Wie können Unternehmen IT-Fähigkeiten richtig bewerten? Nathan Wawruck, Vice President bei Robert Half in Kanada, rät Unternehmen, einen vierstufigen Prozess zu entwickeln und sich daran zu halten.
Stellen Sie sich folgendes Szenario vor: Ein Arbeitgeber möchte einen erfahrenen Softwareentwickler für sein wachsendes Team einstellen. Der Markt ist angespannt, und er steht unter dem Druck, schnell den richtigen Experten einzustellen. Es gibt zwei Möglichkeiten: Entweder laden die Unternehmen die Bewerber ein und prüfen die IT-Fähigkeiten der Bewerber, um den Prozess zu beschleunigen oder aber der Prozess wird mehrstufig angelegt, das Vorstellungsgespräch und Referenzbetrachtung eingeschlossen. Die erste Variante ist schneller und könnte sogar einige gute Kandidaten zutage fördern, aber es könnte auch etwas Wichtiges übersehen werden. Die zweite Variante wird länger dauern, vielleicht sogar erfolglos sein, aber die Ergebnisse versprechen im Durchschnitt zuverlässiger zu sein. 
Das Verfahren zur Beurteilung von IT-Wissen der Bewerber ist von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich. Es kommt häufig vor, dass sie sich den beruflichen Werdegang einer Person ansehen und feststellen, dass sie nicht über die richtigen Fähigkeiten verfügt, obwohl sie noch nicht einmal mit der Person oder ihrem früheren Arbeitgeber gesprochen haben. Arbeitgeber neigen auch dazu, bestimmte Schritte des Verfahrens zu überspringen, wenn sie im Vorfeld von den Fähigkeiten eines Bewerbers überzeugter sind. Es ist jedoch wichtig, dass sie bei allen Bewerbern einen einheitlichen Ansatz verfolgen. Bei gleicher Vorgehensweise und entsprechenden Datenpunkten wird eine Vergleichbarkeit herbeigeführt, die Einstellungsentscheidung wird dadurch einfacher. Im Folgenden liste ich eine Reihe von Schritten zur Entwicklung eines Einstellungsverfahrens auf, die Objektivität und somit die Fairness für alle Beteiligten fördert:   Beziehungen aufbauen: Wenn Sie von Anfang an mit den Bewerbern sprechen, können Sie früh Beziehungen aufbauen. Der Arbeitgeber kann mehr über den Bewerber erfahren, er bekommt ein ganzheitlicheres Bild als nur seinen schriftlichen Werdegang. Ein Gespräch gibt dem Bewerber auch das Gefühl, dass seine Persönlichkeit Eingang in den Bewerbungsprozess findet. Bewertung von IT-Fähigkeiten: Dies ist immer fest an die Rolle gebunden, für die gesucht wird. Die wichtigste Aufgabe – einen Test zu entwickeln, der belastbar ist: Er sollte von einer ausreichenden Anzahl an Personen weltweit durchgeführt worden sein, um die Ergebnisse des Bewerbers objektiv bewerten zu können. Ferner ist zu beachten, dass das Unternehmen das Design der Befragung versteht und interpretieren kann.  Zum Vorstellungsgespräch einladen: Nur weil jemand den Coding-Test mit 97 Punkten abgeschlossen hat, muss das noch nicht heißen, dass er perfekt ins Team passt. Ich habe viele Beispiele gesehen, in denen Bewerber mit mittelmäßigen Testergebnissen ins Gespräch gegangen sind und die Interviewer dort mit ihren Kommunikationsfertigkeiten und ihren Teamplayer-Fähigkeiten begeisterten. Natürlich gibt es auch das Gegenteil: Also starke Fachlichkeit, aber sehr schwache Softskills, die im Test keine Rolle spielten. Sprechen Sie mit ehemaligen Arbeitgebern: Diese Gespräche sind gute Gelegenheiten, um Fragen zu stellen, Zweifel zu beseitigen oder das eigene Baugefühl zu bestätigten oder zu widerlegen. Ein Unternehmen kann einen Kandidaten auswählen, der bei einem Coding-Test schlecht abgeschnitten hat, aber von einem alten Arbeitgeber bescheinigt bekommt, dass stets lernbereit und offen für Veränderung war und die richtigen Fragen gestellt hat.
Einstellungsentscheidungen für fachliche Positionen sind von zentraler Bedeutung, da Arbeitgeber oft mehr als nur technische Fähigkeiten benötigen. Sie suchen smarte neue Kollegen mit Erfahrung, die die Aufgabe erfüllen können, aber sie suchen auch Persönlichkeiten, die zu Unternehmenskultur passen: Experten, die im Team, aber auch teamübergreifend arbeiten können und sich in einem sich schnell verändernden Umfeld anpassen können. Aus diesem Grund ist es wichtig, einen konsistenten und schlüssigen Einstellungsprozess zu verfolgen. Diejenigen, die Schnelligkeit über Konsequenz stellen, kommen vielleicht schneller zu ihren Einstellungsentscheidungen und finden vielleicht sogar einige gute Kandidaten. Langfristig gesehen werden jedoch diejenigen, die einen soliden, konsistenten und objektiven Prozess befolgen, bessere Einstellungsentscheidungen treffen, auch wenn es etwas länger dauert.  
Nathan Wawruck ist Director of Permanent Placement Services bei Robert Half. Nathan leitet ein Team von Personalberatern, die sich auf die Vermittlung von hochqualifizierten Fachkräften in den Bereichen Technologie und Marketing an Unternehmen in Vancouver und British Columbia spezialisiert haben. Nathan ist in der Tech-Community in Vancouver bestens vernetzt hält regelmäßig Vorträge auf Veranstaltungen und Konferenzen im Tech-Bereich. Viele nationale Medien vertrauen auf seine fachlichen Einschätzungen.