Wenn alles anders wird: Change-Prozesse souverän managen

Die Corona-Pandemie hat in vielen Unternehmen für einschneidende Veränderungen gesorgt und sie zum digitalen Wandel im Zeitraffertempo gezwungen. Was vor dem Ausbruch von Covid-19 vielleicht noch ein mittelfristiges Ziel war, ist angesichts der aktuellen Situation zur Notwendigkeit geworden. Auch – oder gerade dann – wenn Veränderungsprozesse nicht geplant waren, ist Change-Management wichtig. Diese Fehler sollten Sie dabei vermeiden.

In diesem Beitrag lesen Sie:

Was ist Change-Management?
Erfolgsfaktor Kommunikation
Fehler Nr. 1: Zu spät – Verzögerte Kommunikation
Fehler Nr. 2: Zu viel – Informations-Overkill
Fehler Nr. 3: Zu negativ – Fehlender Fokus auf die Vorteile
Fehler Nr. 4: Zu nebulös – Mangelnde Transparenz
Fehler Nr. 5: Zu früh beendet – Nachbereitung vergessen

Unternehmen, die am Markt erfolgreich sein wollen, müssen sich an stetig wechselnde Anforderungen anpassen. Veränderungen sind im Geschäftsleben unvermeidbar. Und im Idealfall werden diese Anpassungen nach Plan vollzogen. Größere Unternehmen unterhalten dafür eigens ganze Change-Management-Abteilungen, die sich ausschließlich mit Veränderungsprozessen beschäftigen.

Doch auch für kleine und mittlere Unternehmen ist es wichtig, ihre Mitarbeiter richtig durch Zeiten des Wandels zu führen. Das gilt umso mehr, wenn ihre Arbeitswelt quasi über Nacht auf den Kopf gestellt wird, wie es angesichts der Corona-Pandemie in vielen Firmen der Fall ist. Denn Veränderungen verunsichern Arbeitnehmer häufig. Sie sorgen sich womöglich um ihren Arbeitsplatz, können neue Maßnahmen nicht nachvollziehen und verhalten sich unkooperativ. Das alles wirkt sich negativ auf die Produktivität aus.

Was ist Change-Management?

Grundsätzlich geht es beim Change-Management darum, ...

erforderliche Anpassungen frühzeitig zu erkennen,
entsprechende Maßnahmen zu planen sowie umzusetzen
und sie im Arbeitsalltag zu etablieren.

Unter dem Begriff lassen sich demnach alle Maßnahmen und Aktivitäten zusammenfassen, durch die eine nachhaltige Veränderung innerhalb einer Organisation erreicht werden soll. Mit der Einführung alleine ist es also längst nicht getan. Und auf dem Weg zu einer erfolgreichen Transformation lauern zahlreiche Fallstricke.

