuchung von Robert Half zeigt.

Der von Robert Half in Zusammenarbeit mit Burning Glass Technologies erstellte Arbeitsmarkt-Report 2021¹ liefert interessante Erkenntnisse, wie sehr die Corona-Pandemie die Arbeitswelt verändert hat.

Hybrides Arbeiten von zu Hause und im Büro ist bei einem Großteil der befragten Unternehmen in Deutschland (86 %) mittlerweile fester Bestandteil der Arbeitswelt.
Die Anzahl der Stellenausschreibungen, bei denen Home-Office möglich ist, ist seit Beginn der Corona-Pandemie um 54 % gestiegen. (Erhebungszeitraum: März bis November 2020)
Insbesondere bei Positionen für Assistenz- und Office-Fachkräfte (+ 72 %) sowie im Finanz- und Rechnungswesen (+ 28 %) haben Home-Office-Optionen deutlich zugenommen. In der IT stiegen sie um 6 %.

Sven Hennige, Deutschland-Chef bei Robert Half, spricht im Interview mit dem FINANCE Magazin darüber, wie sich die Zusammenarbeit im Team durch Corona verändert hat:

[Musik] hallo und herzlich willkommen bei finance tv es ist kein schönes jubiläum denn jetzt ist es inzwischen gut ein jahr her dass das corona virus deutschland mit voller wucht erfasste von einem tag auf den anderen mussten banker finanzverantwortliche wirtschaftsprüfer 1 home office ziehen und viele haben seit monaten das büro nicht mehr von innen gesehen das bedeutet das für den zusammenhalt im team und worauf sollten finanzchefs und finanzleiter jetzt achten wenn die belegschaft hoffentlich bald wieder ins büro zurückkehrt das bespreche ich jetzt mit sven hennige er ist senior managing director bei dem personaldienstleister robert half halle wenige hallo grüße sie man hat ja den eindruck dass sich deutschlands finanzabteilung und banken nach anfänglichen geruckel eigentlich ganz gut mit dem thema remote work arrangiert haben was ist ihr eindruck also ich glaube für alle für uns alle war das erst mal eine riesen überwindung und auch ein schock von heute auf morgen im home office arbeiten zu müssen bei uns war so dazu 19.000 mitarbeiter über nacht ins home office geschickt haben wir waren gott sei dank als unternehmen ready viele unserer kunden unternehmen war das das wichtigste was ich gelernt habe in den letzten zwölf monaten ist zu verbrauchen viel vertrauensvorschuss zu geben weil auch den menschen die von heute auf morgen im home office sind die brauchen dieses vertrauen und keine großen fragezeichen die belastung durch außen ist groß genug ich hab's eingangs gesagt viele mitarbeiter ran zum teil seit monaten nicht mehr im büro haben ihre kollegen nicht mehr gesehen rechnen sie damit dass das die identifikation mit dem arbeitgeber nachhaltig schmälern also es ist wirklich eine herausforderung die kommunikation und vor allen dingen auch die kollaborationen aufrecht halten wenn man nicht mehr direkt mit den mitarbeitern in einem büro zusammen ist auch da gibt es mit sicherheit den ein oder anderen der anders mit der situation umgeht und umgegangen ist ich stehe jedoch fest mittlerweile haben sich ganz ganz viel eher gut eingependelt sondern es hat sich auch eine gewisse struktur ergeben wie man miteinander kommuniziert wenn man miteinander kommuniziert und letztlich funktioniert ist ganz ganz gut als sie haben nicht das nicht die befürchtung dass es da sozusagen steigende wechselbereitschaft gibt weil man sagt es hat einfach nicht so gut funktioniert also ich glaube was wechselbereitschaft angeht was natürlich dieses ganze remote working jetzt auf einmal für chancen bietet ist auch dass man nicht mehr auf den ort begrenzt ist wo man wohnt also wir speziell bei uns hat man sehr viele vermittlungen durchgeführt und letzten zwölf monaten die teilweise 6 700 kilometer entfernt sind vom wohnungsamt also es gibt man kann die eine seite sehen man kann es aber auch große klubs sehen es gibt neue chancen und möglichkeiten auch andere arbeitsstellen heute zu finden die nicht unbedingt immer im kreis sind wo ich wohne was sind denn typische fehler in der remote führung die sie jetzt vielleicht auch in den vergangenen monaten beobachtet haben und wie vermeidet man diese also fehler die ich sehe speziell bei jüngeren oder nicht zu erfahrenen managern die natürliche form von kontrollverlust spüren als sie das team nicht mehr um sich haben und da entsprechend wahrscheinlich noch eher negativ kommunizieren anstatt positiv kommunizieren mit ihren mitarbeitern mit ihren teamkollegen das ist ein riesen fehler den ich gesehen habe und ich glaube es ist die aufgabe des unternehmens da entsprechend über die personal oder irgendwie über die personal entwicklungsabteilungen entsprechend zu unterstützen auch entsprechende tools und trainings anzubieten wie es mit dem zusammenhalt im team viele ideen gerade konzeptionelles arbeiten das gibt's ja auch im banking und auch in der finanzabteilung die leben ja auch von spontanen ideen austauschen das typische treffen in der kaffeeküche was dann