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Der Pride Month bietet die Chance, Mitarbeiter und ihr Engagement für Gleichberechtigung am Arbeitsplatz zu feiern. Ranelle Dunnam, Alfredo Mendez, Tricia Wagner und Jill Thompson zeigen, wie sich geschützte Bereiche im Arbeitskontext schaffen lassen.  

Lesen Sie hier, sie Sie geschützte Bereiche für Arbeitnehmende schaffen:

 

Wie tragen Mitarbeiternetzwerkgruppen (ENGs) zum Erfahrungsaustausch von LGBTQ+-Mitarbeitern am Arbeitsplatz bei?

Ranelle Dunnam: Mitarbeiternetzwerke bieten Räume für Mitarbeitende, die ähnliche Erfahrungen gemacht haben oder ähnliche Probleme und Herausforderungen zu bewältigen hatten. Diese Netzwerke sind für die Rekrutierung von Talenten, für den Austausch mit Gemeinschaften, bei der Bereitstellung von Lernerfahrungen und die Förderung von Führungspersönlichkeiten durch Mentoring-Programme unabdingbar. Sie fördern die Integration und sichern so den Unternehmenserfolg. Außerdem helfen Mitarbeiternetzwerke, neue Richtlinien und Praktiken zu entwickeln, um den Arbeitsplatz zu einem geschützten Bereich für alle weiterzuentwickeln.

Alfredo Mendez: Ich denke, eines der Dinge, die BELONG und proPRIDE bei ihrer Gründung unglaublich gut gemacht haben, ist die Schaffung eines Gefühls von Gemeinschaft und Sicherheit für betroffene Menschen zu schaffen. LGBTQ+ steht niemandem auf der Stirn und ist daher nicht immer leicht zu erkennen. Ich weiß auch, dass es für Menschen schwer ist, sich zu outen oder dass sie am Arbeitsplatz so sein können, wie sie wirklich sind. Daher denke ich, dass diese ENGs phänomenale Arbeit geleistet haben, indem sie diese sicheren Räume geschaffen haben und dass sie sensible Themen ansprechen können, die die LGBTQ+-Gemeinschaft betreffen.

Tricia Wagner: Employee Network Groups bieten auch die Möglichkeit, andere, die sich mit einer bestimmten ENG identifizieren, wissen zu lassen, dass sie nicht allein sind. Als ich mich bei Protiviti bewarb, war eines der ersten Dinge, die ich tat, unsere ENGs zu untersuchen. Ich wusste, dass ich die richtige Wahl getroffen hatte, nachdem ich ein Mitglied von proPRIDE in einem Video auf unserer externen Website gesehen hatte, in dem sie ihre Geschichte darüber erzählte, wie sie sich am Arbeitsplatz geoutet hat und wie inklusiv sie sich bei Protiviti fühlt. Als ich 2018 den Bewerbungsprozess durchlief, lebte ich in Pennsylvania, und man konnte buchstäblich noch gefeuert werden, weil man homosexuell war. Für einige, mich eingeschlossen, war ich in der Lage, bei der Arbeit authentisch zu sein, bevor ich mich in meiner eigenen Familie wohlfühlte. ENGs ermutigen unsere Mitarbeiter, ihr wahres Ich am Arbeitsplatz zu zeigen, und bieten ihnen einen sicheren Ort, an dem sie sich selbst sein können. Die Arbeitsproduktivität und die Qualität der geleisteten Arbeit steigen, wenn man nicht ständig darüber nachdenkt, ob etwas, was man gesagt hat, oder die Art und Weise, wie man es gesagt hat, unerwünschte Aufmerksamkeit auf sich ziehen könnte.

Jill Thompson: Es geht darum, interne und externe Prozesse besser zu verstehen. Das war für mich eines der berührendsten Dinge - dass es in Ordnung ist, so zu sein, wie man ist, und sich authentisch zu zeigen. Ich glaube nicht, dass wir das vorher wussten oder anerkannten. Die ENGs geben den Menschen einen geschützten Bereich. Das ist etwas Besonderes.