Hier geht’s zu unserem Webinar: Leadership in unsicheren Zeiten

liebe kunden kunden liebe führungskräfte ich begrüße sie recht herzlich zu unserem webinar für den unsicheren zeiten mein name ist stefan mio ich bin seit zehn jahren mitarbeiter des unternehmens übertraf mit arbeite seit acht jahren als führungskraft tätig aktuell bin ich verantwortlich für die regierung könnte die zeit in der wir uns derzeit befinden ist sicher für alle beteiligten ob groß ob klein beispiellos einzigartig und vor allem mehr als 9 in dieser zeit ist es in unseren augen wichtig erfahrungen zu teilen miteinander zu lernen und sich gewissen dingen wieder etwas mehr zu widmen die man in anderen zeiten vielleicht nicht so im auge hatte in diesem webinar möchten als auch eine hilfestellung bieten zu einer möglichen ausrichtung ihres führungsstils diesen unsicheren sei die forschung und erkenntnisse wie es während des webinars werden sicher nicht das rad neu erfinden aber sie werden helfen sich manche dinge eben nochmal bewusster zu werden die pandemie und ihre auswirkungen auf die belegschaft wie zum beispiel unsicherheit und angst aber auch die stetigen wendungen in der wirtschaft machen führung wichtiger denn je um so effizient wie nur möglich diese unsicheren aber auch nicht stetig verändernde zeit zu meistern ich habe nun das vergnügen in meinem kollegen an der gewalt vorzustellen die sie durch diese wg nach führen wird anja ist seit insgesamt sieben jahren für das unternehmen dauerhaft tätig von 2008 bis 2012 als sich selbst als erfolgreiche führungskraft im vertrieb des unternehmens tätig seit 2017 ist sie nun in der personalentwicklung anleihe ist immer auf die positiven dinge des lebens fokussiert ihre einstellung ist durchweg von optimismus geprägt so dass sie sich sicher sein können dass ihr glas immer halb voll halb leer ist mit dem motto die dinge sind nie das aus die sind sie sind immer das was man aus gemacht ähnlich vielen dank stefan für die einleitung und ja genau so ist es auch ich begrüße sie sehr herzlich ihre führungskräfte und freue mich sehr dass sie heute dabei sind und würde vielleicht gerade den beginn dazu nutzen sie über ein paar an bedingungen in kenntnis zu setzen zum einen werden sie sicherlich schon gemerkt haben dass sie auf stumm geschaltet sind dazu haben wir uns einfach deswegen entschlossen um hintergrundgeräusche von anfang an auszublenden und vielleicht bewegt sich der ein oder andere ein paar minuten später ein und findet nicht gleich den sturm button und von daher haben wir uns gesagt okay geschalteten von anfang an die teilnehmer auch stumm was aber nicht heißt dass sie ihre fragen nicht trotzdem stellen können sehr gerne sogar sie finden am unteren ende leiste einen button wenn sie den anklicken öffnet sich ein chatfenster hin und da können sie jederzeit auch während des webinars ihre frage rein formulieren wenn sie den haken bei anonym setzen wird ihre frage auch anonym bei uns erscheint und ja wir schauen ganz einfach wie wir mit derzeit liegen am ende des webinars kommen wir dann sehr gerne auf ihre fragen zurück ja liebe führungskräfte wir befinden uns derzeit in komischen zeiten jeden tag passiert etwas was neu anders oder unbekannt ist und genau das erzeugt angst und unsicherheit bei menschen eher dem was ist unsicherheit unsicherheit ist ein gefühl eine emotion und eine der grundlegenden aufgaben jeder führungskraft sollte sein die kollektiven emotionen des teams in positive bahnen zu lenken denn eins ist sicher wer sich gut fühlt der arbeitet auch gut sie haben jetzt also in den nächsten ca 35 minuten die zeit ihr führungsverhalten einmal zu erkunden und zu reflektieren und ich persönlich würde mich sehr freuen wenn jeder von ihnen vielleicht die eine oder andere sache den ein oder anderen impuls aus diesem webinar mitnimmt und in seinen führungs alltag einbaut und hoffentlich machte ihm das auch das leben dann nach denen dass das leben auch etwas leichter ja ich würde sagen wir starten ganz einfach mal ich schalte für diesen zweck mein video einmal aus so dass sie sich voll auf die inhalte und auf meine stimme konzentrieren können ich komme bei nachher nochmal mit ihnen zu ihnen zurück mit meinem video und ich wünsche ihnen jetzt erstmal eine gute unterhaltung und viel spaß bis gleich ihr eins ist sicher die situation in der wir uns alle befinden ist beispiellos noch nie dagewesen und wenn wir darüber nachdenken was wir in den letzten wochen und monaten erlebt haben und über das unbekannte was vielleicht auch noch vor uns liegt erleben wir wahrscheinlich eine vielzahl unterschiedlicher gefühle gedanken und reaktionen wie zum beispiel stress ungewissheit sorgen oder nervosität angst vor dem unbekannten ja aber vielleicht auch erkennen von möglichkeiten hoffnung für die zukunft oder sogar aufbruchstimmung in einigen von uns mögen diese gefühle gedanken und reaktionen als ja vielleicht sehr herausfordernd empfinden wieder andere haben vielleicht das gefühl dass sich gerade jetzt neue möglichkeiten ergeben und andere ligen wie vielleicht irgendwo dazwischen aber wie dem auch sei die ungewissheit des derzeitigen umfeld wirkt sich in irgendeiner art und weise emotional auf uns aus und es wird auswirkungen auf unsere führungsfähigkeit und unser führungsverhalten haben ja wenn wenn wir uns nicht bewusst darüber werden und mehr reagieren als agieren lassen sie uns jetzt gemeinsam an untersuchen warum diese gedanken gefühle ja unser führungsverhalten überhaupt beeinflussen um das menschliche überleben zu sichern wahren gefühle wie angst sorgen und ja vor dem unbekannten jeden elementare wir stammen eben nicht von den vorfahren ab die gefahren unterschätzt haben oder sich völlig ohne sorge und vor sich durch den tag bewegt haben denn genau die wurden von