so gerne erwähnt wird wie kann man das denn tatsächlich ersetzen also was ich grundsätzlich festgestellt habe ist dass man ja er denkt es wird weniger gearbeitet wenn die menschen im home-office hin ich stelle fest auch an meiner eigenen person man arbeitet er mehr man erwartet aber etwas flexibler und ich meine mittlerweile gibt es tolle tools ob das jetzt teams ist mit dem wir zb arbeiten wo man mit whiteboards arbeiten kann also ich sehe da es ist eine umstellung gewählt getötet in eine art übrigens arbeitsmodell über und wie kann das dann ganz konkret aussehen also unter welchen umständen arbeitet meinem büro wann arbeitet man zu hause ich glaube man braucht hier eine klare struktur man braucht so genannte working windows wo man auch immer man hat durch diese locker und situation es ist ja auch so dass viele ja wirklich auch benachteiligt sind wenn familie partner kinder zu hause sind homeschooling und ich glaube der stresspegel steigt er wie wenn man im büro ist und da ist es wichtig wirklich für sich selbst eigene working windows zu schaffen zu kreieren und das natürlich auch im team und mit dem team kollegen entsprechend zu teilen und dann gewisse struktur aufzubauen das funktioniert eigentlich ganz ganz gut lassen sie uns mal nach vorne schauen jetzt das ist ja hoffentlich bald so dass wenn die impfungen vorangehen das dann auch wieder mehr mitarbeiter ins büro zurückkehren können wo sollten wir sollte man darauf achten braucht es ein richtiges rion boarding ich glaube schon also es ist natürlich von branche zu branche auch etwas unterschiedlich aber natürlich hat man sich jetzt schon so seine eigene welt im home-office zurecht gemacht seine eigene seinen eigenen arbeitstag in irgendeiner weise strukturiert ich denke schon dass es ein anbau den geben muss so eine reintegration wird er in das in das umfeld wobei ich glaube wir machen ja regelmäßig umfragen mit unseren mitarbeitern einmal im monat und es die tendenz geht wirklich dahin dass zehn bis 15 prozent sagen sie müssten nur noch in morbach ist arbeiten und der große rest zieht dieses hybride arbeiten vor hybrid arbeiten heißt 23 tage die woche im office und weil ich entscheidend ist wenn ich in form eines teams arbeite oder witziger zeigen und erfahrungen im workshop oder oder team aktion und da ist natürlich die absprache und die koordination ganz ganz wichtig aber wie gesagt die technischen möglichkeiten sind da die mitarbeiter haben durch diese form der freiheit gehen wir davon aus kuba impfungen und so weiter alles ist geht in die richtigen bahnen die angst ist weg dann glaube ich dass das hybride arbeiten zusammen in einer gut organisierten struktur weitaus mehr freude bringt dann den job zu machen als vielleicht sogar vorher dieses denn im banking ich meine es gab im vergangenen sommer schlagzeilen von mitarbeitern in london die gar nicht ins büro zurück wollten die arbeitgeber dann mit freibier und sandwiches gelockt haben wie ist es in dem bereich wollen da vielleicht mitarbeiter gar nicht zurück ins büro man kann davon ausgehen es gibt 80 dabei da in fetten financial services umfeld wollen ins büro nicht mehr fünf tage die woche nicht mehr von morgens acht bis abends 10 aber zwei drei tage die woche von kollegen zu sehen um diese kultur ich glaube dass die größte herausforderung ist wenn der unternehmenskultur ganz ganz stark auf teamwork aufgebaut war in der vergangenheit ist es jetzt wichtig für unternehmen diese kultur auch auf dieses hybride arbeiten zu übersetzen und neue mittel und wege finden diese kultur zu klären ich glaube das büro der zukunft und einen her ein treffpunkt sein wo man sich auch regelmäßig austauscht und ich glaube dass jeder auch irgendwo diese gemeinschaft sucht wie gesagt nur ein ganz ganz kleiner prozentsatz der sagte er möchte nur noch von zu hause aus aber weniger vielen dank bis hierhin ich habe auch für sie noch unsere drei kurzen fragen von finance tv mit der bitte um eine ganz kurze antwort die erste wäre was glauben sie wie hoch wird der anteil von home office in der finanzabteilung speziell künftig seien weniger als 30 prozent zwischen 30 und 60 prozent oder mehr als 60 prozent ich glaube zwischen 30 und 60 prozent die zweite frage wie nachhaltig auf einer skala von 1 bis 10 hat jetzt die korona krise das arbeitsleben und die zusammenarbeit im team verändert wenn eins wenig ist und 10 4 10 das ist eine sehr sehr hohe zahl sehr hohe angabe und die letzte frage persönliche frage wie arbeiten sie denn persönlich am liebsten im büro oder zu hause alles klar dankeschön für die für die einblicke für die einschätzung wir hoffen natürlich im sinne aller dass wir bald auch wieder ins büro stärker zurückgehen dürfen denn das würde bedeuten dass wir die korona pandemie auch wieder in den griff bekommen herzlichen dank herzlichen dank fürs zuschauen bis dahin auf wiedersehen [Musik]