Tricia: proPRIDE dient auch als Beispiel für die Eltern von LGBTQ+-Jugendlichen, dass es nichts gibt, was ihre Kinder nicht tun können. Die LGBTQ+-Gemeinschaft ist immer noch mit einem Stigma behaftet, und selbst die Eltern fürchten, dass ihre LGBTQ-Kinder Vorurteile erleben. proPRIDE-Mitglieder Berater bis hin zum Unternehmenslenker können Eltern inspirieren, dass ihre Kinder beruflich erfolgreich sein können..

Ranelle: Ein weiterer wichtiger Bereich unserer ENGs ist die gute Vernetzung mit anderen Netzwerkgruppen. Unsere proPRIDE ENG hat sich mit unserer Parents Network Group und unserer Black/African American ENG bei mehreren Veranstaltungen zusammengetan. Dies ist ein weiteres Beispiel dafür, wie unsere Mitarbeiternetzwerkgruppen unsere Arbeitsplatzkultur verbessern.

Wie können Führungskräfte sichere Räume schaffen, in denen sich Mitarbeitende voll entfalten und einbringen können?

Tricia: Ich komme aus einem religiös-konservativ geprägten Umfeld, das man am besten als rechtskonservativ bezeichnen kann. Mehrere Mitglieder meiner Familie weigerten sich, zu meiner Hochzeit zu kommen. Als ich mein Coming-out hatte, habe ich mich zuerst am Arbeitsplatz geoutet, und es waren die schwulen Männer, die mich nicht verurteilten und akzeptierten. Bei ihnen habe ich mich wohl gefühlt. Diese Führungskräfte ließen mich wissen, dass sie für mich da waren und ein offenes Ohr hatten. Wenn wir dann ins Gespräch kamen, erzählten sie von ihren eigenen Erfahrungen. Diese Gespräche halfen mir, mich in meiner eigenen Haut wohlzufühlen und mich im Büro einzubringen. Schaffen wir als Führungskräfte Räume, in denen sich unsere Teams wohlfühlen und das Gefühl haben, dass sie sich so geben können, wie sie sind, und dass wir sie genauso akzeptieren, wie sie sind.

Alf: Ich habe einen ähnlichen Hintergrund. Ich denke zwar nicht, dass wir rechts oder konservativ sind, aber wir sind eine sehr katholische Familie, die in diesen Werten verwurzelt ist. Als ich mich geoutet habe, war das ein großes Ereignis, denn ich bin der Erstgeborene. Ich trage den Namen meines Vaters, und das bedeutet, dass es um das Erbe geht und darum und dieses in Gefahr schien. Ich habe festgestellt, dass es meinen Eltern geholfen hat und auch unseren Führungskräften helfen könnte, wenn wir Wege finden, mit bestimmten Ungewissheiten aufzuräumen. Ich glaube, dass wir oft viele Vorurteile darüber haben, wie es ist, Mitglied einer Gemeinschaft zu sein. Wenn wir den Menschen helfen können, ihre Neugier zu wecken, können wir aufklären und mit ihnen ins Gespräch kommen. Das wiederum trägt dazu bei, Akzeptanz und ein Gefühl von Verständnis zu schaffen. Natürlich müssen wir die Menschen über die feinen Unterschiede innerhalb der LGBTQ+-Gemeinschaft aufklären. Ich denke, dass eine der größten Leistungen die Anerkennung der Tatsache ist, dass Mitglieder der LGBTQ+-Bewegung oftmals nicht sie selbst sein können. Wie können wir als Führungskräfte diese Aufklärung aktiv unterstützen? Darüber sollten wir wirklich nachdenken.

Tricia: Vor allem wir als Führungskräfte sollten unsere Erfahrungen teilen. Ich erzähle von mir, von meiner Familie, meiner Frau und meinen Kindern. Infolgedessen habe ich festgestellt, dass meine Gesprächspartner auch offener wurden. Bei mehr als einer Gelegenheit sind Kollegen auf mich zugekommen und haben mir ihre eigene Geschichte erzählt, und als ich ihnen meine erzählte, fühlten sie sich verstanden.