säbelzahntiger gefressen von daher gehören aufkommende panik und reaktion wie wir sie alle gesehen haben in der vergangenheit wie zum beispiel auch die berühmten hamsterkäufe einfach zum menschlichen wesen dazu jetzt besteht die kunst darin in diesen zeiten die balance zwischen solchen rein emotional gesteuerten handlungen und dem rationalen times annika neben renten sicher wenn wir uns zum beispiel einer plötzlichen gefahr gegenüber sehen wie ein herr an kommendes auto oder eine andere lebensbedrohliche situation aber nur auf emotion hören führt zu einer schieflage und das birgt nachteile die neurowissenschaft sagt uns dass etwa 90 prozent unserer reaktion auf unsere alltägliche umgebung von unserem emotionaleren com und das ist eben genau jener teil des gehirns der dafür nicht rationale verhaltensweisen verantwortlich ist schauen wir uns einmal oben in dem schaubild an wie das sich in unseren köpfen genau abspielt jetzt können oben sehen wenn also eine situation oder bedrohungen eintritt und in dem fall können wir ja tatsächlich auch die pandemie er anziehen ist unser verstand darauf programmiert hauptsächlich eine von drei vorhersehbaren reaktionen zu erleben angriff flut oder schockstarre jetzt kann sich zum beispiel die angriffs reaktion in diesen zeiten als übertriebener punkt renz kampf oder bis hin zu aggression oder arroganz darstellen oder aber auch in einer jetzt erst recht handlung mit viel aktionismus die fluchtreaktion kann vielleicht sich im rückzug zeigen oder auch in einer isolation bis hin zur vermeidung von gesprächen und die schockstarre kann uns vielleicht als richtungslos darstellen zu sehr auf details konzentriert die eigentlich gar nicht relevant wenn es nur um sich mit der derzeitigen situation nicht auseinander zu setzen in bestimmten lebensbedrohlichen situationen können uns diese reaktionen tatsächlich das leben retten jetzt stellen sie sich einmal vor sie gehen in den wald spazieren und sehen sich plötzlich am schönen russin wildschwein gegenüber inklusive einer handvoll frischlinge was passiert jetzt in ihrem gehirn blitzschnell überlegen sie wenig zu dass ich von der bildfläche verschwinde hoffe ich wenn ich mich nicht bewegen dass es nicht nicht sieht oder schnappe ich mir ein knüppel und gleichen die angriffe aber ich glaube das kann jeder nachvollziehen jetzt unterscheidet unser gehirn setzt nun aber leider nicht ob wir uns in einer so lebensbedrohlichen situation befinden und unsere reaktionen und somit das leben retten kann oder aber und ob uns diese reaktion jetzt einfach eben in dem organisatorischen umfeld in dem wir uns befinden behindert ja liebe führungskräfte wohl in der heutigen unternehmenswelt dem intellekt wirklich ein großer beigemessen wird unsere emotionen stärker als der intellekt in notfällen oder krisen übernimmt unser emotionales zentrum das steuer ja aber da wir jetzt nun wissen dass diese muster vorhersehbar sind können wir ja unser umfeld auch bewusst managen und führen so dass die negativen auswirkungen auf leistungen ergebnisse und beziehungen wie sie es linksaußen sehen oder gemacht unten gemildert werden so weit wie es geht oder vielleicht ist gar nicht auftreten ich persönlich würde sie jetzt ganz gerne mal zu einer kleinen umfrage auffordern oben hier einfach mal für sich persönlich zu reflektieren wie denn ihr eigenes selbstkonzept in krisenzeiten ist die umfrage ist auch hier wieder anonymisiert das heißt man kann ich sehen bärbi gebootet hat und ja ich würde jetzt einmal darum bitten dass die umfrage kurz eingespielt wird und ich freue mich wenn sie mitmachen und wir uns einmal später die ergebnisse gemeinsam anschauen ja was ist ihr persönlicher krisen modus es ist eher angriff flucht oder show statt ich warte mal ein paar sekunden ist sich mit den inhalten einmal auseinandersetzen einmal kurz reflektieren so und bin jetzt mal auf die ergebnisse gespannt ok ich denke dass es sehr eindeutig 77 prozent sagt ich bin eher der angriffs typ 4 prozent sagen nun meine sache ist er die flucht und 19 prozent sagen ich verfalle vielleicht eher in schockstarre in solchen situationen ja sehr spannend vielen dank und ich denke mal das wichtige an solchen umfang ist es ganz einfach sich selber darüber bewusst werden wie man den nötig in der lage zu sein spannungen zu erkennen und zu bewältigen die im heutigen holland vielleicht entstehen ist der erste schritt den sie als führungskräfte machen können ein kürzlich veröffentlichter harvard business review artikel gibt uns einen guten überblick darüber was für führungskräfte in diesen zeiten noch wichtig ist zu realisieren zum einen das managen der gegenwart und gleichzeitig den fokus jetzt schon auf die zukunft zu legen und bereits eben jetzt über das unmittelbare hinaus zu sehen und die nächsten drei vier oder sogar fünf hindernisse vorherzusehen mit anderen worten heißt das führungskräfte müssen sowohl ein effektives management der jetzigen situation als auch eine effektive führung in die zukunft im fokus haben der artikel schlägt nun also vor das was ist und das was sein kann sich als zwei kreise in einem diagramm zu stellen in dem moment in dem die krise zuschlägt überschneiden sich die beiden kreise und es scheint übereinander zu legen und das liegt einfach daran dass das menschliche gehirn darauf programmiert ist sein fokus angesichts einer bedrohung einzugrenzen sie kennen das man entwickelt den sogenannten tunnelblick und das ist auch ein evolutionärer überlebensmechanismus der zur selbstverteidigung entwickelt wurde es hat auch alles sein wert aber die falle besteht jetzt darin das sichtfeld auf den unmittelbaren vordergrund beschränkt wird wenn sich die einst nämlich im laufe der zeit entfalten bewegen sich die beiden aktivitäten auseinander und das was sein kann wird wichtiger