Ortsunabhängiges Arbeiten, dezentrale Belegschaften

Die zunehmende Flexibilität deutscher Belegschaften bezüglich des Arbeitsortes ist eines der Kernthemen des aktuellen Arbeitsmarkt-Reports. Was vor Ausbruch des Coronavirus oft ein unerreichbarer Wunschtraum für Arbeitnehmer war, ist durch die Pandemie zum Alltag geworden. Und wird es wohl in vielen Unternehmen auch nach überstandener Corona-Krise bleiben – zumindest in Teilen. Als inzwischen etablierter Bestandteil der Arbeitswelt wird hybrides Arbeiten nicht einfach wieder von der Bildfläche verschwinden.

Schließlich bieten solche Modelle beiden Seiten Vorteile:

Unternehmen können agiler agieren, beschleunigen ihre digitale Transformation und können sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren.
Arbeitnehmer profitieren von mehr Flexibilität, die zu einer besseren Work-Life-Balance beitragen kann.

Gleichzeitig stellt der Trend zu dezentralen Belegschaften Unternehmen vor neue Herausforderungen: Das Engagement der Mitarbeiter muss nun auf Distanz hochgehalten werden. Klassische Maßnahmen zur Mitarbeitermotivation funktionieren in hybriden Teams oftmals nicht mehr. Manager müssen zudem lernen, an zwei Fronten zu führen und ein feines Gespür für das Wohlbefinden ihrer Teams entwickeln.<7p>

Klar ist aber auch, dass sich nicht jeder Job gleich gut für ortsunabhängiges Arbeiten eignet. In diesen Bereichen sind die Voraussetzungen für Home-Office-Potenzial nach Einschätzung der befragten Entscheider in deutschen Unternehmen besonders gut:

IT-Bereich	Finance-Bereich	Kaufmännischer Bereich
1. Systemanalyse und -sicherheit	1. Lohn- und Gehaltsbuchhaltung	1. Kommunikation (intern und extern)
2. DevOps-Management	2. Buchhaltung	2. Vertrieb
3. Backend-/Frontend-Entwicklung	3. Vermögensverwaltung	3. Logistik und Projektmanagement
4. Datenbankadministartion	4. Risiko-/Compliance-Management	4. Kundenservice
5. Cloud Engineering	5. Kreditmanagement	5. Beschaffung

Optimistische Arbeitnehmer dank neuer Freiheiten

Trotz anhaltender Einschränkung sind Arbeitnehmer zumindest in Bezug auf ihre beruflichen Perspektiven im neuen Jahr optimistisch gestimmt.

