Le profil de la fonction constitue l’élément clé d’une offre d’emploi. Les professionnels intéressés se basent sur le profil pour décider s’ils vont postuler ou non à l’emploi proposé. Il est donc essentiel de définir soigneusement le profil de la fonction (c’est-à-dire la description des compétences et des connaissances nécessaires à l’exercice de la fonction) pour qu'il soit réaliste et attire les candidats souhaités.

Trouvez le candidat idéal

Analyse de la fonction

Un bon profil de la fonction commence par une analyse approfondie de la fonction à pourvoir. Comment le collaborateur actuel remplit-il exactement cette fonction ? Regardez quelles sont les principales activités à mener et quelles sont les responsabilités que le poste implique. Décidez ensuite si elles doivent être modifiées ou non. Il est peut-être opportun d’ajouter certaines responsabilités à la fonction ou, au contraire, de confier certaines tâches à d’autres spécialistes internes ou externes. En cas de doute, concertez le reste de l’équipe ou vos collègues RH pour rédiger ensemble le contenu idéal de la fonction. L’offre d’emploi n’en sera que plus claire et plus précise. Et plus la description de fonction est claire, plus les chances de voir les bons candidats se présenter sont grandes.

Que doit contenir le profil de la fonction ?

Le profil de la fonction décrit tout d'abord concrètement de quoi est fait le poste. Quelles tâches le nouveau collaborateur doit-il accomplir et quelles responsabilités doit-il endosser ? Soyez précis et décrivez également les résultats attendus. Vous pourrez ainsi utiliser le profil de la fonction un peu plus tard comme liste de contrôle lors de l’entretien d’évaluation. Comment votre nouveau collaborateur a-t-il progressé dans sa nouvelle fonction après six mois, un an ?

En outre, le profil de la fonction contient des informations sur :

  • les aspects pratiques tels que le salaire, les conditions de travail secondaires, le régime de travail (à durée déterminée ou indéterminée ; à temps plein ou temps partiel, etc.) ;
  • la situation de la fonction au sein de l’organigramme de votre entreprise ;
  • la formation et l’expérience exigées ;
  • les compétences et connaissances (langues, capacités d'analyse, capacités managériales, etc.) ;
  • les caractéristiques personnelles.

Avantages d’un profil parfait de la fonction

Définir un profil parfait de la fonction demande du temps et de l’énergie mais apporte de bons résultats. Lorsque le profil est rédigé de façon parfaitement adaptée à la fonction, vous attirez les candidats idéaux, c’est-à-dire ceux qui se sentent non seulement visés par la description de fonction mais disposent aussi des connaissances et compétences demandées. Si le profil de la fonction est rédigé à la va-vite et sans réelle recherche ni concertation, vous courez le risque d’engager un collaborateur qui démissionnera quelques mois (voire quelques semaines) plus tard car le poste ne correspond pas vraiment à ses attentes.

Voici les principaux pièges à éviter lors de la rédaction de profils de fonction :

  • La description de fonction est trop vague. Soyez aussi clair et honnête que possible : un poste junior exige moins d’années d’expérience qu'un poste senior, par exemple ;
  • Les exigences sont trop élevées. Si vous persistez à demander un diplôme de master spécifique, vous passerez peut-être à côté de candidats qui auront bien l’expérience requise mais pas le bon diplôme ;
  • Les exigences sont trop basses. Si vous n’exigez aucun diplôme, votre offre d’emploi ratissera trop large, ce qui attirera probablement beaucoup de candidats non qualifiés.