die effektivsten führungskräfte in krisen stellen sicher dass die gegenwart gut bewältigt wird während sie auch ihre aufmerksamkeit darauf richten über die krise hinaus in eine vielversprechende zukunft zu führen und da kommt einer unserer tipps ziehen sie nicht regelmäßig absichtlich zurück aktivieren sie ihren helikopter blicken sie bewusst in die zukunft und stellen sie jetzt die weichen für das was sein kann stellen sie sich zum beispiel die frage gibt es menschen in meinem beruflichen umfeld die ich aktiv in die bewältigung der gegenwart einbinden kann um so für mich selber raum zu schaffen an der zukunft zu arbeiten lassen sie uns jetzt vier mögliche spannungsgebiete anschauen und auch bewertet praktiken untersuchen die sie einsetzen können um für ihre teams und organisationen eine brücke zwischen dem zu schlagen was ist und was sein kann die forschung hat gezeigt dass eine absichtliche und bewusste ausbalancierung unseres führungs ansatz in diesen bereichen uns helfen wird den gegenwärtigen sturm am effektivsten zu überstehen das ist zum einen der bereich konzentration auf sich selbst und anderen reaktiv reagieren und proaktiv sein das thema ab und mitarbeiterführung und eben hürden überwinden und chancen nutzen einige von ihnen sind hier vielleicht hin und hergerissen zwischen der aufgabe ihren teams wirklich alles zu geben was es braucht um sich sicher und produktiv zu fühlen andere sind vielleicht hin und hergerissen zwischen dem reaktive löschen von bränden und der proaktiven umsetzung neuer strategien ihr fleisch stellen sie aber auch fest dass sie den größten teil ihrer zeit mit verwaltung von geschäftsprozessen abläufen verbringen aber sie erkennen auch dass die führung ihrer mitarbeiter einfach nicht in der waagschale liegen darf und schließlich haben sie vielleicht das gefühl eine herausforderung nach der anderen zu meistern wissen aber auch dass die chancen die vor ihnen liegen ihre volle aufmerksamkeit erfordern und zwar jetzt liebe führungskräfte auch hier gilt das bewusstmachen dieses dilemma ist der beginn einer positiven änderung mit anderen worten es ist von unschätzbarem wert in einigen sich ständig verändernden umfeld sich über die denkweise und strategien bewusst zu sein in denen man sich selbst bewegt jetzt schauen wir uns jeden dieser bereiche einer kurz genauer an und untersuchen wie wir diese nutzen können um diese zeiten zu meistern jeder bereich ich und andere einer der ihm in der führung ist es ja dass sie oft denken es geht darum andere zu führen obwohl es in wirklichkeit auch sehr wichtig ist sich selbst zu führen mit anderen worten wie wir uns selbst hören ist eine direkte reflexion darüber wie wir andere führen werden und wenn wir nicht vorsichtig sind besonders in krisenzeiten könnten wir uns vielleicht zu sehr auf andere zu unserem eigenen nachteil konzentrieren oder umgekehrt wir müssen die eigenen bedürfnisse bewusst wahrnehmen zum ausdruck bringen und befriedigen sowie den bedürfnissen anderer und vor allen dingen auch uns in zwischenmenschlichen beziehungen mit umsicht und einfühlungsvermögen nachkommen das kann vielleicht bedeuten mehrfach am tag sein team zusammen zu trommeln doppelt so häufig zu kommunizieren wie sonst oder aber auch ja neue wege in der aufteilung leichte aufgaben zu gehen ganz sicher aber bedeutet es dass es jetzt so wichtig ist wie nie seine mitarbeiter zu kennen unterschiedliche bedürfnisse wahrzunehmen und individuell auf den menschen dahinter einzugehen während der eine jetzt vielleicht mehr aufmerksamkeit benötigt weil er sich isoliert führt durch eine home office situation entwickelte andere vielleicht gerade jetzt ungeahnte fähigkeiten die ihr team weiterbringen weil eben diese situation sehr in die karten spielt jeder mensch ist anders jeder mitarbeiter hat andere schwerpunkte aber eins ist sicher der blick ihres teams ist auf eine person gerichtet und das sind sie ihr pulsschlag ihre einstellung ihre worte und handlungen werden so schaf wahrgenommen wie nie zuvor wie ihre mitarbeiter das klima ihrer organisation empfinden das hängt zu 50 bis 70 prozent von ihnen ab dem vorgesetzten er habe auch sie haben jetzt vielleicht eventuell im häuslichen umfeld erschwerte bedingungen kinder die betreut werden müssen eltern die versorgt werden müssen sorgen die verarbeitet werden müssen und nicht zuletzt müssen sie unbedingt auch ihre eigene leistungsfähigkeit bewahren der damit nun wissen dass beides wichtig ist wollen wir uns einige aufschlussreiche fragen an sehen die uns helfen oder ihn auch besonders helfen ihren fokus bewusst und absichtlich auszubalancieren stellen sie sich die folgenden fragen um sich wirklich auf ihre seite des spektrums zu konzentrieren fragen sie sich zum beispiel welche meiner persönlichen stärken kann ich nutzen und ausbauen um mich sicherer zu fühlen hilft ihnen jetzt vielleicht zum beispiel eine stärke die sie in puncto organisation haben um ihren tag zu strukturieren und auch was lässt sich das vielleicht noch erweitern fragen sie sich wie kann ich meine zeit schützen um meine ziele und prioritäten zu erreichen helfen jetzt vielleicht block in outlook ein reminder im handy oder post its am pc fragen sie sich welche träger lösen handlungen bei mir aus die nicht mit meinen ursprünglichen absichten übereinstimmen und wie kann ich solche ähnlichen situationen vielleicht in der zukunft besser meistern und in welchen situationen fühlen sie sich gestresst und wie können sie vielleicht damit besser umgehen vielleicht aber auch welche fähigkeiten sollte ich jetzt erlernen die mir derzeit den größten nutzen bringen werden zum beispiel wie gestalte ich virtuelle meetings möglichst interaktiv sie müssen sich jetzt nicht ständig all diese fragen stellen aber wenn sie sich vielleicht eine pro