Mitarbeiterbindung ist essenziell: Kündigen die besten Leute, hat man als Unternehmen ein Problem. Die Beweggründe variieren, doch oft lassen sich diese ohne viel Aufwand aus der Welt schaffen. Stephan Megow, Managing Director Region Nordwest bei Robert Half, zeigt Ihnen, wo die Gefahren für Arbeitgeber lauern und wie Sie sich rechtzeitig wappnen – damit Sie die Kündigung verhindern und Ihre wertvollen Fachkräfte nachhaltig an sich binden.
Erkennen Sie diese Warnsignale in Ihrem Unternehmen?
Mangelnde Wertschätzung überdurchschnittlicher Leistungen
Das „Problem“ mit guten Mitarbeitenden: Man gewöhnt sich an ihre Resultate, sie sind nichts Besonderes mehr. Können Sie zum Beispiel sagen, wann Sie ein leistungsstarkes Mitglied Ihres Teams zuletzt wertgeschätzt haben? Falls nicht, lauert genau hier die Gefahr: Als Vorgesetzte*r sehen Sie zwar die Erfolge und schätzen die Arbeitskraft „im Stillen“ – aber woher sollen Ihre Leistungsträger*innen das wissen, wenn Sie es nicht ausdrücken?
Der erste Schritt zur Wertschätzung am Arbeitsplatz ist immer die Kommunikation. Schon eine kurze Bemerkung wie „Das ist ja wie immer sehr gut gelaufen, vielen Dank für den Einsatz.“ bewirkt mehr, als Vorgesetzte oft denken. Zudem nutzen sich Komplimente nicht ab, denn es hat sich noch niemand darüber beschwert, zu oft gelobt worden zu sein.
Es empfiehlt sich überdies, auch gute Arbeitsergebnisse differenziert zu betrachten. Loben Sie an passender Stelle, aber weisen Sie auch auf Verbesserungspotenzial hin. So bleiben Ihre guten Mitarbeitenden am Ball, denn sie merken: Was ich hier tue, ist meinen Vorgesetzten nicht egal.
Lesenswerte Ergänzungen zum Thema wertschätzende Führung finden Sie im Interview mit Sven Hennige, dem Senior Managing Director von Robert Half für Deutschland, Frankreich und die Schweiz.
Fehlende Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten
Wissen Ihre engagierten Mitarbeitenden, wie ihr weiterer Karriereweg aussieht? Wertschätzung mit kleinen Gesten ist das eine. Über Jahre hinweg gibt sich jedoch keine motivierte Fachkraft mit Schulterklopfen zufrieden. Vielmehr möchte sie die eigene Leistung mit konkreten Gegenleistungen honoriert sehen, etwa in Form einer Gehaltserhöhung oder von zusätzlichen Benefits.
Auch die Möglichkeit, eigene Ideen einzubringen, mitzugestalten und sich als Führungskraft zu profilieren, ist vielen wichtig. Fehlt sie, kann das in Unzufriedenheit münden – und irgendwann ein Grund dafür werden, warum ein*e gute*r Mitarbeiter*in kündigt.
Eine Patentlösung gibt es an dieser Stelle nicht. Überlegen Sie als Vorgesetzte*r: Welche konkreten Entwicklungsmöglichkeiten wünscht sich der oder die Mitarbeiter*in – und welche kann ich anbieten?
Achten Sie darauf, dass nicht jede*r Personalverantwortung tragen will. Vielleicht bietet es sich stattdessen an, anspruchsvollere Aufgaben zu übertragen, etwa die fachliche Leitung eines neuen Projekts. Das vermittelt Ihren Mitarbeitenden: Ich habe mich bewährt und man vertraut auf meine Expertise. Dass das Gehalt der Verantwortung und der Leistungsbereitschaft im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten entsprechen muss, versteht sich von selbst.
Das Gehaltsniveau im Unternehmen
Apropos Gehalt: Oft lohnt es sich für Vorgesetzte bereits, mit den besten Mitarbeiter*innen über Wertschätzung und Entwicklungsmöglichkeiten zu sprechen und gegebenenfalls gemeinsam Lösungen zu finden.
Manchmal ist der Kündigungsgrund für Arbeitnehmer aber viel banaler: Es ist das bessere Gehalt, mit dem die Konkurrenz lockt. Gerade in Arbeitnehmermärkten und hoch kompetitiven Branchen wie der IT findet man schnell Wechselmöglichkeiten mit Gehaltssprung.
Hier können Sie meist nur bis zu einem gewissen Punkt nachjustieren. Gehen die Vorstellungen zu weit auseinander, stehen die Zeichen meist auf Abschied. Was Vorgesetzte als Erstes tun sollten, wenn ihre besten Mitarbeiter*innen das Unternehmen verlassen, lesen Sie hier.