RanelleI: ch denke, Führungskräfte sollten ihre Erfahrungen teilen. Wir bei Robert Half und Protiviti leisten hier hervorragende Arbeit. Unsere Führungskräfte müssen sich darin üben und vorleben, authentisch zu sein. Diese sogenannten Soft Skills - wie Verletzlichkeit, Empathie und Transparenz - halten unsere Mitarbeiter engagiert und produktiv. So wirkt sich das auf das Gesamtergebnis des Unternehmens aus, weil die Mitarbeitenden den Arbeitsplatz nach entsprechenden Maßstäben für sich mit Leben füllen – je nachdem, wie sie den Arbeitsplatz, ihre Führungskräfte und sich gegenseitig erleben. Wer das gut gestaltet, wird viele Experten für sich gewinnen können.

Jill: Ich denke, jeder ist gefagt, wenn es darum geht, sichere Räume für Menschen zu schaffen. Und in gewisser Weise denkt man auch darüber nach, wie man selbst es gerne hätte. Es ist nicht immer allzu einfach für die Menschen klar zu sagen, wer sie sind und welche Bedürfnisse sie im Moment oder welche sie künftig haben werden.

Ranelle: Führungskräfte können schon einfache Dinge tun, wie zum Beispiel ihre Pronomen bei der Vorstellung mitzuteilen oder zum Pride Month im wahrsten Sinne des Wortes Farbe bekennen – und sei es nur mit einem entsprechenden Teams-Hintergrund in Regenbogen-Farben. Dies sind Möglichkeiten, Unterstützung zu zeigen, die nicht viel Aufwand erfordern, aber dennoch zu positiven Ergebnissen führen und unseren Mitarbeitern ein Gefühl der Sicherheit vermitteln. Wie Alf sagte, ist der LGBTQIA+-Status nicht unbedingt etwas, das man jemandem ansieht. Wenn wir also bewusst unsere Unterstützung auf sinnvolle Weise zeigen, wirkt sich das positiv auf unsere Mitarbeiter aus.

Welche Erfahrungen mit Kollegen/Kolleginnen/Vorgesetzten hat Ihnen das Gefühl gegeben, sich sicher zu fühlen?

Tricia: Während eines Vorstellungsgespräches sprach ich mit einem Geschäftsführer und kam auf proPRIDE zu sprechen. Das Büro, bei dem ich mich vorstellte, hatte keinen proPRIDE-Beauftragten, und er ließ mich sofort wissen, dass er in seinem letzten Unternehmen eine Pride-Gruppe gesponsert hatte und gerne bereit war, dies gern zu wiederholen. Er und ich sprachen dann über mögliche Aktivitäten im Pride-Monat, die wir planen könnten.

Alf: Während meines Vorstellungsgesprächs bei Robert Half wurde ich von allen Gesprächspartnern auf meine Bilderwand im Hintergrund angesprochen und gefragt, wer das bei mir sei. Wir kamen ins Gespräch über meine Beziehung zu einem Mann. Ich denke, das zeigt, was für eine großartige Kultur wir als Organisation haben, in der wir uns wirklich umeinander kümmern und uns gegenseitig unterstützen wollen. Natürlich stellen wir vielleicht nicht immer die richtigen Fragen oder sagen das Richtige, aber ich glaube wirklich, dass alles au seiner positiven Grundstimmung heraus geschieht und die Bereitschaft groß ist, zu lernen. Wenn wir dies als Leitprinzip beibehalten, wird es auch weiterhin das sein, was Robert Half und Protiviti unglaublich einzigartigen und besonderen Arbeitgebern machen.

Welche Ausbildung und Unterstützung ist am sinnvollsten?