woche aussuchen wird ihm das helfen ja einfach eine ausgewogene perspektive und denkweise an den tag zu legen und nachdem uns jetzt die selbst bezogenen fragen angeschafft haben schauen wir uns jetzt mal welche fragen stellen können um uns auf andere zu konzentrieren stellen sie anderen ihren teams ihren mitarbeitern einfach mal fragen wie welche erfahrungen haben sie in dieser woche gemacht und zwar beruflich als auch privat oder wie kann ich sie unterstützen was brauchen sie von mir was kann ich für sie tun oder auch welche ressourcen unterstützung und ausbildung kann ich ihnen zur verfügung stellen um ihre ziele und prioritäten zu erreichen brauchen sie training funktioniert ihre it hören sie hier genau hin besonders auch auf das was zwischen den zeilen gesagt wird haken sie nach und versuchen sie sich in den mitarbeiter hineinzuversetzen denn die fähigkeit zu empathie hat seit jeher spitzen führungskräfte ausgezeichnet das stellen diese fragen kann natürlich sowohl auf individueller aber auch auf kollektiver team ebene wirklich wirksam waren und sinn machen umgibt ihn vor allen dingen einen unschätzbaren einblick in die denkweise andere wir lassen sie uns jetzt zu einem anderen bereich übergehen in dem ein führungs ausgleich auch wichtig reaktiv und proaktiv das gegenwärtige umfeld bringt ein großes gefühl der dringlichkeit mit sich alles ist wichtig und wenn sie jetzt über ihren führungsnachwuchs handeln sie eher reaktiv schnell und probleme zu lösen oder lösungen zu finden oder denken sie ihr proaktiv über ursachen der probleme nach und wir arbeiten jetzt schon vielleicht einen an einem längerfristigen größeren bild die anhaltende dringlichkeit die wir alle erleben hält den forschern ist der reaktiven führungskräfte permanent aufrecht und ja dieser ansatz hat auch durchaus sein wert es liegt jedoch auch eine große chance darin absichtlich aus einer proaktiven perspektive heraus zu handeln unser tipp nehmen sie sich nach dem webinar bewusst zeit um darüber zu reflektieren wie viel prozent ihrer zeit sie mit reinem reagieren verbringen wir lassen sie uns jetzt einfach mal ein paar bewusste schritte uns anschauen wie sie unternehmen können um auch die proaktive seite in ihm zu aktivieren hier sind eine reihe von dingen die sie tun können um ihre führung auch tatsächlich pro aktiv zu gestalten wir legen mal los das beginnt mit kreieren und teilen sie einen inspirierende vision mit ihrem team in der sich jeder wiederfindet fragen sich wie kann ich die werte meisten mitarbeiter mit denen des unternehmens verbinden oder beziehen sie ihre mitarbeiter bei der lösung von problemen aktiv mit ein das schafft eine kultur der verantwortlichkeit im team teilen sie die gründe die ihren entscheidungen vorausgegangen sind mit ihrem team denn das lässt ihre mitarbeiter das so wichtige warum verstehen und initiieren und managen und lenken sie veränderungen aktiv mit und erweitern sie so ihren einflussbereich seien sie führt ihn greifbar und berechenbar das schafft ein enormes vertrauen in ihre person und wichtig zu guter letzt bedenken sie zu beginn einer woche steht allen möglichen szenarien ja warum das ich kann ihnen sagen das lässt die mögliche situation vorab durch leben und macht sie beim eintreten einen solchen handlungsfähiger jetzt lassen sie uns einmal den dritten bereich anschauen in dem ein gleichgewicht in der führung auch wichtig ist dessen mitarbeiter der jeder von uns ist letztlich mit sicherheit in seinen job gelandet weil ihn die aufgaben die diesen job ausmachen interessieren wir starten also alle mit dem fokus auf aufgaben prozesse ergebnisse erfolge mit dem wechsel in eine führungsposition kommt jetzt aber neben dem aufgabenbezogenen aspekt auch noch der personenbezogenen aspekt hinzu wir sind jetzt also dazu aufgefordert unser augenmerk neben den prozessen auch auf die menschen dahinter zu lenken wenn einem menschen gibt es auch keine prozesse ja sie jonglieren jetzt also als führungskraft mit zwei bällen der prozess und der mitarbeiter und der aufgabe bei pässen ein gang zu bringen wir schauen uns das einmal im detail an zu wachsen neigen sie am ehesten geschäftsabläufe mit kritischem blick bringt blick zu betrachten termine in hohem maße einzuhalten und ziele zu erreichen oder schlüssel kennzahlen zur messung und verfolgung von leistungen zu erstellen erzeugen sie in ihrem team eine hohe kultur der individuellen verantwortlichkeit oder befassen sie sich mit schritt für schritt lösungen zu erreichen bestimmter ziele oder greifen sie auf analytische tools zurück um geschäftsergebnisse zu erzielen ja das waren dinge die ihr prozessorientierter führungspersönlichkeiten tun aber wozu neigen nun die personenbezogenen führungskräfte zum beispiel geschäftsziele mit dem persönlichen zielen der mitarbeiter zu verbinden oder aufgabenstellungen mit der unternehmensvision und dem zweck jedes einzelnen zu verbinden strategie und individuelle entwicklung für die kollektive gruppe zu schaffen oder auch erfolg im hinblick auf das gesamte team zu definieren oder zum beispiel auch eine kultur der zugehörigkeit und des respekts aufzubauen genauso wie sich für die arbeit und vor allem auch für das privatleben seiner mitarbeiter zu interessieren ja was glauben sie mir die führungskräfte welche gewichtung wird in der regel als gute führung wahrgenommen und damit kommen wir zu der im nächsten umfrage wo ich mich freuen wenn die daran teilnehmen auch hier natürlich wieder anonymisiere anonymisiert fing ich freue mich auf die ergebnisse das heißt ihnen jetzt ein paar sekunden zeit sich einmal damit kurz auseinander zu setzen um zu reflektieren ok interessant ist coach ja genau so ist es auch 76 ausgewogene gewichtung zwischen beiden 24 prozent hauptsächlich personen orientiert und dazu neigt