67 % schätzen ihre Karriereaussichten für 2021 durchaus positiv ein.
57 % rechnen zudem mit einer Gehaltserhöhung im laufenden Jahr.

Ebenfalls zur positiven Stimmung beitragen dürfte die Etablierung flexibler Arbeitsformen auf Seiten der Unternehmen, die für 59 % der befragten Arbeitnehmer weiterhin im aktuellen Ausmaß bestehen werden. Damit kommen Arbeitgeber ihren Wünschen entgegen. Denn nicht einmal jeder Zehnte möchte nach überstandener Pandemie wieder vollständig ins Büro zurückkehren.

Dauerhaft im Home-Office arbeiten wollen allerdings nur 22 %. Die Mehrheit der Arbeitnehmer (70 %) bevorzugt ein hybrides Modell, das ihnen die Wahl lässt, wo sie arbeiten. Verwaisen werden die Unternehmensstandorte dabei keineswegs: Der Großteil der Angestellten (68 %) möchte maximal an drei Tagen pro Woche vom heimischen Schreibtisch arbeiten, viele würden das Angebot sogar nur an einem oder zwei Arbeitstagen nutzen.

Flexibles Arbeiten setzt neue Trendthemen in der HR

Ortsunabhängiges Arbeiten wird bleiben, hybride Teams werden zum Standard. Das setzt neue HR-Trends.

Talentpool wird zum Ozean: Wenn Remote-Arbeit zum Standard wird, besteht kein Grund mehr, nur regional nach Kandidaten mit dringend benötigten Skills zu suchen. Das vergrößert die Auswahl enorm, kann aber schnell unübersichtlich werden. Bei Bedarf unterstützen unsere Personalberater Sie gerne bei der Suche nach passenden Remote-Kräften.
Gehalt und Benefits bleiben trotzdem ein entscheidender Faktor: Die Kehrseite – Fachkräften mit gefragten Fähigkeiten stehen ebenfalls mehr Karriereoptionen offen. Deshalb bleibt das Gehalt ein wichtiger Faktor, um im War for Talents wettbewerbsfähig zu bleiben und die vorhandene Belegschaft zu binden. Frühere Benefits wie Home-Office oder kostenloses Lunch-Angebot ziehen nicht mehr.
Investitionen verschieben sich: Möglicherweise können Unternehmen durch die aktuelle Entwicklung Flächen verkleinern und damit Kosten senken. Dafür verursachen dezentrale Arbeitsmodelle an anderer Stelle Kosten: Investitionen in Technologien sind meist unvermeidbar, um sichere und reibungslose Remote-Arbeit zu ermöglichen. Ausgaben für zeitgemäße Benefits für Mitarbeiter, etwa im Bereich physische und psychische Gesundheit, sind sinnvoll.
Andere Fähigkeiten rücken in den Fokus: Zum einen wird die Arbeitswelt digitaler und macht mehr technische Skills unverzichtbar. Zum anderen erfordert das teilweise Wegbrechen des direkten Kontakts aber auch ausgeprägte soziale und interpersonelle Kompetenzen. Das gilt insbesondere für Führungskräfte.
Onboarding und Offboarding muss auch remote funktionieren: Mit dem Onboarding von neuen Mitarbeitern im Home-Office mussten sich viele Unternehmen während des Lockdowns notgedrungen anfreunden. Jetzt gilt es diesen Prozess systematisch zu etablieren, ebenso wie Standards für das Offboarding aus der Ferne.

Sind Ihre Gehälter und Benefits in der neuen, hybriden Arbeitswelt wettbewerbsfähig? Ausführliche Informationen zu aktuellen Recruiting- und Gehaltstrends sowie Gehälter für Positionen im kaufmännischen Bereich, im Finanz- und Rechnungswesen sowie in der IT finden Sie in der aktuellen Gehaltsübersicht von Robert Half. Jetzt kostenlos herunterladen!

Zugang zur Gehaltsübersicht

¹ Die Studie wurde im Dezember 2020 im Auftrag von Robert Half durchgeführt. Befragt wurden 1.500 Manager mit Personalverantwortung (General Manager, CIOs, CFOs) in kleinen (50-249 Mitarbeiter), mittelgroßen (250-499 Mitarbeiter) und großen (500+ Mitarbeiter) Unternehmen in Belgien, Brasilien, Deutschland, Frankreich und Großbritannien (je 300 Teilnehmer).

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