Ranelle: Unsere ENGs - sowohl proPRIDE als auch BELONG - fördern und bieten Lernerfahrungen für unsere Mitarbeiter in Bezug auf Pronomen, sexuelle Orientierung, Geschlechtsidentität und Verbündete, um nur einige zu nennen. Darüber hinaus haben diese ENGs und unsere anderen ENGS im Unternehmen die Möglichkeit, sich mit unseren Führungsteams und leitenden Angestellten zu treffen, um sich über ihre Ziele, Wünsche und Möglichkeiten auszutauschen, so dass unsere Führungskräfte über die für unsere Mitarbeiter wichtigsten Themen informiert sind. Außerdem können sie so unsere Mitarbeiter besser verstehen. Über interne Lernplattformen ermöglichen wir unseren Mitarbeitern auch individuelle Weiterbildung. Als Verbündeter weiß ich, dass ich dafür verantwortlich bin, mehr über die LGBTQIA+-Gemeinschaft zu erfahren und mich über Informationen im Zusammenhang mit dieser Gemeinschaft auf dem Laufenden zu halten. Es ist wichtig, neugierig zu bleiben, und ich weiß, dass ich den Menschen in dieser Gemeinschaft Fragen stellen kann, weil ich solide Beziehungen aufgebaut habe; wir haben jedoch unternehmensinterne Ressourcen, auf die alle Mitarbeiter zugreifen können, so dass es auch notwendig und wichtig ist, unsere Mitarbeiter zur Selbstbildung zu ermutigen und diese zu fördern.

Wir werden auch weiterhin unternehmensweite Schulungen für unsere Mitarbeiter über verschiedene Lernwege anbieten, aber wir alle sind dafür verantwortlich, auf dem Laufenden zu bleiben und selbständig zu lernen. Die jüngeren Generationen, die in die Arbeitswelt eintreten, sind über Vielfalt, Gleichberechtigung, Integration und soziale Fragen gut informiert, daher müssen wir uns weiterbilden, informieren und relevant bleiben. Sie suchen Arbeitgeber, die Unterschiede anerkennen und würdigen, Zugehörigkeit fördern und ein sicheres Arbeitsumfeld bieten.

Alf: Unternehmen dachten früher, dass LGBTQ+-Themen nettes Beiwerk seien. Die Realität ist, dass eine neue Generation an Arbeitnehmenden auf den Markt drängt, die darauf wert legt, dass Themen wie Integration und Gemeinschaft zentrale Werte sind. Sie wollen sich einmischen und teilhaben. Sie erwarten von ihren Unternehmen, dass sie unterstützt werden. Ich glaube, dass wenn wir wettbewerbsfähig bleiben und in der Lage sein wollen, neue Talente anzuziehen, dann müssen wir in die richtigen Ressourcen investieren. Dazu gehört auch, die genannte Arbeit zum Teil unserer Unternehmens-DNA zu machen.

Jill: Kluge Unternehmen haben erkannt, dass dies ein Teil ihrer Geschäftsstrategie sein muss, und es ist von entscheidender Bedeutung, um die Talente anzuziehen, von denen Alf sprach.

Tricia: Ich denke, es geht darum, dass sowohl die verschiedenen Generationen von Experten: Die, die gerade ihr Studium abgeschlossen haben und um die erfahrenen Teammitglieder, dass Teilhabe nicht nur unsere DANN ist, sondern auch zu unserer Unternehmensgeschichte gehört.

Ranelle Dunnam ist Director of Global Diversity, Equity, and Inclusion bei Protiviti und verantwortlich für die Entwicklung und Umsetzung der DEI-Strategie im Namen des Unternehmens.

Alfredo Mendez ist Vizepräsident der DEI-Community bei Robert Half. Er zeichnet sich verantwortlich für globale Strategien und Programme, die eine Kultur des Wachstums und der Integration unterstützen.

Jill Thompson ist Vizepräsidentin der HR-Abteilung bei Robert Half. Sie ist verantwortlich für die Teams HR Business Partners, HR Services and Compliance und Talent Acquisition.

Tricia Wagner ist Associate Director bei Protiviti. Sie versorgt Kunden mit Informationen zu Sicherheitsbewertungen, Datenschutzprüfungen, Risikobewertungen, Datenschutz, Entwicklung von Sicherheitsprogrammen und Anbietermanagement.

 

Bildquelle: © Alexander Grey / Unsplash