man dann tatsächlich auch wenn man hört dass es wirklich sehr um den mitarbeiter geht aber in befragungen von mitarbeitern hat sich tatsächlich heraus gestellt dass sie es schätzen wenn es eine ausgewogene führung zwischen beidem ist und zwar einmal der prozess aber auch der mitarbeiter orientierung ja und das zeigt uns jetzt also auch das gefahren birgt entweder sich nur auf das eine oder das andere zu fokussieren aber wir müssen auch ganz ehrlich zu uns sein und erkennen dass jeder von uns in der regel eine ganz klare tendenz aufweist das ist einfach in der jeweiligen persönlichkeit verantwortung inne wohnt und ja eine einseitige ausrichtung untergräbt jetzt allerdings aber auch eine effektive führung lassen sie uns einfach auf der nächsten seite mal gemeinsam eine kurze übungen für sie durchführen auch wieder zur reflektion gedacht die ihnen helfen soll ein bewusstsein dafür zu entwickeln wo sie in ihrer führung den schwerpunkt legen stellen sie sich jetzt auf dem spektrum was sie sehen einen auf der linken seite er die prozessorientierung und auf der rechten seite die mitarbeiter projekte orientierung vor und überlegen sie wo befinden sie sich wo ordnen sie sich ein er wie schon gesagt wir sind wie schon gesagt wir alle neigen dazu das eine oder das andere zu bevorzugen verfallen aber dann gerne wieder im krisenmodus in unsere komfortzone und tun das was wir üblicherweise tun verbringen sie mehr sein auf der einen oder auf der anderen seite des spektrums wir müssen sie vielleicht eher um die erreichung jedes ziel zu kämpfen und sind ihre ergebnisse vielleicht inkonsistent oder kaum vorhersehbar das steht für wenig prozessorientierung oder sind sie zu beschäftigt um etwas über ihre mitarbeiter zu wissen und fehlt vielleicht in ihrem team eine gemeinsame team moral das wäre eher ein indiz für zu wenig personal überlegen sie mal welche auswirkungen könnte das auf ihr team und auf ihre organisation und auch auf ihre ergebnisse haben mit dem bewusstsein wiederum über die wichtigkeit einer balance zwischen beidem lässt sich für sie als führungspersönlichkeit die möglichkeit ableiten for kids zu agieren und damit lassen sie uns zum letzten führungsbereich übergehen den wir uns heute untersuchen werden in puncto ausgewogenheit das ist das thema hürden und chancen in amerikanische industrielle und bauunternehmer henry kaiser hat einmal gesagt probleme sind chancen in arbeitskleidung die herausforderung nicht dichterin angesichts der derzeit sicher im vordergrund stehen würden und schwierigkeiten die alle ja mit priorität behandelt werden wollen die chancen am anderen ende des spektrums auch wahrzunehmen dazu erfordert es wieder einige menschliche verhaltensweisen und emotionen zu managen die uns daran hindern diese chancen wahrzunehmen dazu gehört zum beispiel was behindert uns ist nicht wirklich gut zuzuhören vorschnell und emotional zu reagieren eine fehlende impulskontrolle ungeduld oder auch zu schnell zu schlussfolgerungen zu kommen oder sich nur auf das verlassen was in der vergangenheit funktioniert hat genauso wie blinder aktionismus zielgerichtete führungspersönlichkeiten meistern sowohl die herausforderung als auch die chancen und vor allem fordern sie ihre teams auf und ihre mitarbeiter ist für ihre bereiche sind gleich zu tun szb ihr fokus heute innerhalb ihrer organisation isoliert oder sprechen sie mit menschen in anderen branchen netzwerken sektoren und man besseres verständnis für die möglichkeiten zu erlangen die ist vielleicht für wochen und monaten noch gar nicht gegeben hätte stellen sie sich fragen wie wer hat gestern gekauft wer wird wahrscheinlich heute oder morgen kaufen oder auch wer hat nicht gekauft und warum nicht was hat gefehlt ja welche neuen wege brauchen oder wollen meine kunden und partner vielleicht mit mir in der zukunft gehen und welche zukünftigen trends könnten uns und auch unsere konkurrenten vielleicht beeinflussen steve jobs würde sagen innovationen unterscheidet zwischen einem nieder und einem voll aber man muss kein kreativer produktdesign und sein um eine neue sich eine neue zukunft aus bedenken aber vielleicht gibt es einige unter ihnen die ihre denkweise in den champs modus verlagern könnten und auch dazu haben wir einige hilfreiche fragestellungen für sie vorbereitet hier stellen sie sicher dass sie wirklich genau definieren können was das problem ist und was nicht was ist die ursache wenn sie sich nicht die zeit nehmen das herauszufinden kann es immer wieder passieren verwenden sie logik modelle und methoden um schwierige probleme zu lösen und binden sie sich nicht emotional an er war an ein erwartetes ergebnis waren sie da eine gewisse distanz vor einigen gehen sie sich nicht mit der ersten offensichtlichen antwort zufrieden er die zeit liebe führungskräfte dieses jetzt investieren können indem sie tiefer in das eintauchen was sie jetzt den moment als herausforderung empfinden kann sicherstellen ja dass sie die vorhin liegenden chancen nicht verpassen und damit sind wir tatsächlich schon am ende des seminars angekommen die zeit fliegt und ich komme wie angekündigt mit dem video nochmal zu ihnen zurück und dazu fühle ich mich durch die leiste hier in unserem dollar ja ich bedanke mich recht hat sich für die zeit die sich genommen haben und uns begleitet haben beim durchleuchten des themas leadership in unsicheren zeiten auch wenn wir vielleicht nicht alle fragen beantwortet haben hier in diesem webinar so hoffe ich doch dass sie einige spannende impulse mitnehmen konnten die sie in ihren führungsalltag einbauen können und zu guter letzt würde ich ihnen ganz gerne noch ein buch empfehlen das hat mich wirklich auch immer sehr weiter gebracht und ich fand es wirklich sehr interessant ist von daniel goleman und heißt emotional führung