Por que as métricas de recrutamento e KPIs importam cada vez mais

  1. Tempo de recrutamento
  2. Qualidade da contratação
  3. Eficácia da avaliação
  4. Eficácia do canal de sourcing
  5. Proporção de entrevistas/ofertas de emprego
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Recrutadores e equipes de aquisição de talentos sabem que são bons no que fazem. Como provar isso e encontrar áreas onde poderiam melhorar?

É aí que entram as métricas de recrutamento e os indicadores-chave de performance (KPIs). Ao medir a efetividade dos processos de contratação, as equipes de recrutamento podem demonstrar seu valor para uma companhia e incrementar os esforços de recrutamento para atrair e obter candidatos melhores do que a concorrência em um tempo menor.

O desafio é decidir quais métricas priorizar — e quando priorizar certas métricas. A palavra-chave em KPI é, bem, “chave” Se a sua análise enfatiza demais a quantidade em relação à qualidade ou não está sintonizada com as condições atuais do mercado, provavelmente é hora de reavaliá-las.

Para ilustrar isso, imagine uma equipe de contratação que se orgulha de ter um KPI "tempo de contratação" recorde. Quando a pandemia da COVID-19 começou, a estratégia foi direcionada para o trabalhador remoto e a velocidade da contratação foi mantida. Todos comemoraram, até que os gerentes de RH começaram a reportar que muitos dos novos contratados desistiram após alguns meses.

Havia algo de errado nesse cenário. Ao adicionar métricas como qualidade de contratação e a eficácia de suas avaliações de candidatos, a equipe de contratação tem condições de descobrir o que está dando errado e refinar a abordagem.

Para ajudá-lo a escolher as métricas que importam, aqui está um resumo de alguns dos mais populares KPIs de recrutamento de 2021.​

Tempo de recrutamento

Qual é o seu tempo médio de recrutamento, desde o momento em que o candidato se candidata até o momento em que ele aceita sua oferta? Esta duração é o seu tempo de contratação.

Esta métrica é sempre válida, e por um bom motivo. Os candidatos se desinteressam ao participar de processos de seleção prolongados, 57% alegam que isso os faz perder o interesse no trabalho. Isso é verdade, sempre.  Isso é ainda mais crucial nos mercados de trabalho orientados para candidatos. Em tempos assim, os melhores talentos frequentemente fazem malabarismo com várias ofertas de trabalho. Isso lhes dá poucos incentivos para esperar por sua ligação.

Entretanto, nem sempre é melhor ter o processo mais rápido, e lento não deve ser confundido com pensativo. O tempo de recrutamento é uma ferramenta para eliminar os problemas do seu processo, não um número a ser reduzido apenas por questão de conveniência. Há um equilíbrio a ser alcançado, e a contratação de gerentes deve tentar assegurar que o equilíbrio se alinhe com as condições atuais do mercado.

Seja mais rápido quando necessitar, e leve um pouco mais de tempo quando puder. Mas sempre faça tudo que puder para fazer uma boa contratação no tempo previsto, e nunca prolongue o processo de recrutamento quando puder evitar.

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Qualidade da contratação

Tradicionalmente, as equipes de recrutamento medem o custo por contratação, que é a média de gastos com cada candidato. No entanto, esta métrica pode ser enganosa porque ela só diz quanto você está gastando, não se está gastando de maneira correta..

Ao invés disso, você pode olhar para a qualidade da contratação. Isto pode ser difícil de definir, já que você deve considerar vários fatores, e alguns destes são subjetivos. Entre eles estão:

  • Engajamento —  Seus contratados estão alinhados com a cultura organizacional? Eles constroem relacionamentos fortes com colegas e gerentes?
  • Produtividade — Seus contatados são tão produtivos quanto os colegas que realizam trabalhos similares? Quanto tempo eles levaram para chegar a esse nível?

Uma vez desenvolvida uma estrutura consistente, você pode comparar as novas contratações com as dos seus colegas e determinar se elas são tão boas quanto necessário.

Eficácia da avaliação

A qualidade da contratação mede o nível das pessoas que você recrutou. Uma vez que você tiver estes dados, você pode usá-los para métricas como eficácia de avaliação. Isso lhe diz o quão bons são seus métodos de avaliação para prever o desempenho real do trabalho.

Vamos supor que você contratou 50 desenvolvedores de software em 2021. Dez deles tiveram um desempenho abaixo do esperado. Por que? Todos os 50 fizeram o teste com base em suas habilidades. Investigando os dados, você descobre que os 10 abaixo do esperado foram pior que seus pares nas avaliações psicométricas. Isso sugere que você deve dar mais peso a este método de avaliação em contratações futuras.​​

Eficácia do canal de sourcing

Algumas empresas ainda medem os candidatos por função, mas isso é um tanto ultrapassado em uma era de candidaturas realizadas através de um clique. Ao invés disso, é uma boa ideia olhar para cada um de seus canais de sourcing e ver o quão eficazes eles são. Você pode ter vários canais, incluindo:

  • Redes sociais como LinkedIn ou Facebook.
  • Anúncios em sites de empregos.
  • Serviços de soluções de talento.
  • Programas internos de referência.

Para calcular a eficácia de cada canal de sourcing (SCE), divida o número de candidaturas pelo número de candidatos entrevistados. Digamos que você recebeu 500 inscrições de um anúncio de emprego e cinco pessoas progrediram para entrevistas. Isso sifgnifica um SCE de 5/500, ou 1%. Mas se você recebeu 20 indicações de funcionários e entrevistou dois deles (10%), isso indica que você pode priorizar as indicações no lugar dos sites de emprego.

Uma métrica consistente como esta facilita a comparação de canais de alto volume como as redes sociais com canais de baixo volume, como as indicações. Isso o ajudará a concentrar recursos onde eles tendem a ser mais eficazes.

Proporção de entrevistas/ofertas de emprego

Mesmo na era do recrutamento remoto, as entrevistas consomem tempo e recursos para a contratação de gerentes e candidatos. Uma relação insatisfatória entre entrevista e oferta pode impactar vários KPIs de recrutamento de maneira negativa, incluindo custo por contratação, tempo para contratação e experiência do candidato. A maioria das equipes de contratação considera 3:1 como uma boa relação de oferta/entrevista. Qualquer coisa muito acima disso sugere que você precisa rever seus métodos de avaliação e canais de sourcing.

Nenhum destes, por si só, lhe dará uma imagem clara do seu processo de contratação, mas combinados eles podem te ajudar a identificar certas tendências em um curto espaço de tempo. E se o seu tempo de recrutamento estiver atrasado ou se os seus canais de sourcing estiverem te decepcionando, nós podemos ajudar.