Zu wenig Flexibilität auf Unternehmensseite
Während das Gehalt ein „Evergreen“ ist, gewinnt die Flexibilität des Arbeitgebers zunehmend an Bedeutung: Home-Office und ortsunabhängiges Arbeiten sind für Mitarbeitende mittlerweile selbstverständlich geworden. Angestellte haben sich daran gewöhnt und schätzen hybride und flexible Arbeitsmodelle.
Dennoch ist bei vielen Unternehmen mittlerweile zu beobachten, dass sie ihre Belegschaft gerne wieder (häufiger) im Büro sähen. Denn trotz optimaler technischer Infrastruktur betrachten sie die Tätigkeit im Home-Office weiterhin als Privileg. Das birgt jedoch ein hohes Reibungspotenzial mit den Mitarbeitenden: Diese entscheiden sich im Zweifelsfall für einen Arbeitgeber, der ihnen maximale Flexibilität gewährt – und damit für einen Jobwechsel.
Bevor Sie also auf pauschale Regelungen zur „Rückkehr ins Büro“ setzen, prüfen Sie, ob der erwartete Nutzen die möglichen negativen Konsequenzen überwiegt. Und entscheiden Sie sich – ggf. nach dem Austausch mit Ihren Mitarbeitenden – bestenfalls für eine Lösung, die beide Seiten zufriedenstellt.
Probleme mit dem eigenen Aufgabenprofil
So wichtig der eigene Handlungs- und Gestaltungsspielraum für gute Fachkräfte auch ist: Am Anfang braucht es eindeutige Regeln. Mitarbeiter*innen, die neu hinzukommen, müssen zwei Dinge klar sein: Wo liegt mein Aufgabenbereich und welche Prioritäten sollte ich setzen, um mein Stellenprofil erfolgreich auszufüllen? Das klingt wie ein Selbstläufer, findet gerade bei Neueinstellungen aber oft zu wenig Beachtung. Wer jedoch nicht weiß, was er zu tun hat und wie er in laufende Projekte hineinfindet, ist schnell frustriert.
Damit das nicht passiert, ist – auch bei der Neubesetzung von Positionen im mittleren Management – ein umfassendes Onboarding wichtig. (Das kann selbst im Home-Office gut gelingen.) Denn Sie haben zwar eine erfahrene Kraft eingestellt, welche die Abteilung voranbringen und sich um alles kümmern soll, was im Argen liegt. Aber die Annahme: „Er oder sie wird schon wissen, wie es geht, also mische ich mich nicht ein“, greift meist zu kurz.
Probleme mit der Unternehmenskultur oder der Teamzusammensetzung
Neben klaren Aufgabenprofilen wirkt sich das soziale Umfeld auf die Mitarbeiterzufriedenheit aus. Denn soll Ihre Belegschaft dauerhaft zufrieden sein und keine Gedanken an das Thema Kündigung verschwenden, muss es auch menschlich passen.
Die Unternehmenskultur lässt sich nicht von heute auf morgen anpassen. Doch manchmal fremdeln Neuzugänge mit den geltenden Normen und Erwartungen sowie dem allgemeinen Umgang miteinander. Dann können sie die Umstände womöglich für eine Weile ignorieren und sich in die konkreten Aufgaben flüchten. Gefragte Fachkräfte jedoch, die sich den Arbeitgeber aussuchen können, werden ohne Besserung früher oder später ernsthaft darüber nachdenken, das Unternehmen wieder zu verlassen.
Gleiches gilt, wenn die Teamzusammensetzung auf der persönlichen Ebene nicht passt. Sticht ein cleverer Kopf durch hohe Motivation und gute Ideen hervor, ist das erst mal begrüßenswert. Findet er aber im Kollegenkreis nicht den erforderlichen Rückhalt – oder gilt er gar als Störfaktor, weil die anderen ein gemächlicheres Arbeitstempo bevorzugen –, kann das Abwanderungsgedanken wecken.
Führen Sie daher regelmäßig Gespräche, bei denen es ums Wohlbefinden und den „Spirit“ geht. Oder führen Sie (anonyme) Umfragen unter Ihren Mitarbeitenden durch. Aus den Rückmeldungen lesen Sie schnell heraus, ob es Potenziale zur Verbesserung gibt, die Sie zeitnah realisieren können. Werten Sie das Feedback zudem regelmäßig aus, um zu erfahren, ob Ihre Maßnahmen gefruchtet haben.
Sie möchten Ihre Leistungsträger halten und die Fluktuation reduzieren? Wenn Sie sich mit diesen 6 Gründen auseinandersetzen, finden Sie sicherlich die eine oder Anregung, die Sie davor bewahren kann, dass Ihre besten Mitarbeiter*innen Ihnen den Rücken kehren.
Bildquelle: CentralITAlliance@istock
Wenn Sie motivierte Verstärkung für Ihr Team suchen, sind wir gerne für Sie da.