es gibt wirklich sehr spannende einblicke und neue ansichten und auch ansätze die siegen ihre führungs repertoire mit aufnehmen können ja denn der mensch ist ein emotionales wesel und eins ist sicher wenn sie es schaffen in ihren teams positive emotionen zu etablieren und zu kreieren hat unsicherheit bei ihnen keine chance und damit geht nicht noch mal zurück stefan um einfach mal nachzufragen ob es fragen gibt an der stelle aus dem frage und antwort bereich ob es da etwas gibt womit wir ja ihnen da noch dienen können an der stelle yahoo vielen vielen dank für deine worte also ich habe hier noch ein bisschen was mitgenommen was sind wir wieder mal interessant ist aktuell noch keine fragen also bitte wenn sie irgendwelche fragen haben würde ich ihnen jetzt noch kurz die möglichkeit geben gerne diese in diesen fragen antwort fällt einzutippen andernfalls damals herrlich auch alle natürlich viel zu tun und wenig zeit haben wir alle nie da der hinweis sei erlaubt wenn sie irgendwelche fragen haben wenn sie irgendwelche thematiken noch brauchen oder infos benötigen vielleicht nach dem webinar können sind uns natürlich gerne kontaktieren dafür ganz kurz meine e-mail-adresse ist stefan mit ph geschrieben punkt meego es robert half punkt net oder eben auch anja punkt kowalski treffpunkt net die haben ihr können sie natürlich auch über alle social media kanäle indianer den kontakt aufnehmen es geht dann mal ganz gerne nochmal in den dialog haben wir auch gerade gehört dass es sicherlich sinn machen kann sich branchenübergreifend einfach auszutauschen und deswegen biete ich das natürlich gerne an da hat sich leider noch nicht so viel tut in unseren fragen antwort fällt denke ich einfach das ist vielleicht auch gar keine fragen gibt da kann ich die alten die erste gut das natürlich eine interessante frage ein mitarbeiter teilt sich nicht mit auch auf nachfrage nicht wie finde ich heraus was er wirklich benötigt eine gute frage also ich will hier gerade am ich da irgendwie was unfall hatte weil er bei uns eben auch sehr sehr wichtig immer und zu oder herauszufinden was wirklich der beweggrund ist und was ich auch viele vielleicht kleineren team liedern unternehmen mit auf den weg gebe es halt so ein bisschen nicht unbedingt nach dem was zu fragen sondern warum irgendwas passiert also wenn er sich nicht mitteilt warum teilt dass ich nicht mit wo steht ja da wirklich vielleicht auch noch mal zu nehmen auf diese vier punkte ist er vielleicht eine schockstarre dass er da vielleicht nicht reagieren möchte dass man es dann vielleicht einfach einfach mal versuchen als tipp vielleicht auch proaktiv anzusprechen sozusagen also ein bisschen zu ich bitte dich falsch wäre ein bisschen zu kühl haben vielleicht dass man einfach mit ein paar vorgaben dann auch an der reaktion merken kann wo der wohl der mitarbeiter vielleicht steht möchte das einfach so als als jetzt stehenden fußes antworten und ich werde dranbleiben nicht aufgeben das kann auch durchaus sein dass der mitarbeiter sich nicht sicher ist wie das gemeint ist von daher würde ich ihnen wirklich empfehlen der auch mehrfach nachzuhaken ja das ja auch vertrauen gewinnt wenn dass es irgendeine große sache das vertrauen zu haben sich zu öffnen absolut ok moment gekommen emotional managementstil unterschied zwischen europa asien und den usa mit sicherheit gibt ja das ist ja sehr bekannt wirklich große unterschiede zwischen den kulturen die auch auf irgendwas fußen also warum ist der amerikaner anders als der deutsche freizügiger und offener in seinen handlungen in einem sein reaktion es gibt definitiv unterschiede und auch wenn man in europa einfach mal bleibt sich vielleicht unterschied zu frankreich anschaut es gibt definitiv unterschiede in den einzelnen kulturen und da gibt es auch spannende lektüre drüber ich habe jetzt hier keine parat dazu aber das kann ich ihnen auch nur empfehlen wenn sie da über die grenzen hinaus sind auch ein internationales team haben sich wirklich damit auseinanderzusetzen mit der jeweiligen kultur des landes es gibt auch noch mal sehr viel ausschuss jetzt kommt noch eine frage rein wenn ein mitarbeiter eben nicht unbedingt zwingend von alleine feedback gibt dass man eben dann auf nachfrage erst erfährt dass diese dinge schon in bearbeitung sind die aufgetragen wurden aber es eben auch keine klaren ergebnisse vorliegen wie man es dann hin bekommt dass der mitarbeiter auch proaktiver hinzu kommt ja also da würde ich einfach empfehlen das eben auch genauso anzusprechen um hinzugehen im vier-augen-gespräch einfach vielleicht auch mal außer der reihe also nicht im büro sondern vielleicht eben so banal das klingen mag bei einem spaziergang eben einfach das auch zu zeigen und zu sagen marantz herausgelöst aus der aus der songs die aus der sonstigen umgebungen einfaches thema anzusprechen zu sagen dass das eben auffällt dass man immer wieder auf ihn zugehen muss und dass man es eben sehr begrüßen würde und auch die möglichkeit natürlich doch besteht dass das eben auch proaktiv funktionieren kann manchmal oftmals hilft es einfach die umgebung bis hin zu ändern das waren so meine erfahrungswerte die ich gesammelt habe das hat eigentlich immer ganz gut geklappt dass das eben leute vielleicht blockieren kann im gewohnten umfeld so ein gespräch zu führen als wenn man sich aus dem wohnumfeld herausnimmt und eine ganz andere situation umgebung gibt und dann eben solche dinge dann vielleicht ja positiv beeinflussen zu können gut sollten sie wie gesagt noch mal der hinweis sollten sie weitere fragen haben weil ich sie dann jetzt schließen würde zeitlich kommen sie gerne auf mich auf meine kollegin zu ich bedanke mich für ihre zeit für aufmerksamkeit und wünsche ihnen nur das beste bleiben sie gesund werden sie bitte nicht krank und

Erfolgsfaktor Kommunikation

Kommunikation ist in Veränderungsprozessen ein entscheidender Faktor. Sie bestimmt, ob Ihre Mitarbeiter beim Wandel mitziehen oder sich gegen Veränderungen sperren, sie blockieren oder sogar das Unternehmen verlassen. Maßnahmen einfach zu beschließen und die Belegschaft vor vollendete – veränderte – Tatsachen zu stellen, wird in den wenigsten Fällen funktionieren.

Damit sie ihr Verhalten ändern, andere Arbeitsweisen und Aufgaben akzeptieren und neue Werte verinnerlichen, müssen Sie Ihre Mitarbeiter abholen und mitnehmen - und das den gesamten Change-Prozess hindurch. Das kann nur durch Kommunikation gelingen. Oft genug findet die jedoch nicht ausreichend oder nicht richtig statt. Und genau deshalb scheitern angestoßene Change-Prozesse häufig. Damit Ihnen das nicht passiert, verraten wir Ihnen im Folgenden, welche Kommunikationsfehler Sie vermeiden sollten.

Fehler Nr. 1: Zu spät – Verzögerte Kommunikation

Sie möchten Ihren Mitarbeitern unnötiges Kopfzerbrechen ersparen und vermeiden, dass Unruhe in der Belegschaft entsteht. Deshalb halten Sie Informationen über anstehende Veränderungsprozesse lieber erst einmal zurück. Das ist womöglich gut gemeint, doch Sie tun damit weder Ihren Mitarbeitern noch sich selbst einen Gefallen. Mitarbeiter wollen bei wichtigen Entscheidungen eingebunden werden. Je länger Sie Ihr Team im Unklaren lassen, desto stärker befeuern Sie die Gerüchteküche. Und ist die erst einmal am Brodeln, wird es schwieriger, mit Ihrer Botschaft zu den Mitarbeitern durchzudringen.

Besser: Informieren Sie Ihre Mitarbeiter frühzeitig. Sobald Ziele festgelegt sind, sollte das Team darüber in Kenntnis gesetzt werden. Bitten Sie um Feedback, blocken Sie etwaige Bedenken und Einwände nicht ab und ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, Fragen zu stellen.

Fehler Nr. 2: Zu viel – Informations-Overkill

Dass Ihre Mitarbeiter mitgenommen werden wollen, heißt allerdings nicht, dass sie über jedes Detail informiert werden müssen. Wägen Sie genau ab, wie sehr Sie in die Tiefe gehen wollen und welche Details interessant sind. Das Team muss nicht alles erfahren. Es sollte nur wissen, dass im Hintergrund etwas passiert. Teilen Sie jeden noch so kleinen Fortschritt, laufen Sie Gefahr, dass Mitarbeiter abstumpfen und das Interesse verlieren.

Besser: Betrachten Sie den Prozess aus der Perspektive Ihrer Mitarbeiter. So erkennen Sie leichter, welche Informationen relevant und damit teilenswert sind und welche nicht. Mitarbeiter interessieren in der Regel primär die grundlegenden Fragen:

Was ändert sich wann?
Warum ist die Veränderung erforderlich?
Welche Auswirkungen hat das auf das Unternehmen und für sie persönlich?

Fehler Nr. 3: Zu negativ – Fehlender Fokus auf die Vorteile

Gewohnheiten und Routinen geben Sicherheit und machen das Leben leichter. Das gilt auch im Job. Deshalb können sogar eigentlich positive Veränderungen als störend empfunden werden und auf Ablehnung stoßen. Nur zu erklären, warum eine Anpassung erforderlich ist, reicht deshalb nicht aus. Stellen Sie explizit auch die Vorteile heraus, die eine Veränderung mit sich bringt. Ansonsten riskieren Sie, dass Mitarbeiter mit Ablehnung reagieren und die Arbeitsmoral sinkt.

Besser: Rücken Sie von Anfang an die Vorteile in den Fokus. Stellen Sie beispielsweise heraus, wie sehr die Einführung einer neuen Software die Arbeit erleichtern wird, sodass dadurch mehr Zeit für spannendere Aufgaben zur Verfügung stehen wird. Im Idealfall schaffen Sie damit nicht nur Akzeptanz für anstehende Veränderungen, sondern sorgen sogar für ein gewisses Maß an Vorfreude.

Fehler Nr. 4: Zu nebulös – Mangelnde Transparenz

Change-Prozesse verlangen allen Beteiligten einiges ab – auch der Belegschaft. Veränderungen sind mit großen Anstrengungen verbunden. Betroffene Mitarbeiter werden sich zum Beispiel in oben erwähnte neue Software erst einarbeiten müssen oder gezwungen sein, sich an veränderte Prozesse zu gewöhnen. Kehren Sie das nicht unter den Teppich. Die Kehrseiten der Medaille zu verschweigen macht Sie unglaubwürdig und kann Sie das Vertrauen Ihrer Angestellten kosten.

Besser: Kommunizieren Sie offen und ehrlich, welche Herausforderungen auf Ihr Team zukommen werden. Nehmen Sie Sorgen und Bedenken Ihrer Mitarbeiter ernst und stellen Sie sich der Diskussion. Wichtig: Versuchen Sie nicht, die Transformation schnellstmöglich durchzudrücken. Stellen Sie stattdessen realistische Pläne und Zielvorgaben auf, bei denen Sie der Belegschaft ausreichend Zeit einräumen, sich an die geänderten Bedingungen zu gewöhnen.

Fehler Nr. 5: Zu früh beendet – Nachbereitung vergessen

Die Veränderung ist implementiert – Mission accomplished! Leider nicht ganz. Um beim Beispiel der neu eingeführten Software zu bleiben: Dass das Programm jetzt genutzt wird, heißt nicht, dass all Ihre Mitarbeiter damit gut zurechtkommen. Im Gegenteil: Oft beginnt für Ihr Team die anstrengendste Phase gerade erst. Das Veränderungsmanagement jetzt schleifen zu lassen, kann dafür sorgen, dass der Change-Prozess auch nach der Implementierungsphase noch scheitert.

Besser: Intensivieren Sie die Kommunikation nach der Implementierung. Horchen Sie in die Teams hinein und holen Sie Feedback ein: Wie kommen Ihre Mitarbeiter klar? Haben sie alles, was sie benötigen? Gibt es Schwierigkeiten? Bieten Sie bei Problemen konkrete Lösungen an, beispielsweise interne Schulungen oder Unterstützung durch externe Dienstleister.

Sie wünschen sich Unterstützung bei einem anstehenden Change-Prozess? Robert Half findet für Sie die passenden Experten.

Personalanfrage senden

Fauxductivity: Geschäftiges Nichtstun im Arbeitskontext

Women on Board: Warum ein starkes Netzwerk für Frauen im Aufsichtsrat entscheidend ist

Sagen Sie uns Ihre Meinung! Darum ist Speak-up-Kultur wichtig